構建和諧勞動關系與企業人力資源管理創新研究

冷建榮

（海陽市社會保險服務中心，山東 海陽 265100）

1 引言

勞動關系作為一種基本的社會關系，其和諧與否，直接影響到企業和員工的利益，也在一定程度上影響到經濟發展和社會和諧。在經濟新常態不斷深化發展的大背景下，企業所處的內外部環境也在持續變化，使得勞動關系領域也呈現復雜多變的“新常態”：員工具有更強的創新、創造意識；對工作氛圍、同事關系、管理與溝通模式有著更高的需求，在這種形勢下構建和諧勞動關系面臨新的挑戰。企業需盡快適應時代發展需要，厘清勞動關系在人力資源管理中的重要作用，探索二者之間融合基點，從構建和諧勞動關系的戰略高度入手，積極探索人力資源管理創新模式。

目前，大多數企業都能意識到和諧勞動關系之于企業發展的重要性，也有學者對二者的融合展開研究并提出建設性策略建議，但這些研究多基于理論或案例實踐層面，缺少實證檢驗予以輔證。本文正視這一問題，依據以往學者研究成果設計量表，構建回歸模型，分析構建和諧勞動關系對企業人力資源管理創新的影響，根據實證分析結果提出針對性對策建議，為類似研究提供參考與借鑒。

2 文獻綜述

2.1 關于和諧勞動關系的研究

渠邕等[1]將研究主體設定為勞動關系中的甲乙雙方，以供需理論為基礎，從雙方供需特征出發選擇評價指標，并在此基礎上充分考量甲乙雙方之間的和諧平衡關系，最后采用相對型的指數合成方式進行變量表達，以此構建了新的相對和諧勞動關系指數體系。鮑春雷[2]在對人力資源管理者角色模型的構建中融合了和諧勞動關系這一要素，形成了包括員工援助、溝通渠道、員工激勵、法律專家和關系協調5 個方面的指標體系。遲冬梅等[3]在設計配對問卷的基礎上，通過對482 家中小型科技企業勞資雙方展開調研，得出了基于和諧勞資關系氣氛的協作分享觀念以及和諧人際關系，可以從戰略理解、戰略認同和戰略承諾3 個層面上促進企業在困境中更快速更好地實現戰略一致，進而提升企業對外部環境變化的適應能力。

2.2 關于人力資源管理創新的研究

郎慧國等[4]將制造業上市公司為案例樣本，構建創新人力資源管理、TQM 和企業持續競爭力的概念模型。通過AMOS 和SPSS 等軟件對創新人力資源管理與企業可持續能力之間的相關性進行了量化分析，并對TQM 在其中的調節效應進行了分析。高中華等[5]指出“工匠精神培育”是建設高質量、高技能人才的一條重要路徑。從我國制造業高質量發展的實際需要出發，建立“以工匠為本”的企業文化建設模式已是學界和實務界的共識。以此為基礎通過3 項子研究系統探究了工匠精神導向人力資源管理實踐的概念內涵和測量量表。

2.3 關于和諧勞動關系與人力資源管理創新關系的研究

劉家磊[6]從人力資源勞動關系管理的基本內涵入手，全面闡述構建和諧勞動關系之于企業人力資源管理的重要作用，并在此基礎上提出了構建企業和諧勞動關系、優化人力資源管理的路徑，以提供參考借鑒。易南希[7]結合中國企業的實踐，就如何建設和諧的勞資關系以及如何進行跨國企業人力資源管理進行了創新性探討，以期能對中國企業海外經營有所幫助。

3 研究設計與數據來源

3.1 問卷設計

本文的問卷設計共包括兩個部分：

第一部分是測量和諧勞動關系，主要參考了學者崔勛等[8]的研究成果，具體選取了其中的勞動關系和諧維度量表，從“大部分時間，我認為公司工作氛圍相對和諧”到“為了公司發展，員工敬業度較高”共8 個題項，如表1 所示。

表1 量表題項說明

第二部分是測量人力資源管理創新，主要參考了郎慧國等的研究成果，從“會學習和應用新的人力資源管理思想和管理方式”到“管理層注重創造條件，讓員工在工作上能充分發揮自己的優勢”共5 個題項，如表1 所示。

測量題目均采用李克特五級量表法，1 表示 “非常不符合”、2 表示“不符合”、3 表示“一般”、4 表示“符合”、5 表示“非常符合”，量表得分取所有題項得分的均值。

3.2 數據來源與樣本概述

本文以地區內55 家企業人力資源管理人員為問卷調查對象，問卷共發放104 份，回收有效問卷96 份，有效回收率達到92.3%。

回收的有效問卷中，男性、女性占比相差不大，相對較為均衡，分別為57.3%、42.7%；年齡主要集中于35～45 歲（占比為79.1%）；受教育程度多以本科為主（占比71.9%）。兩個量表所有題項得分中單項均值都在3.5 分以上，且標準差均在1 以下，問卷設計認同度符合統計學標準，也說明樣本企業在勞資關系和人力資源管理創新方面表現良好。樣本數據均值與標準差如表2 所示。

表2 樣本均值與標準差

4 實證分析

4.1 模型設定

構建和諧勞動關系有助于提升員工的企業文化認同感與使命感，促進員工全身心投入到工作中，并且能夠在團隊合作中保持良好的心態，從而降低員工離職率；換個角度分析，構建和諧勞動關系也會給企業人力資源管理改革方面帶來全新的思路，員工敬業度的提升及工作氛圍改善是人力資源管理創新策略實施的必要條件及硬性保障。

因此，本文認為構建和諧勞動關系能在很大程度上促進人力資源管理創新，故設定模型如下：

IHRM=a0+a1HLR

4.2 相關性檢驗

本文采用Pearson 法檢驗和諧勞動關系（HLR）、人力資源管理創新（IHRM）兩個變量之間的相關性。根據表3 統計結果，P＜0.05，可以認為和諧勞動關系（HLR）、人力資源管理創新（IHRM）之間存在相關關系。Pearson 相關系數r=0.894＞0，可以認為兩變量之間為正相關，且相關程度為89.4%。

表3 Pearson 相關性分析結果

4.3 模型擬合效果

一般而言，回歸方程R2值在0.6 以上才符合擬合優度要求。如表4 所示，本文構建的模型R2為0.772，雖未接近1，但在樣本數量較小的情況下擬合效果也是良好的。

表4 模型擬合優度

4.4 回歸結果分析

回歸結果如表5 所示，由表5 可知，HLR 回歸系數為0.932，說明IHRM 會隨著HLR 的增加而增加，也就是構建和諧勞動關系對企業人力資源管理創新有著正向影響作用，顯著性數值為0.000＜0.01，具有統計學意義；常量系數為0.057，顯著性數值為0.004＜0.01，具有統計學意義。

表5 回歸系數分析

可構建IHRM=0.057+0.932HLR 的一元線性回歸方程。

5 結論和建議

5.1 結論

本研究以地區內55 家企業為例，對其人力資源管理人員進行問卷調查，構建回歸模型，驗證和諧勞動關系與人力資源管理創新之間的關系，并依據驗證結果得出如下結論：

第一，和諧勞動關系通過工作氛圍、員工與管理層之間的關系、員工流失率、員工敬業度以及人性化管理模式等方面來測量。企業人力資源管理創新通過領導創新能力、員工培訓、員工參與度、員工創新意識、工作條件等方面來測量。

第二，對96 份有效問卷進行整理發現，各題項得分均值均在4 分左右，說明樣本范圍內55 家企業在和諧勞動關系構建以及人力資源管理創新方面做得相對比較到位。

第三，通過回歸分析可知和諧勞動關系對人力資源管理創新有著顯著正向影響，企業可以通過構建和諧勞動關系來改善員工人際關系、創造良好條件，以實現人力資源管理創新，提升企業綜合競爭力。

5.2 建議

5.2.1 強化企業文化建設，尊重員工權益

企業文化是企業精神的體現，也是企業形象的代表，可以增強員工的凝聚力，同時也能引導員工積極向上。應樹立積極健康的企業文化，引導員工形成一致的價值觀念和行為規范。同時，定期開展勞動法律法規的宣傳教育，使員工了解自己的權益，并知道如何保護自己的權益，具體包括控制工作時間、合理薪資發放、健康安全的工作環境、正常節假休息等方面。此外，企業還應建立健全勞動爭議處理機制，包括設立勞資協商會議，專門處理勞動爭議，提供第三方調解或仲裁等。

5.2.2 提供職業發展機會，建立公平的晉升機制

企業應提供員工個人成長、職業發展的機會，為員工搭建職業發展平臺，并定期開展多形式培訓活動，幫助員工提高專業技能，為員工提供一個自我發展和提升的平臺，也為企業的發展提供人才支撐。同時，企業在招聘、晉升等方面應堅持公平、公正、公開的原則，避免產生內部矛盾和沖突。晉升機制應基于員工的能力和表現，力求公平公正，以此激勵員工主動提升自己的能力，調動員工積極性和創新意識，提高工作效率。

5.2.3 建立開放有效的溝通平臺，增加員工認同感

建立開放式溝通渠道是提高員工參與度的關鍵步驟之一。企業通過提供多樣化的溝通方式，如員工意見箱、定期會議、電子郵件和即時通訊工具，鼓勵員工積極參與討論和分享觀點、意見，確保員工發聲的渠道暢通，讓員工在平等的環境中參與決策，增加員工的歸屬感和滿意度。同時，企業應輔以有效的員工關懷，包括員工的生理、心理和社會方面的需求，陪他們一同度過生活或工作困境。

5.2.4 接受多元化員工群體，開展人性化管理模式

95 后、00 后是伴隨著我國經濟增長和互聯網高速發展而成長起來的一代，不僅享有優渥的物質條件，在精神方面也受到了中西方文化的雙重影響，在價值觀念上會呈現出顯著的差異性，對某些社會或企業規則存在較大質疑。這些因素的存在，無疑給企業人力資源管理帶來了極大的考驗與壓力。但是這一年齡群體的員工優點也比較明顯，特別是超前的創新思維以及創造能力，且擅長運用信息技術解決問題。在對這類員工實施人力資源管理的過程中，需要先了解他們的個性特點，以一種平等誠懇的方式與其交流，表現出企業對他們的尊重。在安排工作任務時，要注重一步安排到位，不要站在領導的權威角度去強制命令，而是需要以認可的態度肯定他們的工作成果，從而創造一個融洽、快樂的工作環境。