內部薪酬差距對企業雙元創新的影響研究
——基于企業數字化轉型的視角

楊靖儀 彭麗樺 楊俊凱

(華南師范大學國際商學院 廣東廣州 510631)

企業創新是推動科技進步與經濟發展的關鍵引擎。2022年，科技部、財務部印發的《企業技術創新能力提升行動方案》指出，“支持引導各類企業將科技創新作為核心競爭力，為實現高水平科技自立自強、促進經濟穩定增長和高質量發展提供有力支撐。”近年來，隨著第四次工業革命的不斷向縱深發展，越來越多的企業開始注重創新能力的提高，以順應時代發展潮流，保持行業競爭力。與此同時，新工業革命引發了以數字化轉型為核心的企業更迭升級，眾多行業企業正面臨著科技創新與數字化轉型時代趨勢帶來的機遇和挑戰。作為影響企業創新能力的重要因素，科學的企業內部薪酬差距對我國企業在科技創新和數字化轉型的時代浪潮中立于不敗之地尤為重要。 作為平衡公平與效率的基石，內部薪酬差距亟待探尋企業數字化轉型與科技創新協同推進的高質量發展模式。基于此，本文利用2012—2021年滬深A股上市企業的微觀數據，針對當下企業數字化轉型與實現高水平科技自立自強的要求，從數字化轉型視角全面探析企業薪酬差距對創新的影響，為企業借助高管與員工薪酬差距這一薪酬制度工具在數字化轉型時代趨勢中推動企業不斷創新提供參考。

1 文獻回顧

在企業創新方面，薪酬差距對促進創新起到了積極作用。一項由孔東民等(2017)進行的研究發現，在內部薪酬差距較低的情況下，擴大薪酬差距可顯著提高企業創新能力。此外，尹美群等(2018)的研究表明，高管薪酬激勵對企業的創新投入和績效有著正向的調節作用。進一步地，潘子成和易志高(2023)對創新活動進行了區分，并研究了內部薪酬差距對漸進式創新能力和突破式創新能力的影響，發現企業內部薪酬差距與雙元創新能力呈正相關關系，當薪酬差距增至一定程度后，與后者開始呈現負相關關系(王建平和吳曉云，2017)。進入數字化時代后，各項信息技術如人工智能、區塊鏈、云計算、大數據等創新應用，促使企業在運營模式、組織管理、產品服務等方面發生深刻變革，意味著經濟活動中各要素的相互作用愈發復雜，傳統的理論框架是否還能全面涵蓋企業薪酬制度對企業創新能力的影響值得思考。也說明在分析薪酬差距對企業創新的影響時，不僅需要關注錦標賽理論等傳統解釋理論，還要關注潛在影響機制的識別。數字時代深入發展的今天，企業數字化轉型已是大勢所趨。近年來，有學者研究發現，企業數字化轉型對創新有重要影響。數字化轉型在一定程度上有助于提高企業的創新產出和創新效率(張欣和董竹，2023)，促進作用主要通過提升管理效率、信息透明度、風險承擔水平和優化人力資本結構來實現(楊潔等，2022)；而長期來看，數字化轉型對企業創新產出存在倒U型影響(羅瑾璉等，2023)；從異質性角度分析，數字化轉型對企業技術創新的促進作用在低市場化程度(喬鵬程和張巖松，2023)、高行業競爭度(楊水利等，2022)、代理問題較嚴重、融資約束較大、風險承擔水平較低(潘紅波和高金輝，2022)、企業為國有企業或大規模企業(段華友等，2023)、資產專用性較低、處于產權保護更好的地區(冀云陽等，2023)時更為突出。綜上，數字化轉型過程中涉及企業組織管理、人力管理和生產流程等重要環節，因而與企業薪酬制度和創新能力息息相關。然而，在薪酬差距如何影響企業創新這一問題上，現有研究大多未結合數字化轉型這一時代發展趨勢，未有文獻明確對薪酬差距、數字化轉型與企業創新三者間的作用機理展開研究，數字化轉型所扮演的角色有待挖掘。基于現有研究的不足，本文站在數字化轉型視角下，探究薪酬差距對企業創新的影響，并為相關研究拓展思路。

2 理論分析與研究假設

2.1 內部薪酬差距與創新

企業創新活動與創新成果離不開企業高管和員工的共同努力，而薪酬差距作為薪酬制度中起激勵作用的環節，成為研究重點。錦標賽理論認為，較大的內部薪酬差距能夠有效激勵員工，從而提高企業績效。該理論認為，通過設定較高的薪酬差距可以激發員工競爭心理，促使其更加努力地工作，以爭取更高的薪酬和職位晉升。這種競爭機制被認為能夠推動員工在工作中發揮更大的潛力，進而提高整體的企業績效。較大的薪酬差距能夠應對企業代理人問題，促進高管更多地關注長期利益、股東利益，提高責任感和企業績效導向意識，減少因缺乏長期視野造成的利益損失(盧允之和周開國，2022)。企業創新作為具有研發過程長期性、研發成果不確定性、研發投入風險性特征的企業活動，需要高管具有企業長期戰略意識、責任意識與風險容忍度。給予高管更高的薪酬、擴大企業薪酬差距能在一定程度上提高高管對企業的風險承擔度(王冉和李李毓，2022)，避免因為高管短視而忽視企業的長遠利益和潛在利益。此外，企業創新活動離不開其他員工等利益相關方的支持。企業內部薪酬差距的擴大將促進員工的競爭與工作積極性，幫助其獲得自信心與滿足感，從而提高企業創新績效。

2.2 企業數字化轉型的中介作用

對于身處數字化轉型進程的企業，擴大內部薪酬差距通過促進企業數字化轉型，從而提高企業的雙元創新能力。由于薪酬差距能夠對高管和員工產生激勵作用，對高管而言，緩解了管理者的短視行為(He and Tian，2013)[15]，其更注重利用數字技術和知識投入有利于企業長期利益的活動。從員工角度來看，內部薪酬差距擴大有助于激勵其努力工作獲取薪酬提高與崗位晉升機會，提高數字化認知，主動學習和應用數字技術，共同促進企業數字化轉型。隨著數字化水平的提升，企業可以獲得成熟的知識和精確的客戶信息以捕捉市場機會，實現雙元創新(Yang et al.， 2021)。較高的數字化建設水平既能為企業發展提供堅實的物質基礎，又能為漸進式和突破式創新能力提供良好的基礎設施(肖仁橋等，2021)。數字技術的接入與應用，一方面，能夠幫助企業整合創新資源，拓展技術研發能力體系，從而提升漸進式創新水平；另一方面，可以提高組織信息搜索與整合能力，促進異質性知識與資源融合，培育突破式創新能力，從而拓展創新邊界(陳慶江等，2021)。

基于上述分析，本文提出以下假設：

H1a：擴大內部薪酬差距促進企業漸進式創新能力；

H1b：擴大內部薪酬差距促進企業突破式創新能力；

H2a：數字化轉型在內部薪酬差距與漸進式創新能力關系間起中介作用；

H2b：數字化轉型在內部薪酬差距與突破式創新能力關系間起中介作用。

3 研究設計

3.1 模型設定

為了驗證假設H1a和H1b中內部薪酬差距對企業創新績效的影響，設計模型(1)和(2)如下。

式(1)(2)中：Inn1和Inn2為被解釋變量，表示創新績效；FPG為核心解釋變量，表示企業薪酬差距；Controls為控制變量，具體為一系列可能影響企業創新績效和行業特征的變量，ε為隨機擾動項。為提升回歸結果的可靠性，本文引入時間虛擬變量(Year)和行業虛擬變量(Industry)，以盡可能控制面板數據模型的固定效應。根據假設H2a和H2b，借鑒溫忠麟和葉寶娟(2014)的中介效應檢驗方法，設計模型(3)、(4)和(5)如下。

式(3)～(5)中：DCG為中介變量——企業數字化轉型。通過對模型(3)中系數π1模型(4)與(5)中系數γ2和ω2的顯著性識別企業數字化轉型的中介效應以驗證假設。

3.2 變量定義

3.2.1 被解釋變量

企業雙元創新(Inn)。參考李梅和余天驕(2016)、肖仁橋等(2021)的做法，本文基于專利數衡量企業雙元創新能力。根據我國《專利法》，專利分為發明專利、實用新型專利和外觀設計專利三類，從專利指標角度衡量企業的漸進式創新能力與突破式創新能力。將實用新型專利與外觀設計專利申請量加總取對數衡量漸進式創新能力(InnE1)，并將發明專利申請量取對數衡量突破式創新能力(InnE2)。

3.2.2 .解釋變量

企業內部薪酬差距(FPG)，本文參考孔東民等(2017)的做法，采用高管平均薪酬(AMP)和普通員工平均工資(AEP)的比值衡量企業內部薪酬差距，其計算公式為式(6)～(8)。

3.2.3 中介變量

企業數字化轉型(DCG)，借鑒吳非等(2021)的做法，通過Python技術對上市企業年報進行文本分析，并對有關數字化轉型的特征詞進行詞頻測度，以作為本文企業數字化轉型程度(DCG)的代理指標。具體操作步驟如下：(1)使用Python爬取2009—2021年樣本企業的年報文本，并形成數據池；(2)根據參考文獻提供的有關特征詞譜進行搜索、匹配和詞頻計數，形成加總詞譜；(3)將加總詞頻進行對數化處理，用DCG表示，DCG值越大，說明企業數字化轉型程度越高。企業數字化轉型的結構化特征詞集合如圖1所示。

圖1 企業數字化轉型特征詞

3.2.4 其他控制變量

參考相關學者文獻，為控制其他因素對企業數字化轉型的影響，本文設置了如下控制變量：企業年齡(Age)、資產負債率(Lev)、企業規模(Size)、成長性(Growth)、盈利能力(ROA)、資產結構(Fixed)、董事會獨立性(Indep)、兩職合一(Dual)和管理層持股比例(Mshare)。如表1所示。

表1 變量選擇與定義

4 樣本選取與數據來源

本文為探究內部薪酬差距、企業創新績效和企業數字化轉型三者間的關系，選取2012—2021年滬深A股上市企業為原始樣本。樣本企業中使用的高管薪酬、員工薪酬數據均取自國泰安(CSMAR)數據庫，其他數據取自國泰安(CSMAR)數據庫和WIND數據庫。對樣本數據進行以下篩選：(1)刪除金融業樣本；(2)刪除 ST、PT 樣本；(3)刪除存在缺失值的樣本。經過上述處理，最終得到24343個觀測值。為避免極端值造成的影響，本文對所有連續變量按上下1%進行Winsorize 縮尾處理。

5 實證結果與分析

5.1 基準回歸

表2列出了基準回歸分析結果。模型(1)和(2)僅控制了年份固定效應與行業固定效應。內部薪酬差距(FPG)的回歸系數在1%水平上顯著；模型(3)和(4)為加入控制變量但未固定年份和行業效應的結果，回歸系數依舊顯著；模型(5)和(6)在前者的基礎上控制了行業和年份固定效應，相關回歸系數在1%水平上顯著。說明在控制一系列企業特征變量后，擴大內部薪酬差距促進了企業雙元創新——漸進式創新能力和突破式創新能力，H1a和H1b得到了驗證，即擴大內部薪酬差距能夠激勵高管和員工，從而提高企業突破式創新能力和漸進式創新能力。對高管而言，薪酬差距的擴大可以激發其工作積極性和參與度，緩解管理者的短視問題，進行企業長期投資意愿增強，為企業雙元創新提供資金支持和決策導向。對員工而言，薪酬差距的擴大可以激勵其工提高工作努力程度，為雙元創新能力提高提供動力支持。

表2 基準回歸結果

5.2 穩健性檢驗

5.2.1 替換解釋變量

為了排除解釋變量度量方法對估計結果的干擾，本文采用多種薪酬差距度量方法進行穩健性檢驗。具體而言，參考柳光強和孔高文(2018)的做法，本文將管理層規模定義為“董監高總人數-獨立董事人數-未領取薪酬董監高人數”，以剔除獨立董事薪酬與未領取薪酬管理人員可能對董監高平均薪酬造成的干擾，并將此做法產生的內部薪酬差距定義為(FPG_)。由表3結果可知，采用不同方法測度內部薪酬差距，回歸結果均在1%的水平上顯著為正，由上述結果可證明本文的研究結論較為穩健。

表3 替換解釋變量

5.2.2 內生性問題

由于解釋變量可能與誤差項之間存在關系，導致內生性問題，結果可能受到逆向因果的干擾。因此，本文借鑒顧海峰和朱慧萍(2021)做法，將滯后一期的內部薪酬差距作為解釋變量的工具變量進行回歸分析，以考察其對企業雙元創新的影響。

回歸結果如表4所示，內部薪酬差距的回歸系數依舊為正向顯著，表明內部薪酬差距會對企業雙元創新產生正向影響，排除了反向因果問題的存在，在一定程度上驗證了上文基準回歸分析結果的穩健性。

5.3 中介機制檢驗

對模型(3)、(4)和(5)進行回歸，結果如表5所示，內部薪酬差距與雙元創新能力各維度均在1%水平上呈正顯著相關。實證結果表示，薪酬差距能夠通過促進數字化轉型未提高漸進式創新能力和突破式創新能力，驗證了假設H2a和H2b。可以解釋為：數字化水平的提升對企業的雙元創新能力有顯著的正向影響(肖仁橋等，2021)。

表5 中介機制檢驗

高管的薪酬水平通常反映了企業治理結構的完善程度、管理層的才能及企業的發展前景等，這些因素都與企業數字化轉型密切相關。高管較高的薪酬水平通過緩解管理者短視行為(He and Tian，2013)，提高管理者對長期投資和企業數字化轉型的重視程度，企業數字化進程得以發展。數字化水平也不斷提升，數字技術進一步輔助管理層優化經營決策，通過精準投資高效提高企業的生產效率和業績表現(陳德球和胡晴，2022)，這一過程提高了企業的創新能力。

高管與員工薪酬差距的擴大提高了員工對企業的歸屬感、責任感和數字化認知的動力，進而激發了企業內部的創新潛能。此外，適當的員工薪酬水平和激勵措施可以吸引更多人才加入企業，投入數字化技術活動中，從而提高企業的創新能力(楊薇和孔東民，2019)。

6 結語

綜上所述，公平與效率一直是學術界關注的重要課題。本文從管理層和員工視角，基于高管和員工薪酬差距，即內部薪酬差距，探究了企業內部薪酬差距對企業雙元創新的影響。結果發現，擴大薪酬差距能夠提高企業雙元創新能力，即漸進式創新能力和突破式創新能力，支持了“錦標賽”理論，通過穩健性檢驗進一步證實了這一積極作用。機制檢驗發現，內部薪酬差距擴大通過促進企業數字化轉型，從而對企業雙元創新能力產生正向作用。本研究對改善企業薪酬設計以助力企業數字化轉型具有重要啟示意義，并提出以下政策建議：

第一，企業應進行合理薪酬設計，適當擴大管理層和員工的薪酬差距，以促進企業進行創新。一方面，適當擴大內部薪酬差距，可以激勵管理層對數字技術創新研發的決策積極性；另一方面，應充分認識并重視員工在創新活動中的作用。同時，還要加強企業自身建設，建立健全的信息披露制度，包括薪酬透明度。

第二，企業自身應更加積極地投身于數字化轉型的適應性變革中。新一代數字技術帶來了技術、產品及市場的一系列創新，成為推動工業化向數字化體系轉型的直接因素(肖靜華，2020)，這些因素共同構成了企業實現加速增長并保持競爭力的核心要素。因此，主動應對并融入數字化轉型的企業更有望在競爭激烈的市場中脫穎而出，實現長期可持續發展。

第三，政府應努力為企業創造激勵政策和相對公平的競爭環境。數字經濟時代，企業數字化轉型作為企業高質量發展的必由之路，所需要進行的由傳統商業模式的轉型具有挑戰性和不確定性。因此，應強化企業數字化轉型政策支持，優化政府服務，整合人才、金融、財稅、要素等政策力量，全力推動傳統企業數字化轉型。