研發團隊異質性與企業創新績效關系研究

■鐘文惠

（廣州南洋理工職業學院，廣東 廣州 510900）

自習近平總書記提出“大眾創業、萬眾創新”以來，我國掀起了創新創業的浪潮。對于任何一個國家來說，創新是走向富強的必由之路。同樣，對于一個企業來說，創新也是保持基業長青的必要條件。基于創新對國家、民族和企業的重要作用，國內外學者對創新進行了大量研究。他們從不同的角度去研究如何提高企業的創新能力，而從研發團隊特點這一角度來進行研究，也是很重要的一個方面。研發團隊的特點和能力直接決定了企業開發新產品的能力，進而影響企業的創新績效。因此，基于研發團隊異質性與創新績效之間的直接關系以及兩者之間的調節變量和中介變量，本文對以往的研究文獻進行了分析歸納，總結了已有的研究成果。結果發現，學者的研究結論是不一致的。在這一背景下，本文對國內外大多數研究該議題的研究結論進行了統計，從頻數的角度揭示兩者之間的關系。在此之前，還沒有學者做過這樣的研究。這將有助于讀者快速了解本議題的研究概況，也有助于企業對研發團隊進行優化配置，從而提高企業的創新績效。

一、研究設計

本文主要采用文獻查閱和數據統計的方法進行研究。在“知網”和“Google 學術搜索”上檢索文獻。首先，以“創新績效”為“篇名”進行搜索，查找出與本研究課題相關的文獻約300 篇，在查閱了這些文獻的摘要后，留下79 篇較有代表性的文獻。接著，以“研發團隊異質性”為“主題”進行檢索，得到約200 篇文獻，再篩選出與本研究主題相關的文獻68 篇。經過與上一輪篩選的文獻做比對，刪除重復文獻，再仔細閱讀文獻摘要，保留與本研究主題密切相關的文獻86 篇。通過對這86 篇文獻的精讀，主要從本課題研究的理論基礎、研發團隊異質性與創新績效的直接關系、兩者之間的調節變量和中介變量等方面進行分析歸納，然后用統計方法進行比較，得出本文的研究結論。

二、研發團隊異質性與企業創新績效研究的理論依據

對建立研發團隊異質性與企業創新績效關系的理論基礎，國內外學者有不同的解釋，主要的理論基礎如下。

（一）信息加工理論

信息加工理論的觀點認為，人腦系統類似于計算機的信息處理系統，人的認知過程就是信息加工的過程，人腦擁有的信息越多，處理信息的效率就越高，做出的決策就越正確。與此理論類似的還有信息決策理論。基于這一理論，不同經歷的人會有不同的信息，這會給團隊帶來大量的信息流，進而使企業整體對問題的認識更科學，更容易在創新上取得巨大的成功。因此，研發團隊異質性越大，企業的創新績效就越好。

（二）群體決策理論

群體決策理論認為，由于個體持有的信息不同，整合多個個體的信息可以為群體提供全面的信息，以補償個體在信息處理過程中產生的認知偏差。研發團隊成員異質性越大，越可以為企業提供不同的視角，使企業整體對問題的認識更加全面科學，從而使決策更加正確，使戰略制定更加合理。

（三）社會分類理論

社會分類理論認為，個體傾向于將與自己相似的人分為同一組，反之則為對立組，同組的人為圈內人（In-group），對立組則為圈外人（Out-group）。對于圈內人，彼此的認同感會更強，溝通會更順暢；對于圈外人，則缺乏認同感，更容易產生摩擦。與此理論類似的還有相似吸引理論和社會認同理論。基于這些理論，研發團隊越多元化則越會負向影響創新績效。

三、研發團隊異質性與企業創新績效的關系

學者對團隊異質性與創新績效之間關系的研究很豐富，但是到目前為止并沒有形成統一的觀點。學者們對于團隊異質性和創新績效之間關系的研究主要從團隊的年齡異質性、任期異質性、教育程度異質性和職業背景異質性等方面進行，對于他們之間的關系主要有以下幾個觀點。

（一）研發團隊異質性與企業創新績效的直接關系

1.消極關系

學者基于社會分類理論，認為異質性會降低團隊成員間的認同感，從而阻礙成員間的溝通交流，不利于企業的發展。

從年齡異質性方面來看，年長者較為保守，缺乏創新，年輕人相對較激進、更具創新精神。因此，在企業決策的時候，兩個陣營的人難以達成共識，從而阻礙企業的創新。鄭強國和秦爽[1]、王成成[2]、汪樂寧[3]、時雅萌[4]的研究支持這一觀點，認為研發團隊年齡差異大會負向影響企業的創新。

從任期異質性方面來看，任期較長的研發隊員，做決策時更偏向穩妥，更不容易接受變革，而任期較短的研發隊員則更具改革精神。這種差異同樣也會阻礙企業的創新。王成成[2]的研究表明，任期異質性較大的研發團隊，更容易產生沖突，從而削弱企業的凝聚力，對企業績效產生負向影響。

從教育程度異質性方面來看，學歷水平高的成員，學習能力更強，視野更開闊，理論水平更高；而學歷水平較低的成員，理論水平較低，實踐能力則更強，這導致他們對同一個問題會有不同的看法，難以達成一致，從而影響企業的發展。王成成[2]、汪樂寧[3]的研究支持這一觀點。

從職業背景異質性來看，不同職業背景的成員具有不同的經歷，從而形成不同的認知和思維模式，這會導致他們更容易固執己見，降低決策的效率。郭葆春等人[5]的研究認為，團隊職業背景異質性越大，越會阻礙企業的創新績效。

2.積極關系

也有一部分學者基于群體決策理論和信息加工理論，認為異質性能為團隊帶來不一樣的知識以及豐富的資源，從而彌補單個個體認知的片面性及資源的局限性，使企業對問題的認知更全面、更科學，從而提升企業的創新績效。

不管是從年齡、任期、教育程度還是職業背景哪一方面的異質性來看，都能為團隊整體帶來不一樣的視野、知識、經驗和資源，使企業能夠形成可行性更高、科學性更強的決策方案，從而助力企業的創新。劉寧等人[6]、Talke 等人[7]、楊志強[8]的研究結果基本都偏向于支持這一觀點。

3.倒“U”型關系

除了消極、積極的關系外，還有部分學者研究結果表明，團隊異質性與創新績效的關系是倒“U 型”的關系。買生等人[9]認為，年齡和任期的異質性與創新效率的關系呈倒“U”型，即在一定區間內，增加年齡和任期的異質性能夠刺激創新效率的提升，但當超過某個閾值后，這種異質性將會對創新效率產生抑制作用。韓慶瀟等人[10]以我國上市高新企業（2009-2013 年）為研究對象，也得出與買生相似的結論。

4.統計結果

由于學者對同一議題的研究結果相互矛盾，因此，有必要通過對國內外大部分研究該議題的論文進行統計分析，從頻率的角度揭示研發團隊異質性與創新績效的關系。本研究在“知網”和“Google 學術搜索”上進行多次檢索，最后一共精準篩選出研究研發團隊異質性與創新績效關系的論文共86 篇，現把這些論文的主要觀點總結如表1 所示。

表1 自變量統計結果

由表1 可知，在選擇自變量的時候，學者研究得較多的分別是：教育程度異質性（55 次）、職業背景異質性（48 次）、年齡異質性（47 次）、任期異質性（44 次）及性別異質性（23 次）。而對于這幾個自變量與因變量的關系，從表1 中也可以看出，多數學者的結論是：教育程度異質性與創新績效的關系是正向的；職業背景異質性與創新績效的關系也是正向的；年齡異質性與創新績效的關系是負向的；任期異質性與創新績效的關系是正向的；性別異質性與創新績效的關系是負向的。

（二）研發團隊異質性與企業創新績效間的調節變量

根據上述相互矛盾的研究結果，可以看出，研發團隊異質性與創新績效之間的關系是復雜的，他們可能會受到管理情景的影響。因此，學者進行了較為廣泛的研究，來探索研發團隊異質性與企業創新績效間的調節變量。但迄今為止，并未形成統一結論。本研究對以上提及過的文獻進行整理后，發現股權是研究者們比較關心的調節變量，其中“股權激勵”出現了5 次，“股權集中度”出現了4 次。具體調節變量出現次數，如附表1 所示。

附表1 調節變量統計結果

（三）研發團隊異質性與企業創新績效間的中介變量

如前所述，研發團隊異質性與創新績效之間的關系是復雜的，前者在影響后者的過程中，很可能存在其他中介變量。因此，學者也對研發團隊異質性與企業創新績效間的中介變量進行了研究。本研究對以上提及過的文獻進行整理后，發現學者較關心的中介變量是戰略問題，其中“戰略雙元平衡”和“企業戰略”各出現了2 次。具體中介變量出現次數，如附表2 所示。

附表2 中介變量統計結果

四、研究展望及管理啟示

（一）研究展望

自從Hambrick 與Mason[11]在1984 年提出高階梯理論以來，中外學者就對團隊特質與企業創新績效的關系進行了廣泛的研究，迄今為止，取得了許多有價值的研究成果，但以下幾個方面還需要進一步改進。

1.研發團隊異質性屬性特征研究視角太窄

從前文可以看出，對研發團隊異質性的屬性的研究一般集中在性別異質性、任期異質性、年齡異質性、職業背景異質性及教育程度異質性等人口統計學特征上，而關于價值觀異質性、心理范疇方面的異質性的研究則比較少見。未來的研究可以從這幾個角度來考慮。

2.對研發團隊異質性與企業創新績效間的中介變量的研究較少

盡管部分學者已經對研發團隊異質性與企業創新績效的中介變量進行了一些研究，但仍缺乏全面深入的探討。研發團隊異質性難以直接影響創新績效。那么，它究竟要通過什么中介變量對企業創新績效產生影響呢？現在的研究還很難給出豐富的答案，建議未來可以從這一方面進行探索。

3.研究方法的局限

目前國內外大多數學者采用問卷、訪談或者收集二手資料的方法來獲得數據，再用線性回歸分析方法來研究研發團隊異質性與企業創新績效的關系。未來建議可用案例研究方法，縱向深入探索研發團隊異質性對企業創新績效的影響過程。

（二）管理啟示

本文的管理啟示在于，為企業如何進行研發團隊配置提供參考。企業在組建研發團隊時，應該整合不同崗位、不同學歷、不同專業水平、不同任期的成員，這樣會為企業帶來多樣化的資源，從而提高企業的創新績效。首先，因為根據本文的統計結果，教育程度、職業背景、任期異質性與創新績效的關系是正向的。其次，還要重視團隊成員異質性可能也會造成溝通障礙的問題，因為根據本文的統計結果，年齡、性別異質性與創新績效的關系是負向的。因此，企業要建立有效的協調機制，減少團隊成員間的摩擦，提高企業創新決策的質量。