現代企業人力資源管理信息化建設問題探析

郭生武

（寧夏理工學院，石嘴山 753000）

引 言

人力資源是社會、市場經濟發展的基礎，合理地管控人力資源可以為企業發展帶來巨大動力。國內市場經濟體制日趨成熟，促進了各行各業的快速發展，市場商業化運營模式也在不斷變化，企業之間的競爭愈發激烈，行業內部逐漸飽和，可以爭奪的市場份額也在逐步縮小。面對激烈的市場環境，部分企業的人力資源管理效率明顯已經跟不上市場的變化和管理的需求。人力資源管理機制不規范，人才利用和搭配不合理，極大地浪費了企業內部的資源，降低了企業的經營效率。

一、信息化技術帶來的人力資源管理內容創新

綜合來看，企業的人力資源管理工作大致可以分為以下幾個內容：人員招聘、工作安排、教育培訓、績效薪資等。傳統人力資源管理方式效率較低，無法適應現代社會的快節奏需求。自從互聯網廣泛普及應用之后，人力資源管理工作無論是工具技術還是理念方法，都有了一定的進步，信息系統的建設和完善，以及管理內容的創新促進了企業人力資源管理效率產生了變化[1]。

首先，企業招聘管理流程發生了變化，應用網絡媒介，讓人員招聘的范圍更加廣泛，招聘應試平臺更多，企業聘請勞動者的流程也朝向標準化、透明化發展，有利于企業選拔人才；其次，在信息系統的支持下，管理層可以及時了解員工信息，方便配置和優化人力資源使用情況，將合適的人才調配到合適的崗位上，使其發揮最大的作用；再次，借助大數據技術和信息平臺提升人力資源管理工作效率，借助信息系統采集大數據，幫助管理人員了解員工的信息狀態，提升信息處理效率；最后，與現代化經營理念相結合，企業愈發重視人才引入、隊伍培養建設，利用信息系統來進行人才評估工作，借助大數據技術可以為人員評估工作提供信息支持，大數據分析可以彌補人為評測的主觀缺陷，讓數據評測趨向客觀，進而為企業人力資源管理工作的革新奠定良好基礎。

二、國內企業人力資源管理現狀及問題

推動市場人力資源改革是新時代以來經濟發展的新課題。雖然國內市場經濟在不同階段的發展中都取得了一定成效，但總體來看，部分企業內部在人力資源管理方面的革新程度并不深。例如：依舊沿用傳統的人力資源管理方法；缺少規范化機制；在人才引入、教育培訓、職位晉升、績效管理等方面都缺少體系化建設；等等。人力資源管理工作中缺乏創新，滯后的管理模式顯然會影響對人才的引入和利用，進而阻礙企業的發展。事實證明，社會經濟的高速發展并不能從根本上緩解國內的人力資源供需矛盾，人力資源管理機制的落后會顯著影響市場經濟和企業的發展進步[2]。

（一）重視程度不夠，創新理念不足

創新管理理念是現代企業發展的重要精神內核。雖然信息技術廣泛普及，但是企業人力資源的創新發展還是需要以理念創新為基點。而當前，部分企業在發展過程中人力資源管理工作存在盲目性，內部雖然有相應的制度和措施，但是很多情況下管理工作的開展并不能嚴格遵循相關規定，在人力資源管理方面的理念也較為陳舊。

首先，對于人力資源管理工作不重視，國內企業多數都是體制性管理，人力資源管理工作多數都是處于輔助性地位，常常受到企業決策者的忽視，認為人力資源無法作為市場競爭以及盈利的保障主體，因此也不會將過多精力和資源放在人力資源管理方面。相應的，人力資源信息化建設也會被擱置，對信息化技術的重要性認識不夠深刻，了解不到位。企業決策者和管理者在思想上還較為保守，不愿意花費精力去發展信息化建設，認為短期內無法帶來收益，而且受到建設成本影響，也讓人力資源信息化建設存在走過場、應付了事的問題。

（二）基礎設備不足，系統功能不完善

人力資源管理信息化建設是需要依托于完善的基礎硬件設備的。國內企業的信息化建設工作還需要不斷完善基礎設備，比如一些企業的信息設備、基礎設備配置建設不足，硬件跟不上信息管理的需求，如網絡系統和硬件布局配置不夠，服務器、計算機設備保障不到位，這些因素都在很大程度上影響了信息化建設的效果，降低了管理效率。部分企業雖然在人力資源信息化建設過程中結合部門需求委托第三方企業開發了系統軟件，或者是直接購買了成品的管理軟件，但是效果都不甚理想。因為各個部門的管理、操作需求不同，實際的軟件功能和業務需求有差異，無法有效落實管理要求。一些部門甚至為了自身業務開展的便利，就將一些個性化的功能添加到了整個系統之中，導致人力資源管理系統中出現了很多冗余的程序軟件，妨礙了技術對接和應用，使得系統實際操作性能不強，與業務流程不匹配，進而導致效果不夠理想。

（三）專業素養欠缺，管理水平低

即使企業逐步完善了人力資源管理信息系統，也是需要相匹配的專業性人才來進行管理和操作的，推動信息化建設發展革新的保障力量是專業管理人才。但是，目前部分企業的人力資源管理者自身的專業素養不足，管理水平較低，這也是當前部分企業人力資源管理工作混亂的原因之一。比如，部分人力資源管理人員信息技術知識匱乏，系統的運用效率低下，對于網絡知識、系統操作、數據庫理念等缺乏系統化的了解，掌握運用不夠深入，很多實際操作無法獨立完成。還有就是對本專業職能崗位的專業知識了解不深刻，無法將信息系統與人事管理結合，不清楚資源共享、大數據分析等理念和技術，專業深層知識不足，無法推動企業信息化建設發展。另外，部分人員的職業素養還有待提升，需要進一步加強職業責任心，不斷地學習先進的管理理念和管理方法。

三、企業人力資源管理信息化建設發展對策

（一）創新管理理念，樹立互聯網思維

在基于信息化技術的網絡時代，企業的發展也需要緊扣時代脈搏。決策者應該站在更加長遠的角度來進行戰略規劃，融合信息技術來不斷革新管理模式與技術手段。在企業人力資源管理信息化建設的過程中，必須依靠管理層的支持和重視，只有這樣才能保證建設工作的有效落實。企業領導必須明白企業經營發展與人才建設之間的關系，要擺脫以往片面地關注企業短期利潤收益的思路，重視新思維、新工具對人力資源管理工作的推動。

企業人力資源管理信息化是一個長期而又復雜的項目工程，不能簡單地把它看作一個將管理信息化的過程，完善的信息化管理系統需要的建設周期較長，往往不能在短時間內鋪開，所以需要企業管理人員耐心、循序漸進地開展[3]。

首先，要重視管理理念的創新。企業要認清當前市場形勢下的發展動向，了解信息技術的巨大優勢，明確信息化建設對于企業人力資源管理的重要作用，并且將管理工作與信息技術相融合，集合力量推動企業全面發展。

其次，要轉變視角。人力資源管理者也需要提升自身的專業素養，要積極學習信息技術，了解大數據思維，打破傳統管理思維局限性，將目光放長遠，樹立長線經營管理的思維。管理工作要具備前瞻性，帶動企業管理培訓，從上到下進行信息化思維理念的貫徹落實。

再次，要融合互聯網思維，將數字信息作為企業人力資源管理工作中的生產要素。人力資源部門作為企業人才的集散點，既可以接觸到社會人才，也能夠了解到內部員工動態，如人員基本信息、過往資料、學歷水平、日常工作狀況等。在傳統模式下，人力資源管理工作效率有限，即資源利用率有限，無法深挖信息背后的價值，人員的信息數據往往無法被有效地運用于企業管理，但是經過大數據技術加持，匯總分析各類數據成為可能，這也極大豐富和完善了人力資源管理手段和效率。

最后，企業管理者在借助信息平臺和大數據等技術的基礎上，還需要及時轉變管理和決策的方式，將傳統的“經驗決策”改變成為依靠“數據說話”的方式。人力資源的管理不應該再停留于人員主觀判斷、“拍腦袋”來決策的階段，而是綜合應用信息系統、大數據分析等客觀數據，結合企業發展經營需要來科學地分配企業人力資源，促進企業全面發展。

（二）完善基礎設備，加大技術投入

要改革企業人力資源管理模式，深化信息化發展，還需要從信息基礎設備方面著手，由淺到深層層遞增，只有先打好信息硬件基礎，才能逐步完善后續的信息化管理工作。

首先，要從硬件設備方面來完善整體規劃，通過建設網絡體系來打造全方位的信息化技術平臺。在建設和完善過程中，應該結合企業實際管理需求，從人力資源的網絡配置結構來入手，通過現場分析，來配置網絡服務器、計算機、傳輸儲存等各類硬件主體設備，然后再規劃好場地。

其次，對人力資源管理系統和應用平臺進行設計打造，逐步將人力資源系統與其他部門的管理系統相互銜接，形成一體化的信息管理平臺，加強各部門之間的信息交互。根據企業人力資源狀況構建員工信息平臺、資源共享平臺、績效考核、評估系統、電子檔案等多種信息系統，這些都是推動信息化建設所必不可少的基礎力量。

最后，企業人力資源管理部門要積極引入、學習大數據、云計算等技術。深化軟件利用，加強對內外部信息數據的分析，挖掘其中的價值，這可以有效幫助企業提高人力資源管理效率，有利于幫助企業了解市場動向，了解員工的信息狀態。通過購買云服務系統，企業可以實現對網絡云端的數據收集、儲存和管理，企業可以將數據資源集中到云平臺中，將云平臺作為企業信息資源管理的集中庫，這樣就能夠讓企業的管理人員隨時隨地通過網絡對內部人員的信息狀況進行管理，提高了信息的處理效率[4]。

（三）革新組織結構，優化管理機制

推動信息化建設也是希望打破企業內部原有的信息孤島問題。通過銜接各個部門的信息系統，加強部門之間的聯系，人力資源管理孤島效應有望被改善。在現代企業中，人力資源的管理內容多數集中到教育培訓、崗位分配、職位調動、人員離退等內容上。這些工作內容應該是體系化的，具有連通性，但是由于企業各部門溝通不暢、信息缺乏共享，形成了信息孤島，這些管理工作的效率被極大地降低。因此，需要適當優化企業的內部組織結構，轉換新的管理理念，來改善傳統的人力資源管控模式。

要想推動人力資源管理模式和管理機制的革新，還必須順應現代化企業的管理思路，逐步改變企業內部原有的管理結構。將扁平化、大數據理念應用到人力資源管理當中，協調銜接各部門，加強信息溝通，讓以往碎片化的信息可以整合利用，推動人力資源管理結構朝向扁平化轉變，打破線性的傳輸渠道，加強上下層的聯系。傳統人力資源主管部門與其他業務部門和基層員工的聯系較少，信息層層傳遞，效率低，管理成本高，信息也可能在傳遞過程中失真。因此，人力管理要采取扁平化的結構，同時建立內部員工交流平臺，擴展上下層交流渠道，減少信息失真問題。此外，在引入人才、員工晉升的過程中，借助大數據了解員工資料信息、工作狀態等，讓評價標準更加客觀。對于外部的應聘者，也可以利用大數據平臺整合分析，方便人力資源管理部門篩選評比，優化崗位適配。通過信息系統來完善薪資待遇、績效考核、人員能力評估等多項工作，讓管理工作更加客觀公正[5]。

（四）建設人才隊伍，強化專業素養

要提升人力資源管理效率，企業方面還需要建立專業的人才隊伍。對于人才的評價可以從人員的專業知識、職業素養、管理水平等多方面進行考量。由于強化HR 的綜合素養也是保證人力資源管理工作效率的重要保障，可以嘗試從以下三個方面優化建設。

第一，強化人事專員的信息管理綜合能力，也就是要求人事專員必須具備足夠的信息溝通、人際關系處理、信息分析等能力。要求人事專員可以將日常生活中學習到的知識和經驗運用到實際的管理工作當中，同時結合工作需要來不斷提升自身的綜合水平，并且能為管理制度的優化提供具有一定價值的建議措施。

第二，熟練的業務能力。人事專員必須具備相應的人力資源專業知識，對于人力資源管理、調配、協調等工作業務熟悉，明確其中的要點和方法。企業內部也需要定期組織培訓與考核，保證人事專員具備足夠的水平來協調工作。

第三，個人工作學習能力。人事專員有自我學習提升的能力和動力，能夠利用互聯網和計算機技術來不斷提升工作效率，有效協調人力資源配置，充分發揮各個員工的能力，保證工作業務開展的效率和質量。

結 語

在互聯網時代，人力資源管理工作已經發生了巨大的變革。企業要想更好地協調內部的人力資源，則需要順應市場需求，樹立互聯網思維，通過構建信息化的技術體系來逐步優化人力資源管理理念、組織結構、管理系統、專業人才等內容。通過動態化管理來持續性深化信息技術的應用，落實管理革新舉措，真正做好人力資源管理工作。