基于大數據的企業人力資源績效管理創新研究

劉媛媛

（揚州中瑞酒店職業學院，揚州 225126）

在企業發展的過程中，傳統的人力資源績效管理工作起到了一定的作用，但是仍然存在諸多方面的不足，已經無法滿足新時代企業轉型升級的需要。為了解決這些問題，提高人力資源績效管理水平，需要將大數據技術融入人力資源績效管理工作之中，增強企業的管理能力。

一、人力資源績效管理概述

企業人力資源績效管理是企業人力資源管理工作的關鍵構成，能夠在推動企業發展的同時調整企業戰略，對于企業的可持續發展至關重要。人力資源績效管理是企業在發展環節，借助于績效達成企業戰略發展目標的關鍵管理措施，可以對于各部門工作情況進行考察，并借助于績效增強員工工作熱情幫助企業達成發展目標。績效管理是可靠的管理方式，也是對于企業而言至關重要的激勵機制。借助于績效考核，可以使企業認識到人力資源管理過程中存在的不足，充分挖掘員工的工作潛力，是推動企業健康發展的重要措施，可以為企業的發展提供充足的人才保障[1]。

二、人力資源績效管理創新的作用

（一）能夠使人力資源績效管理工作更加公平

公平公正的人力資源績效管理工作不但能夠滿足企業健康發展的需求，還能夠使員工主動投入工作之中，使員工更加認可企業。在大數據背景下，人力資源績效管理創新使傳統人力資源績效管理方式出現了變化，從某種角度來說，提高了績效管理的合理性，可以使員工認識到自身工作的價值，堅持以人為本進行管理，增強企業的整體實力。

（二）可以充分挖掘員工的潛力

在大數據背景下進行人力資源績效管理創新工作，可以充分發掘員工的潛力，使相關工作更加高效開展，這對于滿足企業可持續發展需求來說是非常關鍵的。除此之外，將大數據和人力資源績效管理相結合，可以更加地了解員工，提高員工對于崗位工作的適應能力，為企業的可持續發展提供人才保障。

（三）打造適宜的企業文化

人力資源管理部門是企業發展的核心所在，想要構建適宜的企業文化，需要由人力資源管理部門進行配合。在現實工作時，人力資源管理部門要主動和其他部門進行溝通，及時發現企業發展的不足之處，并有針對性地進行優化，這也是打造企業文化的重要手段[2]。

三、大數據對于人力資源績效管理產生的影響

大數據的出現和應用對于企業而言既是機遇也是挑戰。可以將大數據對于人力資源績效管理的影響總結為以下幾點內容。

（一）能夠使管理效率出現變化

將大數據技術融入人力資源管理部門中，可以使原本的管理效率出現變化。比如說，對于大數據技術進行應用，能夠運用線上模式對于績效進行管理，降低工作難度，使績效統計更加高效。除此之外，對于大數據技術進行應用，可以了解員工的工作時長、業績等，這使管理效率出現了明顯變化。

（二）能夠使管理質量出現變化

對于大數據技術進行應用，能夠避免人為操作不當所產生的問題，保障人力資源管理質量。

首先，對于大數據技術進行應用，可以打造二次校對機制，對于績效信息進行重復核對，減少由于人為操作不當產生的問題，提高工作精準程度。

其次，對于大數據技術進行應用，可以保障公平性，并按照要求存儲績效信息，防止信息被篡改、丟失等情況。只有員工受到公平的對待，才能夠更加地認可企業，主動在企業中貢獻自己的力量。

（三）可以使管理方式出現變化

大數據技術的應用為原本人力資源績效管理方式的創新提供了條件。在傳統模式下，企業所開展的人力資源管理，較為獨立，各部門缺乏交流的機會，很可能會產生統計較為片面的情況，導致員工受到的待遇并不公平。而對于大數據技術進行應用，可以實時動態地了解各部門員工績效，使員工享受到更加公平的對待。除此之外，在傳統模式下，人力資源績效管理工作是被動進行的，無法在源頭規避出現的問題。而對于大數據技術進行應用，能夠在出現問題時及時預警，告知相關負責人，并交由相關負責人妥善地進行處理。

四、人力資源績效管理存在的問題

（一）人力資源績效管理工作并不客觀

績效考核是領導層對于員工進行評價的過程。當前，部分企業所使用的人力資源管理系統是由管理部門導出數據，并借助辦公軟件進行數據處理、獲得結論的。但是，領導層在開展考核時，往往只關注某一方面的內容，績效管理很容易被領導層的看法和觀點影響，導致績效管理并不客觀，無法真實地表現出員工的情況。在大數據背景下，所有數據都會對于企業的發展產生影響，并且對于大數據技術進行運用，能夠獲取到更加精準的數據，這從某種角度來說，可以提高績效管理的可信度。除此之外，企業在開展決策時，通常會由內部人員決定，并不關注外界的想法。而在大數據時代，外界所提出的建議也會對于企業的決策和發展方向產生影響[3]。

（二）整體實力較強的人才較少

在傳統模式下，企業信息處理工作僅由某一人負責，并且在這一工作崗位中的工作人員缺乏上升空間，導致企業很難吸引整體實力較強的人才加入這一崗位中進行工作，整體實力較強的人才數量較少。除此之外，隨著企業的不斷發展，部分企業的績效管理工作甚至成為“形式主義工作”，只在某一階段的最后時期對于員工進行績效考核，并且所開展的績效考核并沒有從整體角度出發，對于員工的評價并不合理。在新時代，企業管理體制和管理文化出現了明顯變化，如果績效管理方式毫無變化，就會導致企業管理層在對于員工進行考核時忽視員工的重要性，從某種角度來說嚴重阻礙了企業的發展。

（三）尚未制定明細的考核標準

在企業中，各員工需要進行的工作存在一定的差異，很難統一地對員工進行考核，導致在部分企業中尚未形成完善的獎懲制度，無法對員工進行獎勵。除此之外，部分企業的績效管理部門在進行工作時并未和其他部門進行溝通，導致其對于員工的了解較為片面，考核結果并不精準。

（四）對于大數據的應用存在問題

從企業的角度來進行分析，想要借助于大數據技術提高人力資源和績效管理水平，就必須要有大數據專業人才作為支持。但是，當前這一專業人才數量較少，這也是大數據技術無法得到全面推廣的主要原因。各大企業在進行績效管理時，所聘用的大數據人才通常來自合作的高校或者是企業培訓，但是人才數量無法滿足崗位需求量，人才比較少。在這一背景下，企業只能降低大數據人力資源績效管理人才標準。除此之外，部分企業過度關注效益，忽視了管理工作，導致大數據管理人才培養問題較多，對于大數據的應用過于片面，難以展現出應有的價值。

（五）從戰略發展的角度來進行分析

企業想要占據優勢，在大數據時代獲得更好的發展，就必須主動應用大數據技術，為企業營造適宜的管理環境，主動地進行創新。但是，對現實情況進行分析發現，部分企業在發展過程中并不關注所用戰略，在開展人才管理和績效考核時，對于大數據技術的關注度較低，也沒有合理地進行規劃，為人才提供學習的機會，導致人才流失較為嚴重，無法吸引高質量的人才參與到工作之中。再加上部分企業無法篩選出具有價值的信息，很可能會出現決策不當的情況，不利于企業后續發展。

五、基于大數據的企業人力資源績效管理創新措施

在大數據背景下，進行企業人力資源績效管理創新是時代發展的必然，能夠在增強人力資源績效管理水平的同時提高企業的管理能力，因此企業必須對這一工作予以充分的關注，相關人員可以從以下幾點出發進行人力資源績效管理創新。

（一）主動收集相關數據

在大數據時代，企業需要將數據獲取作為立足點，豐富數據來源，并借助信息化技術合理地進行判斷，保證績效考核所用數據是精確的，為企業之后的管理工作提供數據，只有如此，才能夠幫助企業達成績效管理目標。在獲取數據之前，需要合理地進行數據分類。在通常情況下，要將員工的基礎條件、變化情況和質量作為立足點，合理分析數據。管理人員要考慮到數據分析結論，合理地開展績效管理工作，及時找出其中存在的問題，以及導致問題出現的原因，并進行優化。借助于大數據開展收集分析工作能夠了解員工的現實情況，保證績效考核管理工作的有序推進。借助于動態數據開展人力資源管理工作，能夠對于員工成長情況、流失情況和崗位調度等進行管理，獲取更加全面的人力信息，保證企業內部組織的穩定性。除此之外，在獲取相關信息時，企業需要制訂明確的管理規劃，對于員工出勤情況進行匯總，并合理地進行分析，將其作為前提明確管理思維，最大限度地展現出績效考核的作用，增強員工整體的實力。

（二）對于現有的績效激勵體系進行補充

針對員工開展績效考核管理最主要的目標就是激勵員工，使員工在崗位工作中展現最大的作用。績效激勵體系的構建不但可以對員工進行激勵，還能夠使員工所開展的工作更加規范，這是進行崗位工作的基礎，能夠有效提高員工的工作熱情。精細化考核激勵制度的應用是將企業人才流失率控制在一定范圍內，吸引更多高質量人才參與到工作中的重要措施。需要注意的是，在構建激勵制度時，要確保所設置的績效目標是科學的，否則激勵制度將會毫無作用。要從多個不同的角度出發分析員工的數據，了解員工的現實情況。人力資源部門需要在大數據技術的支持下制定績效激勵制度，并從細節出發將其落實到位。在這個過程中，還可以構建內部網絡平臺，確保員工能夠通過績效考核對于自身形成更加充分的認識，及時改進發展過程中存在的不足[4]。

（三）應用個性化人力資源績效管理模式

傳統模式下的人力資源管理已經無法滿足信息化企業發展的需要，企業需要了解員工的工作情況。在開展精細化管理工作時，管理人員能夠獲得豐富的數據資源，因此將數據處理工作落實到位是非常關鍵的。企業想要發展，就必須對人力資源績效管理方式進行更新，并從自身現實出發制定科學的、以人為本的績效管理模式。人性化管理方式的要求較高，需要增強管理人員的專業素養和業務能力，確保員工可以認識到自身的責任和義務，展現出技能優勢。在了解員工情況時，需要借助于大數據技術分析歷史資料，判斷員工流動率，達成信息化管理目標。以此，大數據在企業績效管理中的作用較為突出，不但可以為管理工作的開展提供支持，還能夠增強企業的管理能力。

（四）合理使用現代化信息技術

對于大數據技術進行應用，能夠為企業提供較多的便利，將其應用到人力資源績效管理之中，可以提高這一工作質量。績效管理工作的開展需要收集員工的信息資料，傳統的人力資源管理模式需要花費的時間較久，并且管理效果并不理想。而使用大數據技術，可以將員工的資料上傳到平臺中，并進行分類，這能夠精準地核對員工各月的工作情況，使員工更加高效地進行工作。在這個過程中，還需要打造完善員工檔案數據庫，并及時地對于數據進行更新，了解員工最新的情況。除此之外，企業還可以分階段地對員工進行績效考核，這從某種角度來說可以降低員工的工作壓力，并運用激勵措施增加員工的薪酬，使其愿意在企業中貢獻自己的力量，為企業的可持續發展提供保障。

（五）更新績效管理工作模式

企業要想借助大數據技術進行日常工作，獲得更好的發展，就必須要主動推進現代化技術體系，并根據自身戰略需求更新績效考核管理模式，在提高績效管理的安全程度和效率的同時減少人工花費。在大數據時代，對于績效數據進行智能分類，可以提高績效管理的精準程度。在這個過程中，企業還需要提高績效管理的規范程度，達成績效管理全覆蓋目標，只有如此，才能夠使績效考核更加真實、可靠。除此之外，還需要明確績效考核原則，運用分段式考核措施，合理地對不同崗位的工作人員進行評估，并將其作為前提細致劃分考核制度，通過大數據技術調整管理方式。

結 語

在大數據背景下，企業需要認識到人力資源績效管理的重要性，明確人力資源績效管理存在的不足，并制定適宜的措施進行優化，提高人力資源績效管理的質量，展現出人力資源績效管理最大的作用，推動企業管理工作的轉型升級，為企業的健康、長遠發展提供支持。