國企三項制度改革下的人力資源管理

李梅

人力資源管理工作的重視程度較弱 目前少數國有企業人力資源管理部門工作方向存在誤差，影響到人力資源管理工作效率，給國有企業經濟效益實現可持續發展造成阻礙。企業所制定的人力資源管理制度，從內容上來看，對員工工資規則、工資分配、考勤、獎懲制度等方面做出限制性規定，但未嚴格遵循以人為中心的原則，通過激發員工積極性，來規范員工行為。在管理制度中存在各種不符合勞動法的規則制度，這種管理制度嚴重缺乏人性化，如果不及時進行優化，會給員工工作積極性帶來嚴重影響，導致員工產生嚴重的逆反心理，只會將企業作為一種暫時謀生的途徑，并不會將全部精力投入到工作中。

薪酬機制市場競爭力不足 近年來，人才市場競爭環境愈發激勵，部分國有企業薪酬機制有待提升，嚴重影響到企業核心競爭力，缺乏對員工的激勵性，導致其出現人才大量流失現象，嚴重限制企業實現可持續發展。一方面，重要技術人員薪酬水平普遍低于其他企業，國有企業核心技術人員大量流失，不僅給企業發展帶來嚴重的負面影響，還導致重要市場資源和核心技術流失，無形中增加市場競爭的激烈性，使企業在整個市場競爭中處于被動局面；另一方面，國有企業在發展中要積極引進大量復合型人才，但由于既有薪酬機制嚴重缺乏市場競爭力，很難吸引到高質量技術人員，限制國有企業發展。另外，在收入分配方面還出現各種不公平現象，不同部門相同職位薪酬存在一刀切形式，但實際上不同部門間員工處理問題能力、貢獻、專業技能間都存在嚴重差異性。

選人用人機制有待完善 近年來，我國還存在一些企業對人力資源管理缺乏正確戰略計劃，未制訂合理的戰略目標和招聘計劃，導致在招聘環節出現很多方面的問題，如只顧眼前經濟利益，為了控制成本，聘請一些沒有任何經驗的臨時人員或從學校招收實習生填補崗位空缺，甚至出現個別團隊小組只有一個經理，其余都是實習生的局面，導致企業嚴重缺乏可持續發展的戰略人才儲備，從而給企業可持續發展帶來嚴重影響。針對該種情況，國有企業急需利用三項制度進行改革，根據國有企業實際情況，制定管理人員考核管理方法和選拔機制，進一步完善選用用人機制，實時匹配企業內部崗位，給其未來發展提供大量高質量人才。

做好人事管理制度改革與勞動改革、分配改革的協同管理 在企業人事管理制度改革的過程中，需要更加注重內部協調以及內部監督問題，確保人事管理制度改革等落到實處。第一，在人事管理制度改革中統一企業的思想理念，通過宣講、自我學習、相互學習等方式，在企業員工中，尤其是領導干部中樹立深化三項制度改革相關精神的方向導向，讓參與人事管理制度改革的所有人員都認識到人事管理制度改革與勞動制度改革、分配制度改革的密切聯系，從思想理念上堅決杜絕割裂三項制度改革相互關系的不良思想傾向。第二，促進出資人、紀檢監察、巡視巡察、財會、審計、監事會、社會等監督的統籌銜接，提高監督工作的效能。進一步健全企業內部監管制度，構筑起防范國有資產流失的堅固防線。第三，構建企業改革轉型期間的協調部門，以確保在改革中出現各種突發情況，以及部門職責劃分等問題不明所引起的“踢皮球”等現象的出現。同時還應該對各個層次的員工在改革過程中所遇到的問題及時進行溝通交流，以確保企業能夠及時掌握各項改革措施在實施過程中對于員工所造成的影響，若出現問題能夠第一時間發現并且解決。

建立市場化的人事管理及勞動用工機制 深化三項體制改革的一個目的，就是要建立“能上能下，員工能進能出，收入能增能減”的管理體制，實現“去行政化、契約化和市場化”改革。基于企業目前存在的人事管理過于行政化和勞動用工機制尚未市場化的問題，有必要在人事管理和勞動用工方面暢通“上”的渠道，明確“下”的標準，構建動態管理路徑。第一，有效制訂人才培訓計劃和后備人才儲備計劃，建立健全企業人力資源培養機制。通過有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，使得人力資源隊伍得以合理利用和發展，達到構建企業人力資源層級的目的。堅持按需設崗，人崗匹配原則優化組織構架和崗位設置，堅持公開選拔，逐步推行全員競聘上崗，在企業內部構建起“能者上、平者讓、庸者下”優勝劣汰機制。第二，通過建立了“一崗一評”和“一人一表”考核機制，考核結果與再就業、晉升、薪酬調整密切相關。對年度經營績效考核不達標、連續兩年不合格、任期綜合考核不合格的人員，應及時辭退或換崗?！澳苷呱?，平者下，庸者下”。第三，為管理人員的培訓創造“活水源頭”，使其“動”為常態，并構建多種職位。在“人財物”系統中，要結合隊伍建設和自身專長，加強對關鍵崗位的換崗，以提升企業管理人才的綜合素質和領導水平。通過輪崗、外派、掛職鍛煉，在多個崗位、多功能、多環境中鍛煉干部，全面提升干部綜合素質和能力，堅決杜絕“一崗定終身”現象。

健全分配制度 三項改革制度的核心內容即為健全分配制度。通過健全分配制度能夠促進員工收入增減，一定程度上可以調動職工的積極性、主動性，還能在一定程度上營造企業內部良性的正向工作氛圍。國有企業要獲得更高的工作效率、更多的社會效益，就需要人力資源部門充分調動干部職工的內在驅動力，使員工工作態度由“要我干”轉變為“我要干”，利用數字化信息平臺，建立多層次的市場薪酬對標體系。國有企業人力資源部門可以嘗試利用數字化信息平臺，以行業相對公平報酬為目標，建立市場化的行業對標、全面和側重點對標的薪酬體系。企業內部的崗位評價按照“本部門評價業務間相對價值，基層班組評價班組間相對價值”的原則，采用“因素計分法”，結合被評價崗位的責任、強度、難易度等工作要素，開展一次整體評價活動，同時為保證評價結果科學合理，按照評價分數由高到低進行排序，運用截尾平均值法對評價結果進行優化調整。

作者單位：萊州市統戰事務綜合服務中心