事業(yè)單位人力資源管理的困境與出路

萬 力 河北省三河市鼎盛東街道辦事處

引言

對于我國社會建設(shè)而言，事業(yè)單位的重要性不言而喻。就目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢而言，事業(yè)單位為了獲得更好的發(fā)展，加強(qiáng)人力資源管理工作顯得尤其重要。鑒于此，有必要著力提升人力資源管理水平，使人力資源管理在事業(yè)單位效率提升方面發(fā)揮重要作用。但是從當(dāng)前實(shí)際情況來看，在事業(yè)單位人力資源管理過程中還存在一些困境，嚴(yán)重制約著事業(yè)單位的發(fā)展。對此，在新時期需要對事業(yè)單位人力資源管理工作引起重視。而且，要針對目前事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題進(jìn)行分析。針對存在的問題，采取有效措施，從而促進(jìn)事業(yè)單位更好地服務(wù)于社會發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的困境分析

(一)人力資源管理體系不健全

從當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀來看，存在的困境之一就是人力資源管理體系不健全，這個困境對事業(yè)單位人力資源管理工作的開展產(chǎn)生了較大的影響，影響著事業(yè)單位整體運(yùn)行效率的提高。首先，人才招聘管理體系不夠健全。部分事業(yè)單位對人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)要求較低，認(rèn)為只要是能夠符合招聘要求的人才就可以進(jìn)行聘用。但是在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)存在招聘高學(xué)歷人才、專業(yè)不對口等問題。此外，由于事業(yè)單位人力資源管理工作與多個部門有著較大的聯(lián)系。例如，人事、財務(wù)等，這些部門在進(jìn)行人才招聘時缺乏足夠的溝通，導(dǎo)致招聘結(jié)果不夠理想。其次，在對人員進(jìn)行考核體系不健全。例如，在對人員進(jìn)行考核時往往只注重其工作能力、業(yè)績等方面的情況，而忽略了對其思想道德方面的考核。部分事業(yè)單位由于存在人事管理工作不完善、績效考核不規(guī)范等問題，導(dǎo)致員工無法全面了解自身工作情況，從而無法做出合理的考核結(jié)果。最后，事業(yè)單位對員工的獎懲體系不健全。例如部分事業(yè)單位在對員工進(jìn)行獎勵時往往會出現(xiàn)平均主義的問題，即在同一時間內(nèi)對同一崗位上的員工進(jìn)行獎勵，導(dǎo)致其他員工不滿。而在對員工進(jìn)行懲罰時往往會出現(xiàn)不公平問題，例如有的單位會采取對員工進(jìn)行批評、罰款等處理方式。

(二)人力資源管理理念陳舊

對于事業(yè)單位人力資源管理而言，為了實(shí)現(xiàn)對員工的有效管理，需要將人力資源管理的相關(guān)理論與實(shí)踐結(jié)合起來，從而對員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評價，實(shí)現(xiàn)員工績效考核制度的優(yōu)化。但是從目前實(shí)際情況來看，在部分事業(yè)單位中，并沒有將人力資源管理與績效考核相結(jié)合，導(dǎo)致員工的工作積極性不高。另外，部分事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，只是簡單地將員工檔案記錄在案，并沒有根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)對其進(jìn)行客觀評價。而在進(jìn)行績效考核時，也只是單純地將員工的理論知識考核成績作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致員工的實(shí)際工作能力無法得到充分發(fā)揮。此外，在部分事業(yè)單位中，并沒有將人力資源管理與教育培訓(xùn)相結(jié)合，沒有將教育培訓(xùn)作為人力資源管理的重要內(nèi)容。而在教育培訓(xùn)過程中，也只是簡單地將書本上的理論知識灌輸給員工，缺乏對實(shí)際工作中存在問題的解決辦法進(jìn)行傳授。因此，這樣就不能使人力資源最大程度地發(fā)揮其作用。

(三)薪酬管理制度有待完善

事業(yè)單位薪酬管理制度對員工的工作積極性有著較大影響，但是在當(dāng)前新的發(fā)展形勢下，事業(yè)單位薪酬管理制度還存在一些問題，其中最為顯著的就是績效考核工作不夠科學(xué)，缺乏完善的績效考核機(jī)制。對于事業(yè)單位而言，績效考核在人力資源管理工作中的重要性是不言而喻的，它對員工個人能力和職業(yè)素養(yǎng)的提升都有著重要的作用。但是從目前我國事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀來看，部分事業(yè)單位在開展績效考核時不能采取科學(xué)合理的機(jī)制，這樣就不能體現(xiàn)事業(yè)單位考核的公平公正，導(dǎo)致員工對績效考核工作缺乏積極性。此外，事業(yè)單位績效考核還存在部分問題，比如，在進(jìn)行績效考核時往往只是單純地把員工的工作業(yè)績作為考量依據(jù)，而沒有深入了解員工個人工作能力和綜合素質(zhì)情況。

(四)缺乏合理的人員選聘機(jī)制

事業(yè)單位人力資源管理工作的開展，離不開合理的人員選聘機(jī)制，因?yàn)橹挥羞x好了人才，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供更好的支撐。但是從當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作開展情況來看，仍存在人員選聘機(jī)制不合理的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，未嚴(yán)格按照國家相關(guān)規(guī)定和要求對人才進(jìn)行選聘。第二，人員選聘缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位在進(jìn)行人才選聘時沒有對應(yīng)聘人員進(jìn)行全面的了解和分析，導(dǎo)致事業(yè)單位在招聘過程中的盲目性和隨意性較大。第三，選聘方式單一。目前事業(yè)單位人員選聘大多采取筆試、面試等單一方式進(jìn)行，這種方式對于人才的考察具有局限性和片面性，在很大程度上會影響到人才的聘用效果。第四，招聘信息發(fā)布不準(zhǔn)確。由于事業(yè)單位自身人力資源管理工作開展的時間較短，在人員選聘方面尚未建立科學(xué)的機(jī)制和制度，因此在招聘信息發(fā)布方面往往存在一定的偏差，嚴(yán)重影響到人員聘用結(jié)果。

(五)考核和培訓(xùn)機(jī)制不完善

考核和培訓(xùn)機(jī)制在人力資源管理中是十分關(guān)鍵的，對人力資源的開發(fā)和利用具有重要意義。但是從當(dāng)前事業(yè)單位的實(shí)際情況來看，其考核和培訓(xùn)機(jī)制并不完善，嚴(yán)重影響到人力資源管理水平的提升。首先，在績效考核方面，部分事業(yè)單位存在著考核不規(guī)范的問題，雖然制定了一系列的績效考核制度，但是并沒有將績效考核制度嚴(yán)格貫徹執(zhí)行下去，導(dǎo)致績效考核工作流于形式。其次，在培訓(xùn)機(jī)制方面，部分事業(yè)單位都缺乏對員工的培訓(xùn)力度，員工也沒有意識到自身能力對事業(yè)單位發(fā)展而言非常重要，導(dǎo)致其職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能無法得到有效提升。同時，對于培訓(xùn)內(nèi)容而言，針對性不強(qiáng)，也不能充分展現(xiàn)其科學(xué)性。最后，在績效評估方面，部分事業(yè)單位都是按照年度績效考核結(jié)果進(jìn)行績效評估工作，但是對于員工在本年度內(nèi)取得的成績?nèi)狈侠碛行У脑u價方法。

二、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化對策

(一)完善人力資源管理制度

事業(yè)單位要想在市場競爭中脫穎而出，就必須進(jìn)一步完善人力資源管理制度。首先，要建立健全的人事管理制度，根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定一套科學(xué)、合理的用人和管理機(jī)制，明確事業(yè)單位人力資源管理人員在其工作崗位中的職責(zé)和權(quán)限，做到責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一，確保事業(yè)單位人力資源管理工作能夠順利開展；其次，要建立健全績效考核制度，將績效考核制度充當(dāng)事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分是非常有必要的，使其與其他工作有機(jī)結(jié)合起來。通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評價和考核，來衡量其工作能力和水平。最后，要建立健全培訓(xùn)體系和激勵機(jī)制，通過培訓(xùn)使員工充分認(rèn)識到自身在事業(yè)單位中的作用和地位，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的熱情，不斷提升自身的素質(zhì)和能力；同時通過施行激勵機(jī)制，這樣才能進(jìn)一步提高事業(yè)單位員工工作動力，使員工工作更加積極主動，而且更好地發(fā)揮創(chuàng)造力。

(二)引入先進(jìn)的人力資源管理理念

事業(yè)單位人力資源管理是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，涉及到多個部門和崗位，而部分事業(yè)單位在人力資源管理方面仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式，這導(dǎo)致了事業(yè)單位人力資源管理水平提升緩慢，缺乏完善的人力資源管理制度。因此，為了提升事業(yè)單位人力資源管理水平，需要在當(dāng)前工作中引入先進(jìn)的人力資源管理理念。首先，事業(yè)單位需要意識到人力資源管理的重要性，認(rèn)識到人才是推動事業(yè)單位發(fā)展的核心動力。其次，我們需要在事業(yè)單位內(nèi)部打造一個更加有利于員工成長和單位發(fā)展的工作氛圍。比如，要尊重知識和尊重人才，要對人才的培養(yǎng)引起重視。除此之外，對于事業(yè)單位人力資源管理工作而言，還要樹立以人為本的管理理念。最后，我們還需要引入公平競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。公平競爭機(jī)制是指事業(yè)單位內(nèi)部在進(jìn)行績效考核時不能采取平均主義做法，而應(yīng)該做到客觀公正、不偏不倚；激勵機(jī)制是指在進(jìn)行績效考核時不能將員工個人利益與其績效掛鉤，而是要充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓員工感受到自己在事業(yè)單位中受到了重視和認(rèn)可。

(三)強(qiáng)化薪酬激勵

在人力資源管理的所有激勵因素中，薪酬因素?zé)o疑是非常重要的，也是激勵員工的重要手段。良好的薪酬激勵能夠使員工工作積極性得到進(jìn)一步的激發(fā)。這樣才能使事業(yè)單位員工工作效率得到進(jìn)一步提升，最終為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。在事業(yè)單位人力資源管理中，強(qiáng)化薪酬激勵不僅能夠有效提高員工工作積極性，還可以提高其工作效率。因此，事業(yè)單位需要完善薪酬激勵機(jī)制，科學(xué)合理地制定薪酬激勵制度。首先，事業(yè)單位在制定薪酬激勵機(jī)制時應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”的原則。事業(yè)單位人力資源管理工作中要充分考慮到員工的個人需求和利益，使員工能夠感受到公平公正。其次，事業(yè)單位應(yīng)該建立完善的薪酬管理制度，將薪資、獎金、福利等進(jìn)行有效結(jié)合。例如：可以將事業(yè)單位年終獎和績效考核相結(jié)合；在工資分配時應(yīng)向高技能人才、科研人員、一線職工等傾斜。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該在崗位設(shè)置、晉升渠道等方面制定合理的薪酬制度。最后，事業(yè)單位可以對員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)合理的分配和調(diào)整。例如：可以通過內(nèi)部績效考核的方式使員工的收入與其貢獻(xiàn)相匹配，使員工真正發(fā)揮其自身價值。

(四)健全人員選聘機(jī)制

首先，事業(yè)單位在開展人員選聘時，需要遵循“人崗相適”的原則，以工作崗位實(shí)際需求為主要依據(jù)，以崗位任職資格為主要參考依據(jù)，確保所選人員的專業(yè)對口、能力匹配。同時在選聘過程中，事業(yè)單位還需要嚴(yán)格遵守《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)要求，確保招聘程序的合法性、科學(xué)性和規(guī)范性。其次，事業(yè)單位在選聘工作人員時，需要加強(qiáng)對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的考察。針對專業(yè)技能崗位來說，應(yīng)注重考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，并重點(diǎn)考察應(yīng)聘者在此方面的工作經(jīng)驗(yàn)；針對管理崗位來說，應(yīng)注重考察應(yīng)聘者的管理能力、協(xié)調(diào)能力和創(chuàng)新能力。在招聘工作人員時需要做好“人崗相適”原則的貫徹落實(shí)工作。最后，事業(yè)單位還應(yīng)該建立科學(xué)、合理、客觀的考核評價體系。將員工考核評價體系與事業(yè)單位自身特點(diǎn)相結(jié)合，從而確保考核評價體系與事業(yè)單位工作實(shí)際需求相一致。

(五)建立完善的考核和培訓(xùn)機(jī)制

首先，需要加強(qiáng)對事業(yè)單位員工的培訓(xùn)。事業(yè)單位的人力資源管理工作應(yīng)該建立健全完善的考核和培訓(xùn)機(jī)制，對員工進(jìn)行有效的考核和培訓(xùn)，以保證員工能夠快速適應(yīng)新時期發(fā)展要求，提高其綜合素質(zhì)。例如，在對員工進(jìn)行考核時，應(yīng)該對員工工作的具體情況、工作業(yè)績以及工作態(tài)度進(jìn)行全面評估。同時，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)具體情況制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃和考核制度，幫助員工提升自身素質(zhì)，提高其工作能力和專業(yè)水平。其次，對事業(yè)單位員工進(jìn)行有效的激勵。激勵在人力資源管理工作是非常重要的。事業(yè)單位在對員工進(jìn)行激勵時需要采取合理有效的方式，幫助其樹立正確的三觀，激發(fā)其工作熱情和積極性。在對員工進(jìn)行激勵時，事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合具體情況制定相應(yīng)的激勵機(jī)制和措施，例如可以采用物質(zhì)獎勵、精神獎勵等多種方式來激勵員工。最后，加強(qiáng)對事業(yè)單位員工考核結(jié)果的利用。考核結(jié)果是考核機(jī)制中重要組成部分之一，通過對考核結(jié)果的利用可以幫助事業(yè)單位及時了解員工工作中存在的問題和不足之處，并及時采取相應(yīng)措施予以解決。

三、結(jié)語

在事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的過程中，會面臨著一系列的困境，應(yīng)尋求相應(yīng)的出路和解決方案。通過進(jìn)一步改進(jìn)與優(yōu)化人力資源管理制度、引入先進(jìn)的人力資源管理理念、強(qiáng)化薪酬激勵、健全人員選聘機(jī)制、構(gòu)建完善的考核和培訓(xùn)機(jī)制等措施，事業(yè)單位可以有效應(yīng)對困境，提升人力資源管理的水平和質(zhì)量。然而，要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，需要事業(yè)單位在領(lǐng)導(dǎo)層的重視和支持下，全員參與，形成合力。同時，還需要不斷總結(jié)和分享經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需求。只有這樣，事業(yè)單位才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展，為組織的發(fā)展和績效做出更大的貢獻(xiàn)。