國企薪酬制度改革的難點及解決對策研究

張 璽 臺州市三合城市服務集團有限公司

引言

現(xiàn)階段，國有企業(yè)在發(fā)展過程中存在較多的問題，這在一定程度上對國有企業(yè)的進一步發(fā)展造成了影響。由于部分國有企業(yè)在薪酬制度上存在不合理的分配現(xiàn)象，內部對此方面也缺乏一定的監(jiān)管能力，導致此類不良現(xiàn)象沒有得到有效的管控。長此以往，職工的工作的主動性會受到影響，進而導致企業(yè)運行效率受到影響，最終使得國有企業(yè)被市場所淘汰。因此，相關部門要及時對國有企業(yè)薪酬制度進行改革，通過深入分析當前國有企業(yè)的薪酬制度改革問題，提升薪酬制度的科學性，促進國有企業(yè)實現(xiàn)進一步的發(fā)展。

一、薪酬管理的概念、作用和意義

(一)薪酬管理的概念及內容

薪酬管理是指企業(yè)為滿足組織目標實現(xiàn)過程中員工與企業(yè)之間的利益平衡，在充分考慮員工個人發(fā)展需求的基礎上，是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導下，設計并規(guī)范管理員工的薪酬水平、薪酬形式和薪酬結構的過程。薪酬一般由三部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。基本薪酬作為職工生活的基礎保障，由個人能力、資歷、職位價值決定，具有較高的穩(wěn)定性。可變薪酬，它與個人、團體或組織的績效掛鉤，具有激勵的特性且具有較大的可變性，是對員工超額業(yè)績的回饋，通常表現(xiàn)為績效工資、獎金。間接薪酬又稱福利薪酬，大多不直接以貨幣形式支付，而多以實物或服務的形式發(fā)放，部分具有一定的法律強制性色彩，例如社會保險、住房公積金、年假等，以提高員工的滿意度為主要目的。

(二)薪酬管理的作用和意義

一是激發(fā)員工工作積極性。薪酬是企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中采用的最直接、最常用的辦法，它對人才有著極大的吸引力和凝聚力。傳統(tǒng)的管理模式只是通過對員工發(fā)放工資實現(xiàn)物質分配，但隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代化的薪酬管理理念應運而生，與傳統(tǒng)模式不同的是它著眼于員工個人，更多地強調在精神層面上讓員工得到滿足。現(xiàn)代薪酬管理為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務，將物質報酬、精神鼓勵與員工激勵緊密結合起來，在更廣泛、更深層次上激發(fā)員工的工作熱情，提升其職業(yè)素養(yǎng)。

二是有效控制經(jīng)營成本。企業(yè)支付的薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)在勞動力市場上的競爭力，高額的薪酬有利于吸引人才和留住人才，但同時給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營造成壓力。科學的薪酬標準，有利于企業(yè)成本合理控制，實現(xiàn)利潤最大化，為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展保駕護航。

三是建立和鞏固企業(yè)文化。薪酬對企業(yè)員工的工作行為和態(tài)度具有導向性，企業(yè)能夠通過薪酬這座橋梁，將自己的文化傳遞給員工，讓員工明白什么樣的工作行為，什么樣的態(tài)度，什么樣的業(yè)績是被鼓勵的，驅動他們朝著企業(yè)希望的方向發(fā)展，有助于企業(yè)文化的建立和鞏固。

二、國企薪酬制度改革的難點分析

(一)薪資的確定缺乏科學合理性

隨著社會經(jīng)濟的高質發(fā)展，企業(yè)同樣在不斷地進行優(yōu)化，企業(yè)內部的各項制度也得到了調整。現(xiàn)階段，國有企業(yè)在薪酬制度方面存在一定不足之處，與時代存在脫軌現(xiàn)象，基層人員實際收入不理想，難以滿足日益增長的生活需求，會加大人才流失，進而對國有企業(yè)發(fā)展造成不利影響。當前，國有企業(yè)在對薪酬進行確定時，通常會依據(jù)工作人員的價值貢獻確定，但員工自身工作價值與價值分配卻有著嚴重的不合理現(xiàn)象，導致當前薪酬制度的科學性無法得到充分的體現(xiàn)，嚴重影響了工作人員的主動性。

新時代下，部分國有企業(yè)依然運用以往的薪酬方式，依據(jù)國有企業(yè)工作人員的職位高低確定員工的薪酬，此項制度有著一定缺陷，并不符合新時代社會發(fā)展的相關理念。國有企業(yè)內部通常會有許多部門，職工之間的工作崗位存在一定的冗雜現(xiàn)象，這也大幅度增加了國有企業(yè)在薪酬分配上的操作難度，非常容易產(chǎn)生兩極分化的不良現(xiàn)象，許多高層的工作人員實際獲得的薪酬并不符合名義上的薪酬水平。因此，企業(yè)要積極制定科學合理的薪酬制度，要讓薪酬分配能夠科學合理地開展，從而將薪酬作用得到充分的發(fā)揮，進而激勵員工主動開展各項工作。

(二)薪酬未能反映崗位價值，等級觀念影響利益分配

部分國有企業(yè)盡管針對當前的工作崗位進行了詳細的劃分，主要為管理崗、技術崗、操作崗，并且所有工作崗位都有著相對應的職位晉升方式。但是國有企業(yè)在薪酬方面的分配方式，主要以職務等級、級別作為主要參考標準，通常會以工作人員的工作年齡、學歷作為薪酬分配的主要方式。在此情況下，身份將會直接影響到員工在工作崗位上的薪酬，即使是相同的工作崗位，也會出現(xiàn)由于級別不一致進而導致收入的不同。此外，在工資晉升方面還有著較多的不足之處，這和同工同酬原則存在較大的差異。此類薪酬體系和新時代的薪酬理論存在一定的差異，前者無法對工作崗位的實際價值進行明確。新時代下的薪酬理論，主要為崗位價值付薪，依據(jù)業(yè)績完成情況進行薪酬的支付，而這并沒有充分體現(xiàn)在國有企業(yè)薪酬制度當中。但如果實施以崗定薪的方式，可能會對老員工造成影響，進而對國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成不良影響。

(三)績效考核尚不完善

當前，部分國有企業(yè)在內部績效考核制度方面存在一定的缺陷，進而導致許多工作人員在崗位上缺乏一定的熱情，在崗位上存在懶散現(xiàn)象，嚴重浪費了國有企業(yè)的資源。部分國有企業(yè)在績效考核方面流于形式，相關部門并沒有將各項考核制度進行全面地落實，即使在完成考核之后，也并沒有針對考核結果采取相應的獎懲措施，考核制度也沒有和員工薪酬進行掛鉤，進而導致考核制度缺乏威懾性，許多工作人員對于考核工作都只是應付了事。此外，國有企業(yè)在進行招聘工作時，大多數(shù)情況下堅持依據(jù)只進不出原則，只要職工進入了單位內，不管該員工的實際工作情況，很少會出現(xiàn)國有企業(yè)解聘職工的現(xiàn)象。這就導致部分工作人員在實際開展各項工作時工作效率相對較低，各項行為無法得到合理的約束，進而對企業(yè)的發(fā)展造成了較大的影響，使得企業(yè)內部結構出現(xiàn)混亂現(xiàn)象，在此情況下各個部門的工作人員就會產(chǎn)生不滿情緒。國有企業(yè)所建設的等級制度較為嚴格，大多數(shù)事情主要由職位較高的工作人員決定，這就使得基層工作人員對于各種不合理現(xiàn)象敢怒不敢言，進而導致績效考核無法得到全面落實，進而對國有企業(yè)的全面發(fā)展造成了較大的影響。

(四)對高層人員薪資監(jiān)督力度不足

現(xiàn)階段，國有企業(yè)所使用的薪酬制度有著許多不足之處，企業(yè)內部所涉及的部門相對較多，有著許多不同的工作崗位，在針對薪酬制度開展改革工作時有著較大的操作難度，這也就使得國有企業(yè)的許多改革始終無法得到全面的落實，對國有企業(yè)的發(fā)展造成了較大的影響。由于國有企業(yè)在薪酬制度上沒有及時進行完善，進而導致此項制度沒有在企業(yè)內部全面落實，部分工作人員依然運用以往的方式，導致薪酬分配中存在不合理現(xiàn)象。并且，由于國企高管工作人員的薪資由相關國資部門單列核定，展開統(tǒng)計分析時口徑歸屬不同，實際統(tǒng)計的數(shù)據(jù)缺乏一定的全面性和真實性，進而導致相關部門在制定薪酬制度時缺乏一定的合理性。最后，由于國有企業(yè)并沒有建立完善透明的薪酬分配制度，進而導致相關工作人員無法充分了解企業(yè)的薪酬分配制度。因此，國有企業(yè)相關部門要及時提升對此方面的重視程度，強化對各項制度的監(jiān)督能力，以此避免國有企業(yè)在發(fā)展過程中產(chǎn)生漏洞。

三、國企薪酬制度改革的對策

(一)科學設計國企薪酬制度

國有企業(yè)在開展薪酬制度改革工作前，要建設一套科學合理的薪酬分配制度，依據(jù)企業(yè)內部員工的層級開展管理工作，要以國有企業(yè)未來發(fā)展的視角解決當前的問題，聯(lián)合約束、獎罰等多項機制，針對國有企業(yè)的高層領導薪酬實施綜合分析，使得國有企業(yè)內部的薪酬格局能夠更科學、規(guī)范。在薪酬組合方面，主要指靜態(tài)和動態(tài)的薪酬比例，靜態(tài)方面主要包含工作人員的基本工作、津貼，依據(jù)工作人員的實際貢獻價值針對工作表現(xiàn)實施評估，盡量和當前行業(yè)的經(jīng)濟能力進行充分適應。動態(tài)包含了短時間、福利資金等多項內容，在此方面的獎勵要積極建設相應的管理方式，并將其及時融入薪酬體系當中，強化監(jiān)管力度，以此有效減少職務消費現(xiàn)象的發(fā)生。

(二)構建規(guī)范的薪酬分配體系

國有企業(yè)要積極建設完善的薪酬分配體系，在建設此項體系時不僅需要針對高層的工作人員實施約束，還要針對基層、一線工作人員實施管理，使得所有工作人員都能夠擁有合理的薪酬。國有企業(yè)在進行薪酬指標確定時，不僅需要依據(jù)國有企業(yè)實際發(fā)展情況，還要充分結合當前市場的實際發(fā)展情況，引入其他企業(yè)先進的薪酬管理措施，確保薪酬制度的合理性。國有企業(yè)在制定薪酬分配制度時，要將浮動資金與員工的固定工資進行結合，針對完成工作崗位任務的工作人員發(fā)放固定工作，針對創(chuàng)造出一定經(jīng)濟收益的工作人員則要進行其他方面的獎勵，進而激發(fā)工作人員對工作的熱情。固定薪資非常容易降低國有企業(yè)的內部競爭力度，導致員工自身的專業(yè)能力、各項技能無法得到充分的發(fā)揮，這和薪酬分配體系存在著較大的聯(lián)系。因此，國有企業(yè)在制定薪酬分配體系時應當充分結合獎勵、制約，此外，還應當制定相應的處罰措施，針對部分無法在規(guī)定時間內完成自身工作任務，導致國有企業(yè)資源浪費，要予以處罰，如依據(jù)相關處罰制度扣除一定量的薪資，這樣就能夠起到對其他員工的警示效果。最后，國有企業(yè)所有工作人員不管工作職位的高低，都應當嚴格依據(jù)此項薪酬分配原則完成薪酬分配，這樣才能夠為國有企業(yè)的進一步發(fā)展吸引人才，進一步提升國有企業(yè)在市場中的競爭能力，為社會的發(fā)展創(chuàng)造更多經(jīng)濟收益。

(三)建立健全內部績效考核體系

國有企業(yè)應當將績效考核工作和薪酬制度進行充分的結合，要安排相關部門定期規(guī)劃一段時間對所有工作人員進行績效考核，針對工作人員在當前崗位上的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)等多個方面展開考查工作，針對考核成績較高、成績合格的工作人員，相關部門應當依據(jù)獎罰制度給予相應的獎勵；而對于考核成績不合格的工作人員，相關部門應當給予一定的處罰。國有企業(yè)需要依據(jù)考核制度的相關指標，制定出科學合理的流動機制，若工作人員在崗位上的某項行為對國有企業(yè)的未來發(fā)展造成了不良影響，可以運用解聘的方式進行處理，這樣就能夠有效提升工作人員在崗位上的積極性，使得所有工作人員都能夠積極主動地工作。此外，還可以運用績效考核和崗位晉升進行掛鉤，對于每次績效考核成績都是優(yōu)秀的工作人員而言，相關部門可以優(yōu)先讓此類員工進行職位晉升，并且在晉升崗位的同時也要一并提升薪資待遇，以此實現(xiàn)對員工的激勵效果。國有企業(yè)在開展績效考核工作時，要確保當前考核結果的真實性、公平性等，最大限度地讓整個考核過程實現(xiàn)透明化，確保績效考核能夠為每位員工提供平等的發(fā)展機會，要讓薪酬、職位晉升、考核進行充分的結合，只有這樣才能夠將績效考核的作用在國有企業(yè)中得到充分的發(fā)揮，以此促進國有企業(yè)對薪酬制度的改革，解決企業(yè)在發(fā)展過程中的各項難題。

(四)提升對國企高層薪酬監(jiān)管力度

為了能夠讓國有企業(yè)的薪酬設置更為合理，相關部門要及時強化對此方面的監(jiān)督能力。首先，要明確當前監(jiān)管主體的職能，將引導、監(jiān)管等多項職能進行充分地發(fā)揮，并針對國有企業(yè)的職工格局展開優(yōu)化。其次，要確保監(jiān)管的內容能夠全面覆蓋整個國有企業(yè)，以職工薪酬為重要核心，針對高管的薪酬定位標準展開深入解析，在完成對績效準確性核實工作之后再進行工資發(fā)放。最后，要確保當前監(jiān)管范圍的全面性。國有企業(yè)的相關工作人員要向國家相關部門提供企業(yè)高層工作人員的實際薪酬數(shù)據(jù)，以此實現(xiàn)對國有企業(yè)薪酬的透明化，并向外適當?shù)毓_部分高層工作人員的薪酬，以此為社會輿論做出正確的引導，促進國有企業(yè)實現(xiàn)進一步的發(fā)展。

四、結語

綜上所述，對于國有企業(yè)的發(fā)展而言，薪酬制度有著較高的重要性，國有企業(yè)相關部門必須要提升對此方面的重視程度，深入分析當前薪酬改革存在的問題，并運用針對性的措施進行改善。國有企業(yè)相關部門要科學地設計薪酬制度，建設更為完善、科學的薪酬分配體系，要讓國有企業(yè)的薪酬分配更規(guī)范、合理。同時，國有企業(yè)還要積極強化對薪酬制度改革的監(jiān)督工作，確保各項制度能夠在企業(yè)中得到全面的落實，充分發(fā)揮出各項制度的作用，有效避免薪酬制度在企業(yè)中流于形式。此外，國有企業(yè)還要將職工的績效考核與薪酬進行掛鉤，只有這樣才能夠提升員工工作的主動性，有效避免工作人員在崗位上出現(xiàn)懶散、怠惰的現(xiàn)象，從而促進國有企業(yè)的全面發(fā)展。