事業單位績效考核探析

摘要：本文首先分析事業單位績效考核的特點及與企業的差異，提出了其中存在的問題，并仔細討論事業單位績效考核效果不佳的原因，包括考核指標不合理、考核過程不透明、考核過于頻繁，以及外部參與考評不足。最后，文章提出了優化考核指標、提高考核過程透明度、優化績效考核、引入公眾參與績效考評等四項措施。

關鍵詞：事業單位；績效考核；措施

DOI：10.12433/zgkjtz.20243246

事業單位是我國對于以社會公益為目的的國家機關或組織的統稱，事業單位涵蓋教育、衛生、文化等相關單位。2011年，事業單位改革后，事業單位被劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別，均屬于公共服務類機構。長久以來由于事業單位在社會發展中的特殊性，在績效考核上沿用的老舊辦法，直到2023年《事業單位工作人員考核規定》出臺后，對考核進行了規范性的要求，明確從德、能、勤、績、廉五方面突出對事業單位人員的考核，其中更突出對德和績的考核[1]。但由于在實際操作中，大部分單位還是沿用老的慣性思維，考核內容脫離基層實際和缺乏專業性的指導，導致存在考核形式化、考核結果與實際不對應、考核指標設置不合理等問題。

在事業單位的考核中，績效考核的效果不佳表面上會造成工資收入、勞動付出不成正比，而深層次會嚴重消磨職工勞動和創新的積極性，降低工作效率。此外，還會因為考核結果不公平導致同事之間產生矛盾，從而影響到整體的人際關系環境，影響團隊的凝聚力。研究績效考核效果不佳的原因類型并探索改進的措施，對于促進事業單位績效考核的規范化、發揮績效考核激勵職工工作能動性方面有著積極的意義。

一、事業單位績效考核與企業考核差異及特點

（一）考核目的差異

在考核目的方面，事業單位強調的是社會效益屬性和公共服務質量，在績效考核的目的上應更突出的是公眾需求和提供的服務，而經濟效益并不能作為唯一的追求，應更加注重社會整體的福祉和人民群眾的獲得感。相比之下，企業更強調市場的調節作用，考核的核心目的在于經濟效益最大化。通過績效考核提升生產效率、降低生產成本并且以市場需求和顧客滿意為導向。這種考核模式使得企業能夠快速響應市場變化，靈活調整戰略以適應市場需求，這是事業單位與企業在考核目的上的根本差異[2]。

在制定考核目標時，事業單位要明確自身的服務屬性和端正考核目的，不能完全套用現代企業績效管理以市場化的形式作為考核的指引。事業單位需要建立一套符合自身特點的考核體系，以服務群眾為核心指導思想，通過有效的績效考核，確保公共服務的質量和效果得以持續提升，真正履行社會責任。

（二）考核指標的差異

在考核指標方面，事業單位與企業之間也存在著差異。即使是生產經營性質的事業單位，也兼顧有社會屬性和組織屬性的雙重特性，因此在考核指標上不僅存在著定量的考核指標，還納入有定性的考核指標。與企業相比，事業單位的考核指標在設定上更為復雜，定性指標在指標的考核中又占據了較大的比重，例如：組織的意見、領導的意見等。 這些定性的評價固然重要，但在實際情況中缺乏標準來衡量，主觀性較強，容易導致不公平的評價。雖然這個問題在企業中也同樣存在，但由于考核指標側重點不同，企業的考核指標更側重于可量化的經濟效益和市場表現，因此主觀性因素的影響較小，在事業單位中則更容易出現因領導、組織的主觀因素而影響績效考核評價的情況。

（三）考核過程

在績效考核過程方面，對于事業單位而言，考核過程相對于企業更為復雜，需要考慮社會、組織建設、可持續發展等多方面因素，如公眾滿意度、職工工作積極性、政策的落實效果等。事業單位在考核的過程當中可能涉及多個利益相關者的意見，相比之下，企業的績效考核過程相對簡化，通常由經理和人力資源部門負責執行，考核流程更為靈活，同時企業可以根據市場變化及發展策略及時調整考核重點，以適應快速變化的商業環境。

（四）激勵方式差異

在激勵方式方面，盡管二者都采用物質激勵的手段來考核和激勵職工，以提升他們的主動性、積極性和責任心。但事業單位還存在著通過表彰、榮譽稱號等精神激勵的方式，雖然這類激勵是以非貨幣形式給予的，但卻又與評職稱、職級、崗位晉升等個人發展息息相關，直接關乎經濟利益。精神激勵的影響是長期的，激勵的方式往往是由定性考核評出，可能會引發考核公平性的問題，這也是容易造成單位內部矛盾的一個重要因素。

二、事業單位績效考核效果不佳的原因分析

（一）考核指標不合理

事業單位績效考核效果不理想，與考核指標制定不合理密切相關。部分單位在考核指標中存在結構比重不合理。首先，績效考核應兼顧社會效益和經濟效益，但實踐中常出現偏頗。部分單位過于強調經濟指標，如創收能力，而忽視了服務質量和公眾滿意度，導致考核導向歪曲，指標結構失衡，將無法體現考核的目的。

其次，定性考核中領導和組織意見權重安排不合理。通常在事業單位考核評價中包含有領導評價和組織意見，這些主觀性的評價往往缺乏量化性指標作為平衡，若領導和組織的定性評價占主導地位會容易引發考核結果主觀化、隨意化問題，削弱了考核的公正性。

再次，考核指標脫離基層實際，缺乏可操作性。上級部門在設計考核方案時，沒有對基層的工作進行深入的了解，考核要求與工作實際存在偏差。部分指標過于宏觀、抽象，難以切實指導日常工作，這也是考核指標不合理的因素之一。

最后，單位在考核指標的動態調整機制上靈活性不足，不能在出現問題時及時對考核指標進行修正，從而導致績效考核效果不佳。

（二）考核過程不透明

考核過程不透明是績效考核效果不佳的重要原因之一，在考核過程中存在主觀隨意性、監督制衡機制不足、職工參與度不足等問題，影響了考核的公平性和公信力。事業單位考核通常包含定性評價環節，上級部門、領導的主觀印象在其中發揮了重要作用，領導意見在評價考核中甚至起著決定性作用。此外，部分單位的考核過程缺乏有效的監督機制。在實施績效考核時，流于形式走過場，考核過程不透明，容易滋生暗箱操作。另外，在事業單位的考核監督中若沒有基層職工參與其中，會弱化考核的效果，從而進一步影響到績效考核的效果。

（三）考核過于頻繁

部分單位以各種考核來管理職工，導致考核過于頻繁和項目過于繁雜，加重了基層職工的負擔，引發其抵觸情緒。考核流于形式，無法真正發揮考核的激勵和約束作用。部分單位的領導存在“考核越多越好”的錯誤認知，繁瑣的考核材料準備讓職工疲于應付。此外，考核內容寬泛，缺乏針對性[3]。一些考核表面上看似細致且面面俱到，但缺乏側重點，有的為了使得考核便于人為操控，把定性考核、定量評價、平時考核、年中評價、年終總評等各種考核相互交叉權重占比，考核體系制定復雜，使職工不清楚考核的目的和自身的表現如何，無法通過考核結果的反饋及時改進工作中的不足?？己硕喽猛旧伲己藟毫ξ茨苻D化為工作動力，最后導致考核形式化，直接影響事業單位績效考核的效果[4]。

（四）外部參與考評不足

外部參與考評主要指的是接受服務對象的監督。公眾卻很少能參與到監督評價服務單位的過程當中，部分事業單位的績效考核仍主要依賴于內部評價和上級部門監督，社會公眾的廣泛參與程度不足。內部評價往往又受到人際關系的影響，而非真實的評價[5]。此外，即使公眾參與到事業單位的社會評價監督中，在公平和公正方面也缺乏獨立性，在考核的評價上可信度不足，從而弱化了動員公眾參與評價的效果，無法真正的激勵事業單位職工提高服務質量及工作效率。

三、事業單位績效考核改進措施

（一）優化考核指標

針對事業單位考核指標不合理的問題，可以采取以下幾個方面的措施來進行優化：

一是明確考核目的，突出社會服務屬性。事業單位在設定考核指標時，要始終把服務質量、社會效益放在首位?？己酥笜藨w現事業單位的職能，引導職工更好地服務大眾。

二是深入基層調研，設置切合實際的指標。上級部門在制定考核方案時，要深入基層一線，廣泛聽取職工的意見建議，充分了解不同崗位的工作性質和實際困難，避免制定出脫離實際的空泛指標，增強指標的可操作性和針對性。

三是降低主觀因素，提高考核指標的客觀性。在考核指標中，應合理控制領導打分、組織評價等主觀因素的權重。將考核重心從領導評價轉移到職工工作實績上來，同時細化評判標準，減少隨意性，最大限度地保證考核結果的客觀公正。

四是建立動態調整機制，增強指標的適應性。 建立指標調整機制，定期評估指標的適用性和可操作性，對不符合單位發展需求的指標及時修訂完善，確保考核指標能夠跟上管理的步伐，直接作用于職工的激勵和約束。

（二）提高考核過程的透明度

在事業單位中，提升績效考核過程的透明度對于提高職工的信任感和考核結果的公正性至關重要。事業單位應該制定明確且具體的績效考核標準和指標，并將考核標準和指標的具體細則及內容進行公示，讓每一位職工都能清楚地了解考核的依據和要求。同時要考慮不同崗位、不同職級的特點，設置差異化的考核標準，各科室的職工也應對其他崗位的績效考核差異有所了解。

此外，為了讓績效考核的過程更加透明，還應將有關績效評定異議的申訴途徑流程寫明清楚，讓職工明白在出現績效結果異議時應該通過怎樣的途徑和方式解決，進一步提高考核過程透明度和說服力。將各考核環節的時間節點及考核細致公開，職工應了解每一步的流程及其在考核過程中的權利和義務。此外，基層職工要直接參與到考核的監督當中，并定期向全體的職工匯報考核監督的情況，以確?？己说墓耘c透明度。

（三）優化績效考核激勵

為了充分發揮績效考核的激勵作用，事業單位在績效優化激勵上應進行優化，優化的關鍵在于明確并細化個人精神激勵的標準，以確保激勵的公平性和透明度，充分發揮績效考核的激勵作用。為了減少主觀判斷的影響，應該明確個人精神激勵的具體標準。例如，將“先進個人”“先鋒模范”等此類榮譽稱號的評選進行量化，通過設定明確的要求和指標來減少主觀判斷的影響，并將標準對全體職工公示，做到公正公開。同時在制定個人晉升和培訓機會的績效考核標準上也應該明確相應的要求和標準，制定出具體的晉升條件，如工作年限、績效排名、學歷水平等，使職工清楚發展的機會和具體路徑[6]。

通過這類措施，確保精神激勵更加公平，引導職工注重個人發展，調動工作積極性，增強組織的凝聚力和整體績效，使事業單位更好地履行其社會職能，實現服務社會的目標。

（四）引入公眾參與績效考評

公眾參與事業單位的績效考核評價是具有可行性的，首先，公眾作為事業單位服務的直接受益者，對單位的服務質量最具發言權。通過設置公眾評價環節，可以更真實地反映服務的實際效果和社會需求的滿足程度。其次，引入公眾參與的評價機制，有助于基層職工更加關注服務質量，增強服務意識。從管理層的角度，引入社會監督和公眾評價可以提供一個更為客觀的績效反饋渠道，便于識別和解決服務中的問題。同時，這一機制可以緩解單位內部人事評價的主觀性問題。最后，為保障服務公眾參與評價的可信度，可以參考企業管理中客戶的滿意度調查、第三方外部審計等形式來保障評價的質量，通過第三方機構的監督和公眾的評價，有效打破單位內部評價中不透明和不公正的弊端，使得事業單位的績效考核更具有公信力。

四、結論

本文就事業單位績效考核效果不佳的原因進行了分析，總結了績效考核指標不合理、考核的過程不夠透明、考核過于頻繁以及公眾參與考評的程度等問題，均是事業單位績效考核效果不佳的主要原因，針對這些問題本文提出了優化考核指標、提高考核過程透明度和優化績效考核激勵等改進措施。這些措施有助于提升事業單位績效考核的公平性和有效性，激勵職工更好地為社會服務。此外，可以從其他方面進行進一步的深化和實踐，例如深入分析績效考核結果與職工培養、崗位調整、薪酬分配等管理工作的關聯，促進考核結果在人力資源管理各環節的有效運用，發揮績效考核的綜合效用。創新績效考核的激勵手段。在傳統的物質激勵和精神激勵基礎上，單位的人力資源管理部門及上級監督機構應根據實際情況研究制定出更多樣化的激勵方式，充分調動職工的積極性和創造性，提升事業單位的工作效能。

隨著中國社會改革的不斷深入，事業單位的改革也持續得到推進，績效考核作為衡量單位管理水平的重要依據，需要單位結合自身情況不斷總結經驗、改進方法方式、優化績效考核，使其更加的科學規范，為事業單位改革的推進及實現高質量發展起到有力支撐。

參考文獻：

[1]高慧.新形勢下事業單位人力資源管理改革及創新策略[J].人才資源開發，2023（14）：37-39.

[2]趙苗苗.績效考核制度在行政事業單位人力資源管理中的作用與應用思考圍.中國管理信息化，2023，26（12）：151-153.

[3]張海峰.探索新時代事業單位人力資源管理的發展方向[J].財經界，2024（12）：174-176.

[4]高琨.探索新時代事業單位人力資源管理的發展方向[J].人才資源開發，2023（24）：47-49.

[5]高洪貴.公民參與地方政府公共服務績效評估：價值、困境及路徑[J].廣西社會科學，2015（9）：145-148.

[6]李曉燕.地方政府績效評估中公眾參與有效性困境的破解[J].行政論壇，2019，26（3）：18-22.

（作者單位：柳州市質量檢驗檢測研究中心）