野外地質單位人力資源管理的激勵機制研究

摘要：本文簡要分析了野外地質單位人力資源管理激勵機制的作用及其應用瓶頸，并對其中有效的應用策略進行了論述，包括：提高對激勵機制的認識和重視程度，健全地質單位激勵體系，豐富地質單位激勵形式，完善地質單位績效考核體系，以及充分利用績效考核結果。

關鍵詞：野外地質單位；人力資源管理；激勵機制

DOI：10.12433/zgkjtz.20243248

科技水平的飛速攀升特別是信息技術的普及應用，為野外地質單位內部管理體系改革優化提供了必要的技術支持。如何利用激勵機制促進職工工作積極性和工作效益的提升，是野外地質單位人力資源管理部門應當著重關注和研究的課題之一。這要求野外地質單位借助先進的科技手段改進和完善考核體系，并在此基礎上豐富激勵形式、健全激勵規則，全面發揮激勵機制的應有價值。

一、野外地質單位人力資源管理激勵機制的作用

（一）優化人力資源配置

優化人力資源配置是地質單位人力資源管理的核心工作目標，也是促進單位業務水平提升以及高質量發展的關鍵所在。而激勵機制的完善與落實，可以更好地激發職工的內在積極性，不僅有助于實現職工個人價值目標與單位發展目標的統一和雙贏，還可以幫助職工對自身進行精準定位，并充分挖掘職工的潛能以及創造力，進而為職工崗位和職責的調整提供詳實、可靠的參考，這對單位人力資源配置的優化、職工價值的最大化發揮及其工作效率的提升有著重要意義[1]。

（二）提高職工工作積極性

野外地質單位各項業務普遍具有專業性較強、作業環節較為復雜以及工作內容相對枯燥等特點，使得職工在日常工作中通常需要擔負較大的壓力，很容易對工作狀態產生或大或小的影響[2]。激勵機制的原理是通過掌握和滿足職工的實際需求，促進其工作熱情的提升和自我提升意識的強化，如圖1所示。野外地質單位進一步完善和落實激勵機制，能夠在薪資以外為職工的業績提供更多的附加值，這對工作積極性的提升有著積極的促進作用， 進而使職工能夠克服種種困難以及更好地完成本職工作。

圖1 激勵機制的原理圖

（三）提高職工專業技能水平

野外地質單位不同崗位在專業內容以及工作難度等方面存在一定程度的差異，導致職工的薪資待遇也各有不同。職工想要獲得更好的薪資待遇，就需要不斷提升自身的專業技能水平，這也是激勵制度執行過程中的重要考核指標。

（四）提升單位整體形象

野外地質單位是承擔地質勘察等社會公共服務職能的機構，行業信譽以及對外形象對單位的持續發展有著直接影響。職工作為各項業務開展的主要參與者，其專業知識技能水平、業務能力以及工作態度，是關系到單位對外形象的關鍵要素。而激勵機制的健全與落實，在改善職工工作態度以及提高職工責任感等方面也有著顯著的效果，這對地質單位整體形象以及公眾服務水平的提升有著重要意義。

二、野外地質單位人力資源管理中激勵機制的應用瓶頸

（一）激勵體系有待健全

野外地質單位根據市場經濟發展變化調整優化激勵措施，是職工長時間保持高度工作熱情以及充分發揮激勵機制應有價值的重要途徑。但是，受傳統管理理念以及對激勵機制不夠重視等因素的影響，部分單位存在激勵機制針對性不足和管理方案缺乏實用性等情況，不僅會對激勵機制管理價值的展現帶來較大制約，還會對人力資源管理效能的有效發揮產生影響[3]。

（二）激勵方式比較單一、僵化

激勵形式較為僵化以及激勵手段較為單一，是現階段很多野外地質單位普遍存在的情況。首先，部分單位存在人力資源管理激勵形式較為單一的現象，主要體現在薪酬激勵機制大多是以職工的崗位作為激勵標準規劃依據，對工作完成情況的關注和考量較弱，不僅難以保證薪酬激勵的公正性與合理性，還會對薪酬激勵實際效果帶來不同程度的影響；其次，單位激勵形式存在較為僵化的情況，主要體現在福利激勵措施不夠靈活，并沒有根據職工具體情況和實際需求合理規劃福利項目，致使激勵措施在調動職工工作積極性等方面的作用較為有限。

（三）績效評價體系不夠完善

績效評價不僅是人力資源管理工作的重要組成部分，也是激勵措施的實施前提。而績效評價體系不夠完善是當下地質單位亟需解決的問題之一，主要體現在以下方面：其一，部分單位績效考核指標較為模糊且缺少適用性，不僅會對績效考核結果全面性以及真實性帶來較大影響，也難以對職工的綜合能力進行有效評估[4]；其二，績效考核工作中通常會將領導以及客戶的意見作為考核重要依據，雖然在一定程度上起到了多角度評價的作用，但也使得考核結果受到相關人員主觀因素的影響，致使績效考核工作的客觀性存在缺失。

三、野外地質單位人力資源管理中激勵機制的有效應用策略

（一）提高對激勵機制的認識和重視程度

領導和職工對激勵機制建設價值的認識較為偏頗且重視程度不足，進而沒有積極、深入地參與到激勵機制建設工作中，也沒有真正將激勵機制納入到單位核心管理環節中，導致激勵機制逐漸流于形式，難以真正發揮激勵機制效能。針對此類情況，要求地質單位人力資源管理部門發揮自身帶頭作用，通過提高全體人員對激勵機制的認知，推動激勵機制的改革完善進程和貫徹落實[5]。

首先，單位可以圍繞激勵機制實施規則及其具體作用等方面，組織開展多樣化的培訓活動。使全體職工能夠詳實了解激勵機制的現實意義，并加深對激勵機制執行邏輯的認識，進而為激勵機制的落實奠定良好應用環境。

其次，人力資源管理部門應加強激勵機制宣傳工作的開展，借助現如今發達的信息技術等先進科技手段，不斷拓展激勵機制宣傳渠道以及創新宣傳工作形式。通過對激勵機制實踐意義和典型案例等資訊的推廣，幫助全體職工逐步形成對激勵機制的正確認知。除此之外，單位還可以將激勵機制宣傳工作與文化建設工作有機結合，這是促進地質單位激勵文化形成的有效舉措。

最后，人力資源管理部門應建立通暢的信息交流渠道，一方面可以高效收集與管理激勵機制執行反饋，另一方面還可以為激勵機制改革優化工作提供助力。

（二）健全地質單位激勵體系

野外地質單位基于相關政策制度，圍繞薪酬激勵、績效激勵和崗位晉升等方面打造完善的多層次激勵體系，是真正發揮激勵機制應有效能的重要途徑。具體工作可以從以下方面著手：

首先，地質單位應以現有規章制度為依托，將市場化理念融入激勵體系當中。這需要人力資源管理部門根據當前績效管理相關政策，結合分層管理思想和單位性質，立足于整體層面對各個崗位的工資、補貼等發放標準進行全面分析以及科學規劃。尤其需要關注對薪酬激勵機制的調整優化，應秉持多勞多得等原則，加強職工薪酬與實際工作量之間的關聯，從而盡量保證薪酬分配機制的公平性與合理性。

其次，人力資源管理部門應進一步完善績效考核指標體系，可以使用“定性—定量”復合指標體系替代傳統的以定性指標為主的考核指標體系。通過建立周期性績效激勵模式等舉措實現績效考核結果的量化，并在此基礎上優化績效考核流程，如圖2所示。

圖2" 績效考核流程圖

最后，地質單位人力資源管理部門應完善“以物質激勵為主、精神激勵為輔”的激勵機制。雖然物質激勵與職工的切身利益有著直接關聯，也是職工最為關注的激勵手段，但精神激勵對職工工作狀態的改善以及工作效率的提升也具有重要意義。要求人力資源管理部門真正認識到精神激勵的作用，在根據職工績效考核結果提供相應物質獎勵的同時，通過精神表彰等方式給予職工一定的精神激勵，這是充分發揮激勵機制應有價值的有效舉措。

（三）豐富地質單位激勵形式

野外地質單位對傳統激勵模式進行創新優化，進而達到不斷豐富激勵形式等目的，可以有效提升激勵機制的影響力和實效性，其具體工作應從物質激勵形式創新和精神激勵形式創新兩方面出發。

第一，地質單位人力資源管理工作中物質激勵形式的創新，可以將提供更多培訓機會作為切入點。對于工作成績優秀的職工，可以根據其崗位職責以及職業發展規劃等實際情況，制定更具針對性的培訓項目。一方面通過專項培訓活動不斷提升優秀職工的專業知識技能水平和綜合素養，并增強其歸屬感；另一方面則是利用培訓活動在職工群體之間構建良性競爭氛圍。

第二，地質單位人力資源管理中精神激勵形式的創新，應當以職工情感層面的有效激勵為主。單位除了通過為優秀職工授予各類榮譽稱號等活動，讓職工真切感受到來自單位和領導的認可，還可以

加強對職工關注和關懷，并針對其在生活以及工作中遭遇的困難給予及時的幫助和扶持。除此之外，可以讓優秀職工參與到項目決策等重要工作中，并認真聆聽和吸取優秀職工提出的可行性建議，既可以讓職工獲得成就感，對于職工責任感的激發以及工作熱情的提升也有著顯著的促進作用。

（四）完善地質單位績效考核體系

績效考核工作可以為地質單位激勵機制提供必要的實施依據，也是關系到激勵機制效能發揮的關鍵所在，績效考核體系的優化完善，是人力資源管理中激勵機制改革不可忽視的重要環節之一。

首先，單位應在強化績效考核工作客觀性與真實性的基礎上，對績效考核內容進行合理拓展。將工作成效、工作完成進度以及創新性等內容納入到績效考核指標范疇內，從而對職工的工作績效進行全面、真實、客觀的評估。其次，單位將目標管理方法以及OKR工作法綜合應用于績效考核工作中，如圖3所示，其中，目標管理方法是一種以具體目標為基準的績效管理模式，既可以幫助職工更好地明確工作重心以及崗位目標，還可以促進職工

圖3" OKR目標管理方法示意圖

工作質量和效率的提升。而OKR工作法是在確定關鍵結果的基礎上對工作目標進行細化，不僅可以幫助績效管理人員更加詳實地了解目標的實現結果，對績效考核指標的調整優化也有著積極的促進作用。OKR目標管理方法在地質單位績效考核工作中的有效運用，不僅對績效考核體系的完善有著巨大幫助，對激勵機制效能的發揮以及職工工作積極性的提升也有著重要意義。

（五）充分利用績效考核結果

在完善績效考核體系以及提升績效考核客觀性和真實性的同時，人力資源管理部門還應注重對績效考核結果的充分利用。

首先，單位應加強績效考核結果與職工晉升調整之間的聯系。建立更加規范的單位職工職業發展路徑，真正將績效考核結果納入單位職工崗位調整和崗位晉升準入條件當中，進而為職工的職業發展提供更多的努力方向與機會，既可以促進職工工作表現的提升以及潛能的激發，還可以促進單位內部良好競爭環境的形成。其次，績效考核結果與物質獎勵、精神獎勵相結合同時，更要體現職工獲得感、成就感。最后，地質單位應利用績效考核結果優化完善人才培訓計劃，結合績效考核結果對職工的潛力以及職業發展需求進行分析和確定，并在此基礎上制定更加系統、有效的人才培養方案，既有助于實現職工個人職業發展目標與單位發展目標的統一，又可以促進高素質人才隊伍的建設。

四、總結

重視激勵機制的健全和激勵措施的優化，是提升野外地質單位人力資源管理質效的重要途徑之一。要求野外地質單位真正認識到激勵機制的實踐意義和應用價值，深入研究當下人力資源管理工作以及激勵機制的特征，并在此基礎上秉持“以人為本”的理念，通過合理融入現代企業管理理念、完善激勵體系以及構建多元化激勵措施等方法，促進野外地質單位人力資源管理中激勵機制實用性的提升。

參考文獻：

[1]周文頎，喬雪.人力資源管理與激勵機制在地質勘查單位的具體應用[J].管理學家，2021（18）：79-81.

[2]李晉.激勵機制在地勘事業單位人力資源管理中的應用探討[J].人才資源開發，2023（20）：33-35.

[3]胡玉聰.試析地質單位人力資源管理的激勵機制[J].中文科技期刊數據庫（全文版）經濟管理，2024（3）：163-166.

[4]劉慶華.人才激勵機制在事業單位人力資源管理中的實踐研究[J].中國產經，2024（07）：182-184.

[5]王宗楠.激勵機制在事業單位人力資源管理中的運用分析[J].人力資源，2024（04）：128-130.

（作者單位：湖南省生態地質調查監測所）