民營企業戰略性人力資源管理探析

摘要：本文闡述了戰略性人力資源管理的重要意義，探討目前民營企業戰略性人力資源管理存在的問題，提出了企業戰略性人力資源管理策略，包括深化對戰略人力資源管理的認知、規范開展人力資源規劃工作、嚴格人力資源招聘引進、重視人力資源開發培訓、重視員工權力關系管理并規范人力資源績效考核與薪酬管理。

關鍵詞：民營企業；人力資源；管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20243250

市場經濟背景下，民營企業獲得快速發展，成為推動我國市場經濟發展的重要力量。人力資源是民營企業的核心資源，對于企業的發展至關重要[1]。然而，當前民營企業在人力資源管理方面普遍存在著缺乏對戰略人力資源管理的正確認知、人力資源規劃存在不足、招聘引進不合理等問題，制約了企業的持續發展。探索民營企業戰略性人力資源管理的策略，對于提升企業競爭力和可持續發展具有重要意義。

一、戰略性人力資源管理的重要意義

（一）提升人力資源管理質量

戰略性人力資源管理能夠幫助企業更好地對人力資源進行規劃、招聘、培訓、激勵和績效管理，提升員工的工作績效和滿意度。在制定戰略性人力資源管理計劃的過程中，企業可以更好地發揮員工的潛力，提高整體的競爭力。

（二）支撐業財管理工作的開展

戰略性人力資源管理可以與企業的業務戰略緊密結合，確保人力資源的配置和運作與企業的整體發展目標相一致。

（三）推動民營企業持續發展

在當今競爭激烈的市場環境下，人力資源是企業最重要的資源之一。有效的戰略性人力資源管理可以幫助企業吸引和留住優秀人才，建立強大的人才儲備，以應對市場變化和競爭壓力。

二、民營企業戰略性人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對戰略性人力資源管理的正確認知

首先，在人力資源管理能力方面，民營企業往往缺乏專業人才和管理經驗，導致管理能力弱、制度不夠完善，難以應對管理需求。其次，企業內部組織結構不夠完善，權責不明，導致管理層面領導力不足，權責不統一，容易出現管理梗阻和人員配置不合理的情況。最后，企業在人才引進、培養和留用方面存在問題，導致員工素質參差不齊，難以形成良好的團隊合作和高效的工作效率[2-3]。

（二）企業人力資源規劃存在不足

科學開展人力資源規劃工作，能為戰略人力資源的執行提供準確指導。實際上，一方面，許多企業在制定人力資源規劃時往往只考慮眼前的需求，缺乏對未來業務發展方向的綜合考慮，導致人力資源配置不合理、人才缺乏匹配度等問題；另一方面，確定人力資源需求時，主管部門的主觀判斷或臨時補缺的方式，缺乏系統性的數據支撐和科學的分析方法，導致人力資源規劃與企業實際需求脫節。

（三）人力資源招聘引進不合理

招聘是企業人力資源管理的重要環節，能從源頭上確保企業人力資源的充足性。但目前仍存在一些問題，首先，許多企業的人員招聘程序不規范，缺乏科學性，導致招聘過程中出現混亂和低效率，同時也增加了招聘的成本。其次，許多企業采用單一落后的人員招聘方法，缺乏創新和多樣性，難以吸引到優秀的人才。最后，由于資源匱乏，企業難以招聘到高素質的專業人才，導致發展受阻。由于人員招聘困難，企業無法吸引到合適的人才，導致人員流失加速，企業面臨著難以穩定發展的風險。注重投資人力資源的民營企業較少，這導致了人才儲備的不足，進一步加劇了人才流失和招聘困難的惡性循環[4]。

（四）人力資源開發培訓不足

在民營企業中，人力資源開發培訓不足是一個普遍存在的問題。由于管理層級增多、管理事務復雜，員工需要不斷提升自身的專業技能和管理能力以適應企業發展的需求。然而，由于資源有限或管理者缺乏意識，許多企業并沒有投入足夠的資源和精力來進行人力資源的開發培訓，導致員工技能、知識和素養水平無法與企業要求相匹配，影響了企業的競爭力。

（五）員工權利關系復雜

由于民營企業的規模較小，員工數量有限，領導層更傾向于將親屬或朋友安排在各職位，甚至安排在層級較高的職位上，這會導致家族成員享有一些普通員工無法獲得的特權和自由，比如跨級使用權力、不受約束地行使職權等。家族成員在企業中濫用權力的情況經常發生，因為他們往往缺乏相應的監督和制約，可能會將企業資源用于個人目的，跨越層級進行指揮和控制，或者在決策中偏袒行為等。這不僅會影響企業內部的秩序和效率，還可能引發員工之間的不滿和矛盾，最終影響到企業的整體運營和發展。另外，由于家族成員之間的關系比較復雜，往往缺乏明確的權責分工和監督機制，容易導致企業管理混亂和決策失誤。缺乏明確的職位權責關系會使得內部的權力分配不公平，無法形成科學高效的管理體系，進而影響企業的長期發展。

（六）缺乏有效的績效考核與薪酬管理

在民營企業中，管理層對于員工績效考核和勞動報酬沒有嚴格的制度，容易受到個人的主觀影響。一些企業管理層可能拖欠或扣押員工工資，這種做法不僅違法違規，也會嚴重損害企業的形象和聲譽，員工的工資是他們辛苦勞動的回報，任何拖欠或不公正對待行為都是對員工的不尊重和傷害。

三、民營企業戰略性人力資源管理對策

（一）深化對戰略人力資源管理的認知

隨著民營企業規模的不斷擴大，管理層級日益增多，管理事務也變得越來越復雜。 然而，與此同時，用人方面“任人唯親”的管理方式也需要轉變。為了應對這一挑戰，民營企業必須引入現代化的企業管理體系，構建現代企業管理制度。其中一個重要的方式就是推行受（委）托代理制，企業的經營權和資產所有權是分開的，管理層可以被委托代為經營企業，但是所有權依然歸屬于企業的所有者。通過這種機制，企業可以更加專注于經營管理，而不必擔心所有權的問題。

另外，企業也需要逐步建立利用市場規則和競爭體系來選擇管理層和員工的機制，更加重視人才的能力和素質。只有這樣，企業才能真正實現人盡其才，讓每個員工都有發展的機會。同時，企業內部管理也需要從“人為專治”轉向體制制約，也就是說，管理層不僅要擁有權力，還要有責任和約束，管理才能更加科學和規范，也更有利于企業的穩定發展。

最后，對于民營企業來說，管理者也需要從“集權”向“放權”轉變，管理層要學會信任和放手，讓更多的員工參與到管理中來才能提升員工的積極性和創造力，也可以讓管理層更加專注于企業的整體發展戰略[5]。

（二）規范開展人力資源規劃工作

在民營企業中，規范開展人力資源規劃工作是實現戰略性人力資源管理的關鍵步驟。人力資源規劃是指企業根據自身業務發展需求和戰略目標，系統性地分析、評估和預測人力資源供需關系，以制定合理的人力資源開發、配置和管理策略的過程。

為了規范開展人力資源規劃工作，企業需要明確人力資源規劃目標和時間表，與企業戰略目標相一致，并確保相關部門和人員的參與和支持，同時利用各種數據和信息系統，搜集、整理和分析與人力資源相關的數據，為規劃提供可靠的基礎。在規劃的過程中，分為考慮外部環境變化和人才市場動態，綜合預測未來人才需求和供應的情況去制定明確的人才招聘、培訓和激勵計劃，以及員工流動和績效評估機制，確保人才的持續發展和激勵。

（三）嚴格開展人力資源招聘引進

在企業實施戰略性人力資源管理時，嚴格開展人力資源招聘引進是非常重要的一環。有效的人才引進不僅可以保證人力資源質量，還能夠提升企業的競爭力和創新能力。

首先，企業在招聘人才時需要明確職位需求和人才標準，通過市場調研和人力資源規劃，明確目標人才的專業技能、素質特征和適應能力，以便更好地匹配人才需求和企業發展方向。

其次，民營企業需要建立科學、公平、透明的招聘流程。在招聘過程中，企業可以通過面試、測評等方式對候選人進行全面評估，確保選聘的候選人符合企業的要求，并且能夠適應企業的文化和氛圍。

最后，民營企業可以借助多種渠道進行人才招聘。除了傳統的招聘網站、校園招聘等渠道外，還可以通過社交媒體、專業平臺等途徑吸引人才，以擴大招聘范圍，提高招聘質量。

（四）重視企業人力資源開發培訓

在現代民營企業管理中，人力資源開發培訓是提高員工素質和競爭力的重要途徑之一。尤其是在民營企業中，由于市場競爭激烈，員工的個人素質和專業技能更加重要。因此，重視人力資源開發培訓是民營企業制定戰略性人力資源管理對策的重要組成部分。

第一，企業需要為員工提供全方位的職業培訓，制定個性化的培訓計劃，員工可以根據需求選擇適合自己職業發展的培訓內容和方式，以提高專業技能和創新能力，更好地適應企業的發展需求。

第二，企業應該重視企業文化建設，組織各種形式的培訓活動，如團隊建設、企業價值觀傳遞等，培養員工的團隊意識和企業認同感，提升工作熱情和責任感來增強員工的凝聚力，增強企業的內部穩定性。

第三，企業還應該鼓勵員工自我發展。員工的職業發展是一個長期過程，企業應該為員工提供良好的發展平臺和機會。通過制定晉升制度和職業規劃，鼓勵員工持續學習和成長，提高其工作積極性和自我實現感。

第四，建立有效的績效管理機制來激勵員工的創新能力，提高工作效率和質量。同時，企業及時對員工進行績效測評和激勵，以提高員工的工作動力和企業歸屬感。

（五）重視員工權力關系管理

在傳統企業管理模式中，通常存在著等級森嚴的金字塔形管理結構。在這種結構下，管理層通常掌握著決策權和控制權，而普通員工則在這個等級體系下執行命令和完成任務。在某些企業，家族成員可能被安排擔任管理職務，他們可能對企業有更深的感情、更多的資源和更多的行業經驗，需要確保這種安排是合理和有效的。

首先，企業確保家族成員有足夠的能力和專業知識來擔任管理職務，而不是僅僅出于血緣關系，企業可以提供必要的培訓和支持來幫助家族成員適應管理角色。

其次，對于縱向各層級之間的權責關系，需要明確定義每個管理層級的職責和權限，避免出現混亂和沖突。家族成員作為管理層也需要明確責任范圍，并與其他管理層級進行有效的協調和溝通。

最后，企業應當建立一個能夠靈活適應內外部環境變化的有效組織結構，管理層需要不斷審視和調整組織結構，以保持組織的敏捷性和反應能力，家族成員作為一部分管理團隊，應當積極參與并貢獻自己的智慧和經驗，使企業不斷改進和發展。同時，企業需要建立明確的管理體系和責任分工，以推動組織的良性運轉，只有這樣，企業才能在競爭激烈的市場中立于不敗之地并取得長期的成功。

（六）規范開展人力資源績效考核與薪酬管理

員工之間的對比心理是普遍存在的現象，他們會比較自己與其他員工在工作和報酬方面的表現，從而判斷所獲得的回報是否公平，這會導致員工不滿和不平衡情緒的產生，從而影響到員工的工作表現和士氣。管理層應該認識到這一點，并規范開展人力資源績效考核與薪酬管理來提高員工的滿意度。

首先，企業應該制定公正公平的薪酬和激勵制度，確保員工在付出相應努力后能夠獲得公正的回報。其次，企業注重員工的職業發展規劃，給予員工適當的技能培訓和晉升機會，讓員工感受到自己的價值和成長空間，從而減少員工的對比心理。再次，管理層注重溝通，創造積極向上的工作環境，給員工展示企業的愿景和發展方向，激發員工的工作熱情和自豪感。最后，企業采取多樣化的激勵手段，不僅僅局限于物質獎勵，還包括贊揚表揚、培訓發展、靈活工作安排等方面，滿足員工的精神需求，提高員工的滿意度和忠誠度。

四、結語

民營企業在人力資源管理方面面臨著眾多挑戰，但也蘊藏著許多機遇。制定戰略性的人力資源管理策略，是企業健康發展和永續經營的關鍵。在未來的研究中，可以探討更多與企業發展密切相關的人力資源管理策略，為民營企業在數字化、智能化時代更好地發展提供有效的支持和指導。

參考文獻：

[1]李深艷，張琳.淺議民營企業戰略性人力資源管理[J].世界華商經濟年鑒（理論版），2021（6）：59-59，62.

[2]劉晨光.民營企業戰略性人力資源管理研究[J].價值工程，2022，41（3）：34-36.

[3]焦海麗.戰略性人力資源管理的基本精神對我國民營企業的影響[J].經濟研究導刊，2022，12（5）：156-157.

[4]孟慶方.民營中小型企業戰略性人力資源管理的實現[J].廣西廣播電視大學學報，2020，21（4）：64-66.

[5]王鵬.民營企業如何有效構建戰略性人力資源管理體系[J].湖南省社會主義學院學報，2020，20（5）：24-25.

（作者單位：斯坦德科創醫藥科技（青島）有限公司）