口腔醫院人才引育用新機制探析

摘要：本文概述口腔醫院人才引育用新機制的構建，并分析實踐中存在的問題，如人才需求預測不準確，招聘渠道單一，人才培訓體系不完善，激勵機制單一，人才流失嚴重等。最后，文章制定了改進策略，包括做好精準需求分析，實施多元化招聘渠道，推行個性化培訓方案，制定多元化激勵措施，以及完善靈活用工制度等。

關鍵詞：口腔醫院；人才引育用；新機制

DOI：10.12433/zgkjtz.20243251

近年來，中國口腔醫療行業呈現出快速發展的態勢。民營口腔醫療服務機構數量激增，使得公立醫院人才流失加劇、招聘難度增加、競爭關系更為復雜。人才是醫院可持續發展的關鍵，口腔醫院需要吸引和留住優秀的醫療人才，以保證自身競爭力和發展動力。構建人才引育用新機制有利于醫院形成科學、合理的人才梯隊結構，為醫院的長期發展提供有力的人才保障。

一、構建口腔醫院人才引育用新機制的概述

口腔醫院人才引育用新機制，“引”即人才引進，“育”即人才培養，“用”即人才使用與激勵，而“新”機制強調創新、靈活、高效的管理理念與實踐方法。該機制旨在通過精準定位人才需求、強化內部培養與外部引進相結合、建立科學的評價與激勵機制，形成一支高素質、專業化、結構合理的口腔醫療人才隊伍[1]。

口腔醫院人才引育用新機制構建重要性如下：

第一，促進醫療服務質量提升。高質量的醫療人才是確保醫療服務質量的關鍵。通過系統化的培養和持續的職業發展支持，醫院能夠不斷提升醫護人員的專業技能和服務意識，使他們能夠更好地滿足患者的需求。同時，新機制的建立也有助于形成更加合理的“老中青”人才梯隊，確保醫療服務的連續性和穩定性。

第二，推動科研創新與技術進步，新機制將更加注重科研能力的培養和科研項目的支持，鼓勵醫護人員積極參與科研活動，發表高水平的學術論文，申請國家專利。這不僅有助于提升醫院的學術地位和影響力，還能夠推動口腔醫學技術的不斷進步和臨床應用的創新。

第三，優化人才資源配置。醫院可以更加合理地配置人力資源，實現人才的優化配置和高效利用。這包括根據醫院的發展需求制定人才引進計劃、完善人才培養體系、建立科學的激勵機制等。通過這些措施，吸引更多優秀人才加入，并為他們提供廣闊的發展空間和良好的職業發展平臺。

二、構建口腔醫院人才引育用新機制存在的問題

（一）人才需求預測不準確，職位定位模糊

一方面，人才需求預測不準確。部分醫院對市場需求、行業趨勢、醫院發展規劃等方面的數據收集不夠全面，導致預測基礎薄弱；或者有些醫院采用的分析方法可能過于簡單或過時，未能充分考慮到多種影響因素的復雜性和動態性；另外，預測周期過長或過短都可能導致預測結果與實際需求脫節[2]。

另一方面，職位定位較為模糊。有些醫院崗位說明書內容不詳細，缺乏具體的職責、任務、要求和資格條件等，員工難以準確理解崗位需求和定位；醫院也沒有為員工提供清晰的職業發展路徑和晉升機會，導致員工對職業前景感到迷茫和不確定性。

（二）招聘渠道單一，引進成本較高

第一，招聘渠道較為單一。醫院在招聘時仍依賴醫院網站、行業招聘網站等傳統渠道發布招聘信息，這些渠道雖然覆蓋面廣，但針對性不強，難以精準吸引到符合醫院需求的口腔專業人才；沒有充分利用社交媒體、專業論壇、獵頭公司等多元化招聘渠道，無法直接接觸到潛在的求職者，無法提高招聘的效率和精準度。同時，由于招聘渠道單一，招聘信息的傳播范圍和速度受限，不少優秀的人才無法及時了解到醫院的招聘需求。

第二，人員引進成本較高。口腔醫院專業人才薪酬水平普遍較高，為吸引和留住優秀的醫生，醫院需要提供較高的薪酬和福利待遇，增加了人力成本；新引進的醫生往往需要經過一段時間的培訓才能勝任工作，這段期間的培訓成本、時間成本以及可能產生的醫療風險成本都是需要考慮的因素。

（三）人才培訓體系不完善，理論與實踐脫節

第一，人才培訓體系不完善。現有的培訓體系可能過于注重某一方面的技能或知識，而忽視了其他同樣重要的領域，如跨專業或跨學科知識、人文素養等；傳統的課堂講授方式可能無法滿足現代口腔醫學教育的需求，缺乏互動性和實踐性；醫院因資金、場地、師資等資源的限制，無法為醫護人員提供高質量的培訓機會[3]。

第二，理論與實踐脫節。部分醫院現有的教學模式過于注重理論知識的傳授，而忽視了實踐操作的重要性，導致醫護人員在實際工作中難以將所學知識用于實踐中；部分帶教老師缺乏系統的教育理論學習和帶教經驗，導致臨床帶教過程中存在隨意性和不規范性；還可能由于患者數量、設備條件等限制，醫護人員無法獲得足夠的實踐機會來提升自身的臨床技能。

（四）激勵機制單一，薪酬結構不合理

第一，激勵機制單一。醫院往往過于依賴物質激勵，如薪資、獎金、福利等，而忽視了精神激勵、職業發展激勵等其他重要方面，這種單一的激勵機制難以滿足員工多元化的需求，限制了員工的積極性和創造力。

第二，薪酬結構不合理。當前存在著基本薪酬占比過低、以可變薪酬為主的薪酬結構體系，青年醫師培養周期長，病源量和口碑的積累都需要經歷很長一段時間，導致青年醫師在職業發展的初期很難拿到較為滿意的薪酬，因而難以吸引和留住優秀的青年人才；薪酬結構缺乏靈活性，無法根據員工的實際貢獻進行動態調整；薪酬分配不公，導致員工滿意度下降。

（五）人才配置不合理，人才流失嚴重

第一，人才配置不合理。可能存在著對某些領域的過度關注，而忽視了其他同樣重要的專業，導致專業結構失衡，影響整體服務能力的提升；崗位設置未能充分考慮醫院的實際需求和員工的專業特長，導致部分崗位人員冗余。第二，人才流失嚴重。隨著醫療市場競爭日益激烈，人才在職業發展中，往往追求更高的職業地位和更廣闊的發展空間，若醫院不能為人才提供足夠的職業發展空間和晉升機會，將導致人才流失。

三、構建人才引育用新機制的策略

（一）做好精準需求分析，清晰崗位定位

建設一支高素質的專業人才隊伍，精準需求分析和清晰崗位定位是至關重要的一環。這不僅有助于吸引和留住優秀人才，還能確保醫院的整體運營效率和患者滿意度。

第一，做好精準需求分析。建立多渠道、多層次的數據收集體系，包括市場調研、行業報告等，確保數據的全面性和準確性。同時，引進先進的數據分析工具和方法，如大數據分析、人工智能預測等技術，提高預測的科學性和準確性；定期對人才需求預測進行修訂，確保預測結果與實際需求保持一致。

第二，清晰崗位定位責。醫院應結合三甲醫院等級評審的相關要求，落實定崗、定編、定職責工作，編制詳細的崗位說明書，為求職者提供清晰、準確的職位信息；為員工制定清晰的職業發展路徑和晉升機會，明確不同崗位的晉升條件和要求，激發員工的積極性和創造力。

（二）多元化招聘渠道，柔性引進政策

多元化招聘渠道和柔性引進政策是關鍵環節，能夠幫助口腔醫院吸引和留住高素質醫療人才，具體措施如下：第一，多元化人員招聘渠道。線上線下招聘相結合。利用專業的醫療招聘網站（如衛生人才網、丁香園、醫脈通等）、社交媒體（微博、微信公眾號、抖音等）、醫院官網及第三方招聘平臺發布招聘信息，吸引更多潛在候選人。組織或參加醫療行業招聘會、高校校園招聘（特別是口腔醫學、生物醫學工程等相關專業）、專業論壇及研討會，直接與候選人面對面交流。內部推薦與獵頭合作。鼓勵現有員工推薦優秀人才，設立推薦獎勵機制，提高招聘效率和人才引進質量。針對高端或特殊崗位，與專業的獵頭公司合作，利用其專業網絡和資源快速定位并吸引合適人才。建立人才庫。定期維護和更新人才庫，包括候選人信息、聯系方式及面試記錄等，以備不時之需，減少緊急招聘時的成本和時間。

第二，降低人員引進成本。（1）優化薪酬福利體系。根據市場行情和醫院實際情況，制定具有競爭力的薪酬福利政策，包括基本工資、績效獎金、股權激勵、福利待遇等，以吸引并留住人才，實施靈活的薪酬制度，如針對緊缺崗位提供更高的起薪或獎金激勵。（2）提高招聘效率。簡化招聘流程，使用自動化工具（如ATS招聘管理系統）加快簡歷篩選、面試安排及錄用通知等環節，減少時間成本和人力成本。精準定位候選人，通過大數據分析、行為面試技術等手段提高面試準確率，減少無效面試次數[4]。（3）增強雇主品牌形象。加強醫院文化建設，提升員工滿意度和忠誠度，形成良好的口碑效應，吸引更多優秀人才應聘。通過媒體報道、公益活動、學術交流等方式提升醫院知名度和美譽度，增強吸引人才的軟實力。（4）探索校企合作模式。與口腔醫學類高校及科研機構建立長期合作關系，開展實習實訓基地建設、產學研合作項目等，提前鎖定優秀畢業生資源，降低招聘成本和培訓成本。

（三）推行個性化培訓方案，理論實踐相結合

針對醫院人才培訓體系不完善以及理論與實踐脫節的問題，可以從以下幾個方面進行改進和優化：

第一，完善培訓體系框架。對現有的培訓體系進行全面評估，識別缺失環節和薄弱點。然后，基于醫院發展戰略和崗位需求，系統設計培訓體系，包括入職培訓、崗位技能培訓、管理能力提升、專業前沿知識更新等多個層次和維度。

第二，創新培訓方法。利用互聯網技術，開發在線學習平臺，整合優質教育資源，實現培訓內容的隨時隨地學習。同時，保留并優化線下培訓形式，鼓勵員工積極參加行業領域研討會、專業技能大賽、科普作品大賽等，促進學員間的交流互動。引入先進的模擬仿真設備和技術，如虛擬現實（VR）、增強現實（AR）等，模擬真實手術場景，提高培訓的沉浸感和實效性。

第三，探索醫院輪崗培訓新機制。一是創建臨床診療中心，加強中心內人員的輪崗培訓，以強帶弱。二是拓寬員工培訓渠道，定期選派人員前往知名醫院學習新技術、新方法以及先進的管理經驗；通過本部院區與各分院區之間的輪崗交流，快速提升員工的專業技能。

第四，強化理論與實踐結合。醫院引入大量真實或模擬的臨床案例，通過討論、角色扮演、模擬操作等方式，讓員工在解決具體問題的過程中學習和掌握理論知識，增強實踐應用能力，確保人才更好地開展各項活動；加強與高校、科研機構及先進口腔醫療機構的合作，建立實習實訓基地，為醫護人員提供充足的實踐機會，確保人才能夠將理論知識學以致用。同時，設置模擬診療室、技能訓練室等，便于日常練習和考核；實施“一對一”或“一對多”的導師制度，由經驗豐富的資深醫生擔任導師，負責指導年輕醫生的臨床實踐，傳授寶貴經驗，加速其成長。

（四）多元化激勵措施，完善公平透明的薪酬制度

對于口腔醫院而言，多元化激勵措施與公平透明的薪酬制度是不可或缺的關鍵環節。具體措施如下：

一方面，實施多元化激勵措施。構建包括物質激勵、精神激勵、職業發展激勵、學歷成長激勵等在內的多元化激勵機制。例如，通過設立優秀員工獎、最佳服務獎等榮譽獎項來表彰先進，增強員工的榮譽感和歸屬感；提供國內外學習交流的機會，支持員工參加專業培訓和進修，提升專業素養和綜合能力。另一方面，建立科學的薪酬結構體系。醫院定期進行市場調研，了解同行業、同地區的薪酬水平，確保醫院的薪酬水平具有市場競爭力。同時，根據財務狀況和發展戰略，合理確定薪酬增長幅度，保持薪酬水平的穩定性和可持續性；建立基于績效的薪酬體系，將員工的薪酬與其工作績效、貢獻度等因素緊密掛鉤[5]。

（五）完善靈活用工制度，制定人才保留計劃

第一，完善靈活用工制度。根據業務需求靈活調整全職醫生和輔助人員的比例，同時引入兼職專家或技師，以應對高峰時段或特殊項目的需求；對于高級專業技術人員可采用雙聘制；對于大型研究項目或特定技術難題，采用項目制合作方式，邀請外部專家團隊參與，實現資源共享和優勢互補。

第二，制定人才保留計劃。醫院建立良好的企業文化，營造積極向上、尊重人才、鼓勵創新的工作氛圍，讓員工感受到歸屬感和價值感。針對不同員工的特點和需求，實施個性化的關懷措施，如關注員工身心健康、提供個性化發展建議等。

四、結束語

綜上所述，口腔醫院作為醫療衛生體系的重要組成部分，應積極響應改革號召，通過構建新的人才引育用新機制，吸引和培養更多優秀人才，提升醫院的核心競爭力和服務水平。在未來發展過程中，口腔醫院必須注重人才引育用新機制構建，以便滿足不斷增長的醫療服務需求。

參考文獻：

[1]熊德偉.強化“引、育、留、用、塑”五舉措打造人才建設“強磁場”[J].中國農村衛生，2022，14（6）：34-35.

[2]袁遠，陳淑婷，周超.專科醫院青年人才引育策略的實踐與思考[J].醫院管理論壇，2023，40（7）：85-87.

[3]張帆.開拓醫院引育人才新思路精準打造人才工作新生態[J].經濟師，2023（11）：252-253，256.

[4]滿祎，朱立紅.基于SWOT模型分析市屬公立醫院高層次人才引育難點和實施建議[J].中國衛生產業，2023，20（21）：55-58.

[5]賈書心.醫院高層次醫學人才引育工作的思考及對策[J].中國衛生產業，2021，18（32）：140-143.

（作者單位：蘭州大學口腔醫院）