數字視角下人力資源服務業發展的表征、癥結及對策

■趙丹丹 史 娜（通訊作者） 淄博一四八醫院

一、引言

人力資源服務業是指專業機構或組織通過提供各種人力資源管理和服務的方式，為企業和個人提供招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、員工關系等方面的支持與服務。隨著經濟的快速發展，人力資源服務業的地位和價值不斷提升，為企業和社會的可持續發展做出了重要貢獻，在現代企業管理中扮演著重要角色。人力資源服務業通過提供綜合的人力資源管理和服務，為企業提供了有效的人力資源支持，幫助企業優化資源配置，提升組織績效和競爭力。同時，它也為勞動者實現勞動價值提供了可靠的途徑，為機構員工提供了發展和成長的機會，幫助勞動者實現個人職業發展。

在過去幾十年里，互聯網、移動網絡、人工智能的快速發展使得中國成為全球最大的互聯網用戶和移動支付市場，同時也推動了數字技術在各個行業的廣泛應用。隨著中國進入數字時代，人力資源服務業也面臨著新的挑戰和機遇。數字技術的迅猛發展為人力資源服務業的創新和發展提供了新的平臺和手段。然而，數字時代下人力資源服務業的創新發展也面臨一系列的挑戰。2022 年12 月5日，人力資源和社會保障部發布文件《關于實施人力資源服務業創新發展行動計劃（2023—2025 年）的通知》，對人力資源服務業發展提出了進一步要求。在此背景下，人力資源服務業能否把握數字時代的機遇實現創新發展，對我國人力資源能否有效供給和優化配置有著重要影響。

二、人力資源服務業發展現狀及趨勢

經過幾十年的發展，我國人力資源服務業從探索期走向高質量發展期，呈現蓬勃發展的勢頭，為我國企業和個人提供了更加優質高效的人力資源支持和服務。首先，市場規模持續擴大。我國人力資源服務業市場規模逐年擴大，逐漸成為一個龐大的產業。根據人力資源和社會保障部發布的《人力資源和社會保障事業發展統計公報》數據，截至2021 年年末，全國共有人力資源服務機構5.91 萬家，同比增加29.04%。其次，服務領域不斷擴展。我國人力資源服務業服務領域不斷擴展，除了傳統的人才供給和招聘服務外，還提供培訓與發展、績效管理、薪酬福利、員工關系等方面的服務。同時，新興的數字化人力資源服務也逐漸興起，如在線招聘、智能化績效管理等，為企業提供了有關人力資源管理的全方位服務。最后，人才培養和創新能力得到提升，國際交流與合作不斷加強。我國人力資源服務機構積極推動人才培養和創新能力提升，建立了一批專業化、高素質的人力資源從業人員隊伍。通過與高校、科研機構等合作，推動人力資源管理理論研究和實踐創新，為行業的高質量發展提供了支持。

數字時代是眾多產業數字化轉型的高峰期，人力資源服務業也呈現一些新的特征和趨勢，展示了數字時代人力資源服務業的創新和變革。首先，數據驅動決策和智能化服務日益廣泛。數字技術的廣泛應用使得人力資源服務業逐漸依賴數據驅動決策和智能化服務，以提供更精確和科學的人力資源解決方案。人力資源服務機構通過大數據分析企業員工的績效數據、培訓記錄、員工滿意度調查等，為企業提供更準確的員工績效評估和培訓需求分析報告。研究表明，數據驅動的企業人力資源決策可以提高員工滿意度和績效，并在員工保留率、個人技能以及決策者角色轉變等方面均可以產生積極影響。其次，個性化服務和人才管理日益突出。數字時代的人力資源服務業越來越注重個性化的員工和企業需求，通過數據分析和人工智能技術，為員工提供量身定制的培訓和職業發展計劃。機構通過提供在線學習平臺、職業規劃咨詢和個性化培訓等服務，幫助員工提高個人技能和職業素養，提高職業競爭力。最后，彈性用工模式和平臺經濟快速發展。數字時代推動了彈性用工模式的發展，人力資源服務機構通過在線平臺和技術工具，連接企業和個人，提供靈活的人力資源解決方案。一些在線招聘平臺和人才派遣平臺為企業提供臨時工、兼職員工等，滿足企業的靈活用工需求。

三、數字時代人力資源服務業發展的癥結

數字時代背景下，我國人力資源服務業發展呈現新的特征。要實現人力資源服務業創新、可持續發展，還面臨技術發展和數字化轉型、人才需求和能力提升、管理模式和業務創新等方面的挑戰。因此，要實現人力資源服務業創新發展，就必須要了解和解決當下的挑戰。

1.技術發展和數字化轉型帶來的挑戰

技術發展和數字化轉型是人力資源服務業創新發展的重要驅動力，但是，在數字時代，人力資源服務業存在技術更新和人力培養層面的難題。首先，技術更新速度快、更新周期短。隨著科技的不斷進步，新技術層出不窮，人力資源服務機構需要不斷跟進學習和應用新技術。然而，技術的更新速度較快，人力資源服務業若要與時俱進，需要持續投入資源，培養員工的能力，以適應技術發展的需求，這對人力資源服務機構的技術發展和創新提出了較高的要求。其次，技術實施和應用的成本高。雖然數字化轉型可以提高效率和服務質量，但是實施和應用相關技術需要投入一定的成本。引入人工智能技術和大數據分析需要購買高性能的計算設備，開展培訓和認證需要投入大量的人力資源和資金。因此，這種高成本往往是一些機構推進數字化轉型的制約因素。數字技術的快速發展和較高的成本投入進一步導致了我國人力資源服務業的數字技術應用層面較淺，多數情況下只停留于計算機層面，同時也存在著因經濟發展不平衡導致地區人力資源服務業發展水平不均的問題。

2.人才和從業人員能力提升方面的挑戰

人才是人力資源服務業創新發展的基礎。但在實際情況中，人力資源從業人員在數字化轉型和技術應用方面的知識和能力有限。在數字時代，人力資源服務機構工作人員需要具備一定的技術背景和能力，如掌握數據分析、人工智能技術等。然而，目前人力資源從業人員的整體技術能力還相對較低，需要加強培訓并且提升能力，以適應數字化轉型的需求。在實際情況中，由于我國的人力資源服務業的發展歷程較短，人才培養和能力提升的資源有限，并不具備高等院校和行業協會等機構的專業培養資源，因此難以提供充足的培訓機會和資源。缺乏培訓機會導致機構從業人員無法及時掌握新知識和技能，限制了人才的能力提升。與此同時，市場經濟背景下人才流動性增加，人才穩定性下降。隨著數字時代的發展，人力資源服務機構面臨人才流動性增加的問題。人才更容易受到其他高收入行業的吸引，從而導致人才穩定性下降，人才流失率增加。

3.管理模式和業務創新存在不足

管理模式和業務創新是人力資源服務業創新發展的關鍵，但目前仍然存在不足之處。首先，行業普遍存在傳統管理模式和機構文化的慣性。一些傳統的人力資源服務機構在管理模式和機構文化上存在慣性，過去注重流程、行政和規章制度的傳統管理模式難以轉變，無法適應數字化轉型和技術應用的需求。在數字時代，人力資源服務機構需要建立和完善注重創新、靈活和敏捷的管理模式，以適應快速變化的市場環境。其次，機構內部創新氛圍和創新機制不完善。創新需要機構內部的良好氛圍和激勵機制，鼓勵員工提出新的想法和解決方案。然而，一些機構存在保守的文化和管理方式，無法適應數字時代技術快速發展的趨勢，導致機構員工的創新潛力難以發揮。

4.法律法規和政策滯后

在數字時代，法律法規和政策的滯后性限制了人力資源服務業的創新發展。隨著數字技術的快速發展，人力資源服務業的經營運轉越來越依賴于對技術的應用。然而，相關的法律法規和政策往往滯后于技術的發展，無法及時跟上新技術的應用，導致監管機構對人力資源服務業的監督方面存在一定困難，這可能使得人力資源服務機構在技術應用方面存在一定程度的法律風險。同時，人力資源服務業缺乏完善的數據隱私和安全保護機制。大數據的應用在人力資源服務業中起著越來越重要的作用，隨之而來的數據隱私和安全保護問題也越來越值得關注。盡管近年來我國出臺了一些相關的法律法規和政策，例如《個人信息保護法》等，但在實際操作中，對于人力資源服務業的具體應用仍然存在一定的滯后性。這使得人力資源服務機構面臨隱私泄露、數據安全等方面的風險。此外，靈活用工和勞動法律間存在著一定程度的矛盾。數字時代的發展帶來了新的用工模式和靈活工作方式，例如平臺經濟的興起、遠程辦公等。然而，當前的勞動法律法規往往還停留在傳統的用工模式下，無法完全適應新的工作方式和靈活用工的需求，這使得人力資源服務機構在靈活用工和勞動法律合規方面不可避免地存在一些問題，影響了機構人才的發展，也限制了人力資源服務業的創新發展。

四、人力資源服務業創新發展的對策與建議

人力資源服務業一方面能夠在一定程度上緩解就業難的問題，另一方面能為企業發展提供人力資源服務，但目前我國就業難與招工難的結構性矛盾仍然突出。因此，為了引導人力資源服務業繼續發揮重要作用，需要促進其進一步適應數字時代的要求，解決發展困境，實現人力資源服務業創新發展。

1.加強人才培養與能力提升

為了適應數字時代的發展需求，人力資源服務機構需要加強人才培養和能力提升，提高其專業性。首先，應建立完善的人才培養體系，包括建立職業培訓機構和進行職業發展規劃等。通過為人力資源從業人員提供系統化培訓和專業認證，提高他們的專業素養和技能水平。其次，要積極引進和培養具備數字化背景和技術能力的人才。面對數字化轉型和技術應用的挑戰，人力資源服務機構需要引進具備相關背景和技能的高級專業人才、招聘和培養數據分析師、人工智能專家等技術人才，提高人力資源服務機構的數字化轉型和技術創新能力。最后，還應加強與高等院校、研究機構合作，共同培養和培訓專業人才，提供實習和就業機會，吸引專業人才進入人力資源服務行業，推動人力資源管理、人才發展等相關專業的教育和研究，為行業培養更多高素質人才。

2.優化管理模式

在市場層面，人力資源服務機構需要優化管理模式，提高客戶滿意度。應借助信息化技術，建立和完善人力資源管理系統，實現信息共享和流程協同。人力資源服務機構應積極推進管理模式的轉型，推動更靈活、創新和敏捷的管理模式的廣泛應用。例如，采用平臺化管理模式，通過提供在線招聘、人才管理和福利服務等，提高服務和業務流程的效率及響應速度。同時，應重視用戶體驗，提供個性化的服務。通過人工智能和機器學習技術，為客戶提供個性化的職業規劃和培訓解決方案，提高服務質量和用戶體驗。此外，要加強監督和評估體系，建立客戶反饋機制，及時調整和改進服務，不斷提升服務水平。在機構內部發展層面，人力資源服務業需要充分發揮機構人才的積極性，重視人才的發展和激勵。通過建立科學合理的薪酬體系和員工激勵機制，提供良好的職業發展平臺和員工福利，能夠吸引和留住優秀的人才。

3.推動技術創新

數字化轉型是人力資源服務業創新發展的關鍵。人力資源服務機構應積極利用大數據、人工智能和云計算等技術，提高工作效率和質量，推動傳統的人力資源服務機構向高附加值業態轉型發展。例如，利用人工智能技術開發智能招聘系統，優化招聘流程，提高人才匹配度；利用大數據分析提供人才需求預測和人才發展規劃等服務；利用云計算技術提供在線培訓和協同辦公等解決方案。同時，人力資源服務機構也應積極開展技術創新，與科技公司、其他相關行業的企業、學術機構、研究機構等建立合作伙伴關系，共同開展創新研究和項目合作。通過多方合作實現資源共享和優勢互補，加速創新的步伐，探索應用更多前沿技術和工具，如區塊鏈、虛擬現實等，為客戶提供更豐富和創新的人力資源服務。

4.加強合作與共享，推動行業發展

數字時代的人力資源服務業需要加強合作與共享，推動行業的發展。首先，人力資源服務機構應加強與企業的合作。通過與企業建立良好的合作關系，了解企業的需求，提高人力資源服務的精準性、科學性；企業也能通過人力資源服務機構獲得更具適用性的人力資源支持，二者合作將共同推動人力資源管理的發展。其次，人力資源服務機構要推動政府與行業的合作。人力資源服務業作為與企業和就業市場密切相關的行業，具備深入了解企業用工需求、就業市場狀況和人力資源管理實踐的優勢。參與政策制定過程可以充分發揮行業專業知識和經驗，向政府提供針對性的建議和意見，以確保政策的實施更加符合行業和市場需求，為企業和人力資源服務業的發展提供良好的市場環境，促進行業的健康發展。

5.完善法律法規和政策支持

政府可以通過出臺相關政策和舉措，制定和完善人力資源服務業相關的法律法規，明確行業準入條件、服務質量標準、信息安全保護等方面的規定，實現人力資源服務業工作模式與法律法規的良性互動。這將有助于規范行業秩序，提高服務質量，保護消費者權益。同時，要建立健全的監管機制，加強對人力資源服務機構的監管和執法力度。包括加強對行業從業人員的資質認證和監管，加強對服務項目的審核和監督。另外，政府可以制定一系列鼓勵人力資源服務業創新發展的政策，包括提供創新基金、稅收優惠政策等。通過設立專項基金、加大對人才培訓機構和高校的投入、鼓勵行業協會和組織提供更多的培訓資源等，吸引更多的人才進入人力資源服務行業，支持和引導社會力量助力人力資源服務業創新發展。通過投資建設創新孵化器、科技園區等，為人力資源企業提供辦公場地、技術和資金支持，幫助企業進行創新研發，鼓勵企業進行創新投入，提高創新保護的意識和能力。政府政策的支持將進一步推動人力資源服務行業向數字化、智能化、高效化方向發展，提升人力資源服務的質量和效率。