蘭州市某醫(yī)院醫(yī)護人員激勵因素偏好研究

劉晉伶 蔡輝 汪宏晶 汪永和

醫(yī)護人員是知識、技術(shù)、服務(wù)等醫(yī)療資源的第一載體，其工作主動性、積極性、創(chuàng)造性及潛能的發(fā)揮程度受激勵水平的影響，激勵水平的高低又取決于對激勵因素的把控[1]。目前，蘭州市某醫(yī)院醫(yī)護人員所偏好的激勵因素未得到充分挖掘和利用；因此，有必要研究醫(yī)護人員的激勵因素偏好，精準(zhǔn)把控激勵因素以提高激勵水平，改善醫(yī)護人員的工作精神風(fēng)貌，更好地為群眾的健康保健護航，助力“健康中國2030”建設(shè)[2]。而雙因素理論的激勵思想對于醫(yī)護人員激勵實踐來說十分契合，一方面研究對象具備一致性，同為腦力勞動者；另一方面，雙因素理論的核心思想是以人為本，通過滿足個性化需求達到各得所需來提高積極性，進而各盡其職，強調(diào)找出提高工作積極性的激勵因素[3]。

1 資料與方法

1.1 一般資料

2020 年6—7 月采用隨機抽樣方式對53 名臨床在崗的醫(yī)護人員進行訪談。在2020 年11 月24 日—12 月1 日采用整群抽樣的方法，對臨床一線全體醫(yī)護人員（醫(yī)生214 名、護士261 名，共計445 名）進行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）在職在崗注冊醫(yī)師。（2）在職在崗注冊護士。（3）理解、支持、愿意參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）在崗不在職即不屬于醫(yī)院的工作人員，如進修生、實習(xí)生。（2）在醫(yī)院工作但尚未取得執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)師和護士。（3）在職不在崗的醫(yī)師和護士，如外出進修、病事假。

1.2 方法

通過半結(jié)構(gòu)化訪談得到第一手數(shù)據(jù)，訪談前，就訪談主旨、權(quán)益保護、錄音方式等與受訪者溝通，征得理解與支持；訪談時，在放松信任的氣氛下引出話題，讓被訪談?wù)咛幵诳陀^理性的狀態(tài)，必要時適當(dāng)追問。訪談內(nèi)容主要包括“您認為最能激發(fā)醫(yī)生/護士積極性的因素是哪些？為什么？”以及針對雙因素激勵理論l6 個激勵因素的問題，整理歸納后轉(zhuǎn)化為文字，然后將這些數(shù)據(jù)輸入到Nvivo10.0質(zhì)性分析軟件建立節(jié)點、編碼收集高頻詞，挖掘出激勵因素，最后得到的醫(yī)護人員激勵因素與雙因素理論的激勵因素基本契合[4-5]。

依據(jù)訪談結(jié)果自行設(shè)計調(diào)查問卷，內(nèi)容包括對醫(yī)護人員的基本情況調(diào)查、17 項影響因素重視程度高低和醫(yī)護人員目前工作積極性狀況的量表，要求被測試者依照自身不同的感受、情況或認識對激勵因素的重要程度打分。將問卷調(diào)查的研究目的、內(nèi)容、方式匯報領(lǐng)導(dǎo)后，通過“問卷星”微信問卷調(diào)查平臺進行發(fā)放與回收，用統(tǒng)一的指導(dǎo)用語介紹研究目的、意義及保密原則。

1.3 質(zhì)量控制

本次調(diào)查問卷共發(fā)放413 份，回收413 份，根據(jù)作答時間排序核查后發(fā)現(xiàn)答題時間＜90 s 的答卷選項為同一選項，將此類7 份問卷作為無效問卷剔除，共收集到有效問卷406 份，有效率為98.3%。

問卷的信效度運用SPSS 26.0 統(tǒng)計學(xué)軟件中的可靠性分析和因子降維分析功能模塊來檢驗。對120 名醫(yī)護人員預(yù)調(diào)查，得到的克朗巴赫α 系數(shù)為0.957（＞0.8），表示內(nèi)部一致性信度高；以內(nèi)容效度指數(shù)為評價指標(biāo)，內(nèi)容效度指數(shù)＞0.78，即內(nèi)容效度可以接受；使用探索性因子分析得到的KMO 值為0.929（＞0.7），巴特利特球形檢驗差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），分別證明該問卷具備較好的信度和效度。

1.4 觀察指標(biāo)

參考雙因素理論16 個激勵因素，依據(jù)訪談所得以及結(jié)合相關(guān)研究，歸納概況出17 項激勵因素包括社會地位、正式編制、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、值班時間、政策制度、醫(yī)患關(guān)系、人際關(guān)系、病情康復(fù)、得到認可、培訓(xùn)進修、專業(yè)提升、薪酬福利、工作挑戰(zhàn)、專業(yè)興趣、績效考核、能力發(fā)揮、職稱晉升[6-7]。

1.5 統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS 26.0 統(tǒng)計學(xué)軟件進行數(shù)據(jù)分析。計量資料以（）表示，影響因素分析采用Pearson 相關(guān)性分析、探索性因子分析，多組間比較采用單因素方差分析，組間比較采用描述性分析。檢驗水準(zhǔn)α＝0.05。

2 結(jié)果

2.1 激勵因素提煉與維度劃分

運用Pearson 相關(guān)性分析得到17 個激勵因素滿意度與目前工作積極性水平呈正相關(guān)（P＜0.05），相關(guān)系數(shù)為0.312～0.444。見表1。

表1 17 個激勵因素與醫(yī)護人員目前工作積極性水平的相關(guān)性分析

運用主成分分析法，對17 個激勵因素進行最大方差正交旋轉(zhuǎn)后得到2 個清晰的因子，這2 個因子所能解釋的總方差（旋轉(zhuǎn)載荷平方和）為67.584%，＞60%（一般標(biāo)準(zhǔn)為60%），證明提取效果為良好，由此可將17 個激勵因素歸納成雙因素理論中的2 個維度。見表2。

用提取2 個共同因子的方法，對各個激勵因素正交旋轉(zhuǎn)后得出以下歸屬：能力發(fā)揮（0.808）、得到認可（0.808）、病情康復(fù)（0.798）、技術(shù)提升（0.797）、工作挑戰(zhàn)（0.765）、專業(yè)興趣（0.750）、培訓(xùn)進修（0.730）、人際關(guān)系（0.726）、職稱晉升（0.697）、醫(yī)患關(guān)系（0.594）、值班時間（0.585）、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)（0.584）歸屬為第1 個共同因子；薪酬福利（0.863）、政策制度（0.835）、績效考核（0.802）、正式編制（0.721）、社會地位（0.715）歸屬為第2 個共同因子。各因素所在主因子上的載荷全部＞0.5，有14 個因素載荷都＞0.6，總體來看，因子分析提取效果良好。在因子內(nèi)部構(gòu)成上，第一個共同因子中的12 個激勵因素都與個人價值實現(xiàn)和個人發(fā)展有關(guān)，故將此類激勵因素歸屬為雙因素中的“激勵”激勵維度，同理，第2 個共同因子中的5 個激勵因素都為外部因素，歸屬為“保健”激勵維度。

2.2 激勵因素重要程度的描述性分析

醫(yī)護人員對17 項指標(biāo)的重要程度打分，5 個選項分別代表不同的重要程度，非常重要是5 分，以此遞減，非常不重要是1 分，如此便可直觀地看出每一個指標(biāo)的重要程度，分值越高，說明醫(yī)護人員越看重這個指標(biāo)，最后將17個指標(biāo)重要程度的均值進行排序得到表3。結(jié)果顯示，17個激勵因素的重要程度的評分全部在4 分以上。其中，薪酬福利（4.38±0.63）分和績效考核（4.31±0.64）分最高，這2 個激勵因素屬于保健因素維度。同時，并列排名第3 的激勵因素為領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)（4.23±0.61）分、技術(shù)提升（4.23±0.61）分和并列第4 的為得到認可（4.21±0.61）分、病情康復(fù)（4.21±0.59）分、職稱晉升（4.21±0.62）分、能力發(fā)揮（4.21±0.61）分，這6 個激勵因素都屬于激勵因素維度。此外，得分最低4 個因素為人際關(guān)系（4.14±0.63）分、工作挑戰(zhàn)（4.13±0.61）分、值班時間（4.08±0.69）分、正式編制（4.01±0.78）分，分值均＞4 分。

表3 激勵因素重要程度評分（分，）

表3 激勵因素重要程度評分（分，）

2.3 不同特征醫(yī)護人員對激勵因素的偏好

為了了解不同特征醫(yī)護人員對17 個激勵因素重要程度的認知是否存在差異，分別以性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、崗位、工齡、醫(yī)齡、職稱、編制為自變量，以17 個激勵因素為因變量，進行單因素方差分析。見表4。

表4 方差分析

對方差做齊性檢驗，P＞0.05，表示符合方差分析要求，之后代入自變量和因變量逐一進行方差分析，F(xiàn)＞1，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。因此，性別對正式編制、社會地位、績效考核重要程度的認知差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），女性高于男性；年齡、工齡、醫(yī)齡對正式編制重要程度認知顯示出同步性變化；學(xué)歷對激勵因素重要程度的認知差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），對保健因素認知無影響，高學(xué)歷者更看重專業(yè)興趣；職稱對保健因素重要程度認知有差異而對激勵因素?zé)o影響；婚姻（F＞1，P＞0.05）對所有激勵因素和保健因素的重要程度認知不產(chǎn)生影響；醫(yī)生對于醫(yī)患關(guān)系、病情康復(fù)、培訓(xùn)進修、技術(shù)提升、工作挑戰(zhàn)、專業(yè)興趣、能力發(fā)揮這些激勵因素的主觀判斷均值相比高于護士，而護士對于人際關(guān)系的均值高。

3 討論

通過實證分析得出了與大多研究相同的結(jié)論，醫(yī)護人員認為這17 項激勵因素都比較重要；并且，醫(yī)護人員對于激勵因素很重視。這提示管理者應(yīng)努力挖掘激勵因素的激勵作用；同時，人際關(guān)系、工作挑戰(zhàn)、值班時間、正式編制等也是激勵醫(yī)護人員重要因素，管理者不能忽視它們的激勵作用；此外，不同特征醫(yī)護人員對激勵因素重要程度的認知存在差異性，精確捕獲不同人群的激勵偏好，才能選取有效措施進行精準(zhǔn)激勵，調(diào)動起醫(yī)護人員工作動力，將自身的靜態(tài)價值轉(zhuǎn)化為組織的動態(tài)價值[8-10]。

3.1 依據(jù)激勵因素重要程度的建議

薪酬作為重視程度最高的保健性激勵因素，這說明醫(yī)護人員對于經(jīng)濟收入非常重視，管理者應(yīng)重視醫(yī)護人員的經(jīng)濟待遇情況，注重滿足醫(yī)護人員對薪酬福利和績效薪酬福利的基本需求。當(dāng)薪酬低于預(yù)期時，醫(yī)護人員往往產(chǎn)生不滿情緒，積極性降低甚至離職，而如薪酬水平處在同行業(yè)中高水平時，薪酬的激勵效果會比較明顯，具有吸引人才作用；然而，在薪酬達到期望值之后再提高薪酬時，并不會提高其積極性；因此，薪酬不可低于當(dāng)?shù)鼐用裆畹闹械人剑豢傻陀谄渌t(yī)院；同時，要注重把握好度，否則就會失去激勵作用[11]。

根據(jù)期望理論，當(dāng)醫(yī)護人員相信自己能夠充分控制績效目標(biāo)實現(xiàn)的時候才具有激勵作用，建立績效考核制度要注重建立內(nèi)部公平性和外部公平性，補充靜態(tài)公平、彰顯動態(tài)公平、突出實際貢獻，對于關(guān)鍵崗位及具有重要技術(shù)的醫(yī)護人員，在績效考核中要科學(xué)應(yīng)用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、平衡計分卡等績效評價工具，體現(xiàn)技術(shù)難度、復(fù)雜程度、責(zé)任風(fēng)險等要素[12]。

醫(yī)護人員的知識技能與職業(yè)素養(yǎng)的不斷提升是醫(yī)院生命力的源泉，對于醫(yī)護人員培養(yǎng)體系的開拓創(chuàng)新要走在時代前列，注重每一位醫(yī)護人員技術(shù)的未來發(fā)展，運用目標(biāo)設(shè)置理論為醫(yī)護人員尤其是高學(xué)歷、高職稱者設(shè)定技術(shù)提升目標(biāo)并提供支持，幫助醫(yī)護人員將自身的發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展結(jié)合起來，使其感受到被關(guān)注、被重視與職業(yè)歸屬感、安全感[13]。

科主任和護士長要具有榜樣激勵作用，以身作則遵守規(guī)章制度，做發(fā)展醫(yī)德醫(yī)風(fēng)新思路和提升突破專業(yè)技術(shù)的帶頭羊，要有一顆公心，提高管理水平，防止簡單粗暴，懂得認可和贊譽每一位下屬，既要堅持原則，懲前毖后，又要對癥下藥，提出理由充分的建設(shè)性批評并找出改進的方法[14-15]。

3.2 依據(jù)不同特征醫(yī)護人員偏好的建議

科室融洽、團結(jié)友愛的人際氛圍是護士除了編制外最為看重的，反映出護士追求愉快氛圍的迫切心理，積極的人際關(guān)系與團隊成員之間的有效配合可以提高積極性和提高整體績效，可通過一些集體活動或拓展訓(xùn)練增進感情，加強交流，提高配合能力[16]。

初級職稱者更注重社會地位，一方面希望能夠穩(wěn)定下來，另一方面希望能夠得到組織或領(lǐng)導(dǎo)的重視和尊重；因此，在制定涉及醫(yī)護人員切身利益的規(guī)章、制度、計劃、決策時，要鼓勵其參與其中，用參與激勵提高積極性。

統(tǒng)計顯示，對于正式編制的重視程度，醫(yī)護人員在21～30 歲的年齡段、醫(yī)齡與工齡1～5 年時最為看重，之后隨著年齡、工齡、醫(yī)齡的增長而下降，這是因為初入職場及護理崗位人員更注重正式編制，對正式編制重要程度的認知呈現(xiàn)拋物線的變化趨勢，隨著工作年限的增加，對編制的重視程度也增加，當(dāng)工作年限達到5 年時，重視程度達到高峰，之后隨著工作年限的延長而降低。因此，管理者除了積極主動與政府部門溝通解決醫(yī)院編制數(shù)量的實際問題還需在日常管理中充分體現(xiàn)出平等原則，積極解決他們在學(xué)習(xí)、生活和工作中遇到的困難[17]。

護理崗位中編外人員占到大多數(shù)，編外人員具有就職靈活性大、流動性大、人力成本高等特點，而編外護理人員，將寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)用于績效考核工資結(jié)構(gòu)，也就是說不論職位、職稱高低，只要有高業(yè)績就可以有高薪酬，突出機會公平性，認可每位護理人員的付出，調(diào)動無編制、無較高職稱、學(xué)歷但工作中吃苦耐勞，具有優(yōu)秀的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)者的工作積極性[18]。

從學(xué)歷差異來看，研究生更注重專業(yè)興趣、職稱晉升、得到認可，本科生更注重醫(yī)護關(guān)系、病情康復(fù)、培訓(xùn)進修、技術(shù)提升、工作挑戰(zhàn)、能力發(fā)揮，這是因為學(xué)歷較高者更追求自我實現(xiàn)，在物質(zhì)需求得到滿足的情況下，會更看重自我精神需求，如個人興趣實現(xiàn)。對于高學(xué)歷醫(yī)護人員尤其是醫(yī)生的激勵要更注重專業(yè)興趣，幫助他們?nèi)チ私庾约旱呐d趣，為職業(yè)生涯管理與設(shè)計提供信息與幫助，在安排醫(yī)護人員工作崗位時用工作分析法科學(xué)確定。

綜上所述，將激勵因素的應(yīng)用作為切入點，滿足保健因素和重視激勵因素。保健因素消除不滿意情緒，當(dāng)保健因素處于較好狀態(tài)時，并不會產(chǎn)生激勵的作用，只是維持現(xiàn)狀，而激勵因素滿足創(chuàng)造力需求。因此，結(jié)合實證研究結(jié)果以及不同群體對激勵因素偏好不同的特點，重視激勵因素的促進作用，使勞動者感到真正的滿意，從而產(chǎn)生相對持久的激勵作用，改善工作態(tài)度，提高工作效率，有效調(diào)動員工工作積極性。