建筑施工企業人才培訓與開發策略分析

楊慧敏

一、前言

建筑行業在推進社會經濟發展中發揮著重要的作用，是我國支柱產業之一。建筑施工企業人員復雜，流動性強，企業人才培訓與開發水平普遍不高，新一代基層施工人員嚴重不足，高端人才需求量劇增。為持續推進建筑施工企業的健康發展，需要加強施工企業人才培訓與開發，不僅可以增強企業的凝聚力，還可以開發出員工的潛能，提高施工企業的效率和質量，確保企業能夠健康有序發展。

二、建筑施工企業人才培訓與開發的關系及意義

（一）建筑施工企業人才培訓與開發的關系

1.人才培訓內涵

人才培訓是指對人才的教育培訓的過程，企業根據用工情況，定制人才培訓方案，建立培訓體系，培養更適應企業的發展所需要的多層次的員工，包括基層普通員工、技術型人才、高級技術人才、管理人才、高級經營人才等。

2.人力資源開發內涵

充分對人才的潛力進行有效挖掘，通過對企業員工的智力與才能進行有效開發，以提高員工的才能和智能。此外，還要激發員工的活力。活力是人努力工作的源泉，員工一旦有了活力，能夠進行再生產，在生產過程中不斷地進行自我開發。

3.建筑施工企業人才培訓與開發的關系

建筑施工企業的人才培訓相對于開發來說更側重于完成近期的目標，培訓是讓員工掌握施工的基本知識、方法、步驟及過程，與其對應的是提高當前施工的效率，有一定的強制性。人才開發使員工不斷開拓技能、提升素質、改變工作態度、更新知識，能夠提高建筑施工的質量。同時，開發側重于施工企業員工的創造性、綜合性、素質等能力的提升，拓展了員工的發展空間，使得員工更適應新技術、新時代的變化，更有利于員工未來職業發展，能夠使員工擔任更高級別的職務，為企業更好地服務。企業的人才開發必須由培訓開始，培訓是企業人才開發的重要途徑。

（二）建筑施工企業人才培訓與開發的意義

1.提高企業的市場競爭力

建筑施工企業人才的培訓與開發，能夠提高員工的整體素質，端正員工工作態度，使員工在工作中能夠規范操作，運用培訓的技能，保質保量完成建筑施工任務，提高企業的社會效益，進而提升企業的競爭力[1]。

2.提高企業的經濟效益

建筑施工企業人才的培訓和開發，能夠激發員工向上的熱情。每個員工都有著不同的潛能，經過對員工的培訓和開發，提高員工的專業技能和素質，調動員工的積極性，從而激發員工的潛能，使員工能夠自我開發，激發出創造力，進而提高施工企業的效率和經濟效益[2]。

三、建筑施工企業人才培訓與開發現狀

（一）影響建筑施工企業人才培訓與開發的因素

1.建筑行業人才供給匱乏

近年來，受到全球經濟低迷的影響，建筑施工企業盈利越發困難。建筑施工基層45歲以下人員明顯減少，施工人員向高齡化發展。當前，一線二線城市人才聚集效應明顯，多數文化層次高的年輕人都去大城市發展，中小城市高學歷年輕人才越來越少，建筑施工企業招聘合適人才較為困難。當前，新一代接受文化教育水平普遍提高，不愿意在建筑行業中任職。在建筑行業里工作多從事技術型、管理型崗位，施工基層人員高學歷高素質的人才嚴重缺乏。

2.建筑行業人員復雜

建筑施工企業屬于勞動密集型行業，尤其是施工階段，除了企業自有員工外，企業聘用了短期合同工人。建筑施工行業除了施工人員外還有許多技術工種，有許多管理人員。不同層次的工作人員價值觀不同，需求不同，給人才培訓及開發帶來很大的影響。

3.建筑行業人員流動性強

建筑施工企業通常是以全國性的市政、房建、鐵路、水利等工程為主，企業的主要業務以承接的工程項目為主。工程項目涉及全國各地，甚至還要去往國外。建設項目工程通常是臨時行為，項目完工后所有的員工就要撤離，不能像其他企業一樣有固定的生產經營場所，無法設置固定的部門。

4.建筑行業壓力大

我國建筑行業勞務人員資質新政策規定，建筑人員實名制。農民工轉變為建筑工人，企業不僅要負責建筑工人的薪酬，還要負責給建筑工人繳納社保、醫保等費用，給建筑施工企業帶來很大的經濟負擔。無論是采用自有工人作業，還是采用外包、分包的模式，建筑施工企業面臨的責任都非常重大。人力資源管理部門需要對員工重新編制，重新進行崗位配置，了解員工的興趣愛好特長，對員工實行有計劃的培訓管理，強化企業與員工之間的深度聯系等，增加了人力資源管理的工作量。

（二）建筑施工企業人才培訓與開發存在的不足

1.對人才培訓與開發重視程度不夠

建筑施工企業人員流動性大，人員素質參差不齊，部分建筑施工企業只重視工程項目的管理，對人才的培訓和開發重視不夠。領導缺乏對人才培訓與開發重要性的深刻認識，只看到有形的效益而輕視人才培訓與開發給企業帶來的間接效益，很少為企業員工開展專業化培訓，即使開展了培訓活動，但效果也不是很理想。

2.人才開發培養不到位

部分建筑施工企業人力資源部門在對員工進行二次教育時，缺乏長遠的規劃，缺乏有針對性的培訓。此外，企業培訓內容單一枯燥，趣味性不強，實際操作性不強，對員工潛能開發沒有發揮出應有的作用，導致企業員工能力沒有得到很大的提升，企業浪費時間、浪費精力、浪費金錢，培訓效果卻差強人意。

3.人力資源管理水平有待提升

建筑施工企業通常是以董事會為核心，以人力資源部為主導的管理模式。由于建筑施工企業人員復雜，員工數量較多，對企業每位員工的興趣、愛好、需求難以了解，更難以滿足，人力資源管理工作沒有深入開展。在進行人力資源管理時多數實行統籌性的管理。用人制度不完善，建筑施工企業缺乏完整的人才儲備管理體系，人才崗位配置不科學，有些部門存在身兼數職狀況，有些專業人才自身價值得不到充分發揮，企業無法實現標準化和科學化的人才管理。

4.缺乏完善的人力資源管理機制

首先，薪酬管理機制不合理。建筑施工企業普遍存在員工薪酬待遇差別不大的問題，尤其是在大型的建筑施工企業，同酬不同工現象非常明顯其次，激勵機制效果不明顯。建筑施工企業激勵機制普遍存在單一現象，除了薪酬、待遇和獎金外，其他激勵很少，績效考核機制還有待完善。

5.不注重企業文化建設

縱觀全球著名企業無不是擁有優秀的企業文化才能夠使企業長盛不衰，企業文化是一個企業的靈魂。建筑施工企業普遍存在對企業文化建設重視不夠的問題，部分施工企業建立了企業文化，但沒有與人力資源管理有機地結合，導致員工與企業的價值觀無法趨同，長此以往，員工逐漸失去了目標和方向，對企業失去了依賴和認同，忠誠度也會逐漸降低。

6信息化水平有待提高

建筑施工企業網絡基本普及，但部分企業信息化程度不高，有很多企業只是信息化的1.0版本，部分中小型施工企業甚至還達不到。在推進信息化過程中，信息與管理的連接不牢，產業不配套，企業運行鏈接不強，給人力資源管理帶來難度，對人才的培訓和開發非常不利。

四、建筑施工企業人才培訓與開發策略

（一）強化人力資源管理創新

建筑施工企業人力資源管理應創新工作理念，拋開陳舊的思想，要有與時俱進的精神。在人才培訓與開發方面，應與先進的科技融合，尋找更適于新一代員工的培訓與開發模式，不斷嘗試不斷創新。加強隊伍的建設，人力資源管理部門應不斷提升工作人員的專業水平和職業素養，建立高素質、高水平的人力資源管理隊伍，為建筑施工企業的發展奠定良好的基礎[2]。

（二）改變企業用工模式

建筑施工企業應對員工進行全面梳理，無論是采用外包和分包，建筑施工企業勞務管理部門應盡快按照建筑行業人力資源管理體系新要求改變用工模式，及時與員工簽訂勞動合同，力求人才的穩定性。應逐漸改變企業用工模式，人員穩定雖然會給企業帶來一定的經濟負擔，但對企業長期發展來看利大于弊，人員穩定使施工隊伍更加規范，進而提高施工企業的市場競爭力[3]。

（三）加大培訓和開發力度

首先，健全人才長期培訓與開發機制。培訓是開發人才的有效途徑，建筑施工企業員工趨于穩定，應加大培訓與開發力度，增加培訓開發的投入力度，聘請教學經驗豐富的老師，進行有目的、連續性地人才素質素養教育，有針對性、有層次地實施專業技能培訓，進而建立人才立體化培養模式。建立人才長效培養機制，給員工晉升的平臺，避免人才的流失。其次，明確培訓目標，制定培訓計劃。施工企業應針對員工的個體現狀，如知識含量、專業技能以及綜合素質等，與企業未來發展方向結合制定合理、實際的培訓目標及培訓計劃。再次，注重實操的培訓。建筑施工企業要注重員工實際操作能力的培訓，在對基層員工進行培訓時，強化員工的專業知識和專業技能。在必要的情況下，可以到建筑施工場所進行培訓，讓員工了解施工項目全過程，對施工技術關鍵點熟練把握，提高施工人員專業技能，激發員工的學習和創造能力。加強專業能力的提升，增加員工的知識儲備，拓寬員工眼界，提升專業能力。在培訓員工時，不斷變換學習環境，增加學習的趣味性，使員工的能力得到真正地提升。強化職業道德教育，提升專業素養，培訓員工要有細致入微、盡心竭力、一絲不茍的工作態度，減少在工作中的失誤，從而提升工作效率。

（四）建立健全人力資源管理機制

首先，完善考核機制。建筑施工企業要制定合理的績效考核機制，對員工要從職業道德、敬業精神、專業水平、業務能力、責任心、工作態度、出勤率、工作質量、工作效率以及創新成果等方面制定考核內容。其次，施工企業的薪酬待遇應該與績效考核掛鉤，避免同酬不同工的現象。最后，完善激勵機制。建筑施工企業應立足員工個體的需求，運用外在性的薪酬獎勵形式，結合內在的激勵形式，對員工實施綜合激勵機制。激勵制度要在相對公平原則上恰到好處，通過給員工開通晉升渠道、獲得榮譽、分配到感興趣的任務、薪酬、獎金等措施激勵員工，并確保激勵措施的貫徹落實。建立健全人力資源管理機制，使得員工更愿意不斷提升自己，不斷開發其自身潛能，為施工企業發展貢獻力量[4]。

（五）完善信息化管理

當前各行各業都在進行數字化轉型，建筑施工企業應加強信息化管理工具的部署，傳統的用工管理模式已經不能適應建筑行業發展的需要，建筑施工企業數字化管理工具必不可少。加強施工企業信息化基礎建設，實現信息化管理。企業人才培訓及開發能夠實現自動化的規劃和管理，信息化培訓系統可以用于員工培訓計劃的制定、課程安排、員工管理等工作，實現培訓流程的自動化和信息化，同時還能管理培訓資源、跟蹤培訓效果等，提高員工的職業素養和專業能力水平，并且能夠增強培訓效果和提高人力資源管理效率[5]。

（六）加強企業文化建設

建筑施工企業需要長足發展，就要創建屬于自己的企業文化。首先，創建獨特的企業文化。建筑施工企業應結合企業特點，并與人力資源管理有機結合，創建特色鮮明富有濃厚文化底蘊的企業文化。優秀的企業文化能夠提高建筑施工企業的檔次，讓企業在濃郁的文化氛圍中成長、發展并長盛不衰。其次，加強企業文化管理。企業應經常舉辦新穎的文化活動，邀請員工家屬經常參與，增強員工的自豪感和歸屬感。不斷提高企業文化建設的管理水平，讓員工在濃厚的文化氛圍下工作，增強員工的積極性。企業文化背景與人力資源管理相結合，能夠發揮出巨大的作用，為建筑施工企業可持續發展打下牢固基礎。

五、結語

綜上所述，建筑施工企業人才培訓與開發存在重視程度不夠，人才開發培訓不到位，人力資源管理水平有待提高，激勵機制效率不高，企業文化重視不夠，信息化水平有待提高。建筑施工企業應強化人力資源管理的創新，改變企業用工模式，加大培訓和開發力度，注重實操培訓，健全人力資源管理機制，完善信息化管理，加強企業文化建設，確保建筑施工企業可持續發展。

引用

[1]王升華.企業人力資源管理對其經濟效益的影響探討[J].經濟管理文摘，2021（06）：96-97.

[2]劉昭瑞.新形勢下建筑施工企業的人力資源管理[J].人才資源開發，2022（06）：78-79.

[3]賈丹.建筑施工企業人力資源管理對策探析[J].中國人力資源社會保障，2021（12）：25-26.

[4]張雪晴.建筑施工企業人才培訓與開發策略分析[J].低碳世界，2022，12（03）：175-177.

[5]師秀慧.關于國有企業人才培訓開發體系構建的思考[J].中外企業家， 2020（01）：90.