醫學高校行政管理人員職業倦怠現狀與影響因素研究

董凱元 莊 囡 李星美 胡葵茹

美國心理學家費登伯格于1974年提出職業倦怠的概念,美國社會心理學家馬斯拉池在職業倦怠概念的基礎上提出職業倦怠的定義,指個體在以人為服務對象的職業中因不能有效應對工作中各種壓力而產生的一種負性心理反應[1]。高校行政管理人員主要是指專職從事行政事務、行政管理、黨務工作的人員,是高校管理工作的執行者,是高校管理隊伍的重要組成部分,是典型的“助他型”職業[2, 3]。隨著高等教育的不斷發展,高校管理面臨新機遇與新挑戰,高校基層行政管理人員工作越來越復雜化[4]。此外,大部分高校行政管理人員在個人成長和發展以及職務晉升、薪酬待遇、職稱評聘等方面受到了不同程度的忽視,導致這類人群職業倦怠現象嚴峻,影響了行政管理水平和高校發展[5]。本研究以某醫學院校為例,調查行政管理人員職業倦怠現狀,分析其影響因素,提出應對策略和建議,對于改善醫學高校行政管理人員職業倦怠現象,促進醫學高校穩步發展具有積極作用。

一、對象與方法

1.調查對象:本研究的研究對象為某醫學院校全部在崗行政管理人員,含編內和編外人員。

2.調查方法:本研究采用問卷調查法,調查問卷包括三部分,即基本情況、職業倦怠和影響因素。基本情況包括年齡、性別、文化程度、工作年限、薪資水平、所學專業等。調查時間為2022年3月,本研究通過各所院1名來自教育處或者科研處的行政管理人員,協助發放、回收調查問卷。

3.測量工具:職業倦怠測量,重點參照Maslach與Jackson提出的職業倦怠三維度理論,分別從情緒衰竭、工作態度和工作成就感3個方面設計調研問卷,各個測量項采用李克特7項量表的形式[6, 7]。其中,工作成就感部分采用反向計分,故3個維度均為得分越高,職業倦怠程度越嚴重。將3個維度內得分和分別取上1/3為截斷值,得出情緒衰竭>18分、工作態度>18分、工作成就感>28分作為各維度倦怠的臨界。3個維度均低于臨界值為無倦怠,只要有一個維度高于臨界值則為有職業倦怠[1]。

職業倦怠影響因素的調查,主要是根據文獻并結合院校實際情況,列出了14項影響因素,采用李克特五項量表形式,為分析院校行政管理人員職業倦怠的原因和制定改善策略提供實證依據。

二、結 果

1.一般情況:本研究對某院校全部崗位的行政管理人員進行問卷調查,本次發放調查問卷131份,回收有效問卷131份,問卷有效率為100.0%。調查對象中45歲及以下所占比例較大,為85.5%,說明院校行政管理人員隊伍年輕化。女性占比較高,為67.9%。本科及以上學歷的行政管理人員占比達到了95.4%,說明院校行政管理人員學歷層次普遍較高。92.4%的行政管理人員為編內人員,人員相對穩定。超過60%的行政管理人員所學專業與當前工作是對口的。工作年限分布較為均衡,其中工作11～20年的人員占比相對較高,為32.8%。本次調查對象超過一半人員為中級職稱(表1)。

表1 調查對象基本情況[n(%)]

2.職業倦怠測量工具信度、效度分析:應用SPSS 23.0對樣本數據職業倦怠各個維度數據分別進行可靠性分析,結果顯示,問卷總體及各維度的Cronbach′s α 系數均>0.7,說明本研究所得樣本數據的信度較高。分析結果詳見表2。

表2 量表各維度的克朗巴赫系數

本研究采用因子分析對職業倦怠測量工具的效度進行分析。對職業倦怠14個條目進行探索性因子分析,KMO=0.886,>0.8,且β球形檢驗具有統計學意義(χ2=1449.619,P<0.01),說明該數據具有因子結構,適合做因子分析。經因子分析,共提取出3個公因子,且累計方差貢獻率為77.506%,問卷效度較好(表3)。

表3 職業倦怠問卷各個條目在相應因子上的載荷值

3.職業倦怠現狀:根據情緒衰竭>18分、工作態度>18分、工作成就感>28分作為各維度倦怠的臨界,3個維度均低于臨界值為無倦怠,標記為0,只要有一個維度高于臨界值則為有職業倦怠,標記為1。結果顯示,有108人不存在職業倦怠,占比82.44%。有23人存在著不同程度的職業倦怠,占比為17.56%(表4)。其中有1人(0.76%)在情緒衰竭、工作態度和工作成就感3個維度均存在倦怠,即重度倦怠,有5人(3.82%)在兩個維度上存在著職業倦怠,即中度倦怠,有17人(12.98%)在一個維度上存在著職業倦怠,即輕度倦怠。

表4 職業倦怠現狀[n(%)]

4.職業倦怠影響因素分析:分別將研究對象的基本情況,性別、年齡、職稱等,以及職業倦怠影響因素(14項)與是否存在職業倦怠進行單因素分析,結果顯示,所學的專業與工作是否對口、晉升機會少、工作量大、工作環境差、人際關系復雜、學校制度效用低、管理缺乏人性化、沒有明確職業發展目標、新型冠狀病毒感染以來增加了很多額外工作、對單位文化認同感低、個人能力不能很好的發揮這11個項目對醫學高校行政管理人員是否存在職業倦怠有顯著性影響(P<0.05,表5)。

表5 職業倦怠單因素分析結果

將單因素分析有統計學意義的變量,納入多因素Logistic回歸分析模型,結果顯示工作量大與是否出現職業倦怠呈正相關(OR=2.786,95% CI: 1.030～7.533,表6)。

表6 職業倦怠回歸分析結果

三、討 論

縱觀國內外關于職業倦怠的研究,主要的研究對象為從事服務工作的人員,后來擴大到護士、一線教師、公務員等領域。部分文獻研究了高校行政管理人員職業倦怠現狀,但多集中于綜合性大學,鮮少有專門研究醫學院校行政管理人員的職業倦怠相關情況[8,9]。由于醫學教育具有較確定的職業性、高投入性、高度實踐性、交叉性等特點,對醫學教育行政管理人員提出更高的要求[10]。因此關注醫學院校行政管理人員職業倦怠,改善職業倦怠現狀,對于醫學教育的發展,建成一流的醫學學科和醫學院乃至世界一流大學都具有重要意義。

在調查對象中,有17.56%的人員存在職業倦怠,其中,僅有1人(0.76%)存在著重度倦怠。通過梳理國內相關研究,張銳[11]通過問卷調查,對重慶市五家市級醫院行政管理人員職業倦怠情況進行調查,研究結果顯示,重慶市市級醫院行政管理人員總體具有中度以上職業倦怠。張安琪[12]對陜西廣播電視大學和西安電子科技大學兩所學校的基層行政人員作為問卷調査對象,對他們的職業倦怠狀況進行測量,結果顯示,調查對象普遍存在職業倦怠。柴穎[13]對華北理工大學政管理人員進行研究顯示,整體上來看,該校行政管理人員存在中度的職業倦怠,程度并不嚴重,大部分人能夠勝任自己的工作,但是有一部分人員存在比較明顯的職業倦怠傾向。與目前已有的研究結果比較,該調查醫學院校行政管理人員職業倦怠處于相對較低的水平,但是仍然不容忽視。

研究結果顯示,醫學院校行政管理人員職業倦怠主要與工作量大密切相關。這與已有研究結果一致。隨著經濟社會的發展,教育對于國家的發展具有重要意義,高等教育成為重中之重[14]。這對醫學高校行政管理人員的工作提出更高的要求。隨著逐年擴招,行政管理人員需要管理和服務更多的學生,工作負擔加重[15]。同時,缺乏配套的專業培訓,工作壓力不斷增加,極易產生職業倦怠[16]。

針對這一現象,院校應明確崗位職責,清晰崗位設置。要按照崗位需求,配備相應數量的工作人員,保證崗位結構合理,職責明確,提高工作效率,避免分工不合理的現象[17, 18]。注重公平,完善薪酬激勵體系,真正的實現“多勞多得”[19]。提高行政管理人員整理薪資水平,注重考核,加大獎懲力度,同時,短期激勵與長期激勵相結合[5, 20]。此外,應有針對性的提供業務培訓,提高工作能力,拓展晉升渠道,建立職業生涯規劃,加強院校文化建設,提升員工職業認同感和歸屬感[3, 21, 22]。

對于員工個人來說,應提高心理素質,學會自我調節,科學減壓。堅持勞逸結合,工作之余定期運動,養成良好的生活習慣[18, 23]。積極參加繼續教育培訓,提高工作技能,以應對更高的職業能力要求。制定完善的職業生涯規劃,找到工作的價值和意義,可以有效預防倦怠的產生[24]。

本研究存在一定的局限性:(1)本研究的樣本量較小,且來源于一所醫學院校,不能代表目前醫學高校行政管理人員職業倦怠的整體情況。(2)本研究雖然首先采用單因素分析,將單因素分析有統計學意義的變量,納入多因素Logistic回歸分析模型,但是仍然納入了較多因素,而納入回歸分析的因素較多,在一定程度上影響了分析的效力。未來應進一步擴大研究對象的數量以及研究對象的單位來源,使研究結果更具有代表性。

醫學高校行政管理人員關系到醫學高校整體發展水平以及運轉效果。醫學高校行政管理人員職業倦怠不利于醫學高校快速發展、平穩運行。應從個人層面、組織層面、社會層面等方面,改善醫學高校行政管理人員職業倦怠現象,提升工作滿意度,促進醫學高校穩步發展,實現醫學高校整體和行政人員個體的和諧發展、互利互贏。

利益沖突聲明：所有作者均聲明不存在利益沖突。