追隨力視角下員工創新形成機制研究
——組織自尊和心理授權的作用

徐世勇，駱冬嬴，王藝曉，俞 佳，楊春夢

（1.中國人民大學勞動人事學院人力資源開發與管理研究中心，北京 100872；2.中國人民大學勞動人事學院，北京 100872）

0 引言

領導力的構建離不開領導者與追隨者的互動。沒有追隨者，領導力如同虛設，也無法為組織帶來積極影響［1］。然而，以往研究并未意識到追隨力在組織發展中發揮的同等重要性［2］，這些文獻要么將追隨者視為領導者影響力的接受者，即領導力下的領導者中心觀點，強調領導者如何影響追隨者，如劉俊等［3］探究了平臺型領導對員工內部創業的影響機制；要么將其視為領導及領導力“建設者”，即領導力下的追隨者中心觀點，強調追隨者如何定義以及理解領導力，如辛杰等［4］從追隨者出發開發平臺型領導構念，均選擇性忽視了追隨力視角，即追隨者角色信念差異對組織的影響［1］。追隨行為并不意味著無差異反應，相反，追隨者在互動過程中可以選擇不同方式回應（如被動執行與主動挑戰），而這也會對后續工作產生影響［5］，對組織整體發展產生不同效應［6］。因此，本研究認為有必要從追隨力視角出發探究追隨行為的后效機制。

現有追隨力研究主要基于追隨角色定位探索追隨者如何制定后續工作相關行為［7］，如積極追隨員工在工作績效［8］、組織公民行為［9］、拒絕領導不當要求等行為上影響更為直接［10］。然而這些行為并不能直接體現組織在競爭市場中的優勢，尤其在后疫情時代，組織想要保持長期競爭力的根本在于不斷創新［11］。學者們也指出，為了進一步理解追隨力的作用，未來更好地指導實踐，有必要繼續研究其他后果，如追隨者的創新行為［12］。基于此，本研究將追隨力后效聚焦于員工創新行為。

打開追隨力與員工創新行為之間的“黑匣子”很重要，但目前相關文獻并不多。以往研究檢驗了領導支持［13］、心理授權等中介作用［11］，這些研究聚焦于追隨力視角下的領導中心，探究領導感知有效追隨力在組織中的后效，并未考慮追隨過程中員工可能存在的自我驗證這一過程。具有高追隨力的員工常以建設性挑戰方式為領導者提供其他可行方案以防決策失誤［7］，即員工具備優秀工作能力的同時高度參與組織發展，這極大提高了員工自我效能感。組織自尊作為組織情境下個體自尊的表現形式，是指個人對自己在組織中具有重要性的感知判斷［14］，受到自我效能感和自身能力影響［15］。因此，高追隨力員工具有較高的組織自尊［16］。而當感知到高組織自尊后，自我驗證理論認為自我概念一致性會促使員工從事企業發展有利行為［17］。此外，員工心理授權作為個體感知工作控制的一系列心理狀態［18］，也會強化行為過程。高心理授權的個體內部動機更強［19］，意味著在工作中表現出更為積極的態度與行為［20］，進而加速創新行為形成。

綜上所述，本研究具有以下3 個目的。首先，從追隨力視角出發，探究追隨力對員工創新行為的影響機制；其次，基于自我驗證理論，探討組織自尊在追隨力與創新行為之間的中介作用；最后，引入心理授權這一調節變量，分析組織自尊與創新行為關系以及整體模型的邊界機制。具體理論框架如圖1 所示。

圖1 研究理論框架

1 理論基礎與研究假設

1.1 追隨力與組織自尊

追隨者角色具有復雜性和多樣性。追隨力作為員工構建追隨角色時的衍生物，其表征會隨角色信念差異有所變化［21］。如Carsten 等［5］對追隨者圖式進行了探索性研究，將其劃分為被動、主動以及積極主動三類。被動追隨者強調服從和順從；主動追隨者希望參與決策，但只能在有機會時表達觀點；積極主動追隨者強調建設性地挑戰領導，并積極表達對組織的想法或擔憂。類似于Carsten 等［5］的劃分，Sy［22］將追隨原型分為積極追隨原型與消極追隨原型，積極追隨原型囊括了追隨者優秀特質。

組織自尊作為組織情境下自我概念形成的重要指標，被定義為“個體相信通過參與組織情境下的角色可以滿足其需求的程度”［15］，反映了員工對組織中自身重要性和價值性的看法。組織自尊作為自尊在組織中的表現形式，與自尊具有類似的形成因素，受到個人效能感和能力影響［15］。隨著追隨者逐漸成為組織發展和變革中的新力量［23］，高追隨力員工視其與領導關系為合作伙伴，通常以建設性挑戰和向上溝通來正面影響領導，試圖在部門或組織中推進積極變化。這些表現行為皆暗含高追隨力員工對自己完成任務所具備能力的自信程度，更有可能形成高組織自尊。因此，本研究認為高追隨力會促進員工高組織自尊。

具體而言，高追隨力意味著將領導、組織目標內化為自身目標，在對領導尊敬學習、忠誠奉獻、權威維護的基礎上，能迅速領會領導意圖，有效溝通和積極執行組織任務［24］。一方面，高追隨力員工將自身視為領導過程中的共同生產者和積極參與者，認為自己具有推動組織發展的使命，在工作中主動參與，積極表達自身觀點［1］。工作中的高參與度會讓員工認為自己被組織視為有價值的“資源”，由此產生的積極自我認知提高了組織自尊［25］。另一方面，隨著組織發展變革需要調動新力量，領導者不再被認為是組織中最有知識或能力的個人，員工的積極作用得到充分體現。高追隨力員工在工作中能認識到領導者思維缺陷并為領導者提供其他可行方案以防決策失誤，這意味著高追隨力員工不僅具有在職場中質疑和挑戰領導權威的底氣，同時也展示了其優秀的工作能力。而較強的工作能力能提高員工自我效能感，意識到自己在組織中的價值和重要性，進而促進組織自尊。

因此，提出假設1：員工追隨力對組織自尊具有正向影響。

1.2 組織自尊的中介作用

組織自尊被描述為員工對自己作為組織成員的價值、能力和價值所做的自我評價［25］。已有研究表明員工組織自尊有利于促進工作相關結果，如服務績效［14］，創新行為［26］、越軌創新行為［27］。

本研究認為組織自尊與員工創新行為正相關。首先，自我驗證理論指出［28］，個體在存有自我概念后傾向于繼續保持，因此會從事與之相一致的行為。高組織自尊員工存有積極自我概念，高度評價自身能力［14］。創新作為組織競爭與發展中至關重要的行為之一，產生構想并成功執行體現了個體所具備的知識和能力水平［29］。高組織自尊的員工為了保持高自我感知能力和自我評價，更愿意接受挑戰，學習和獲得新知識、技能，為組織中現有的問題或新問題提供創方案，實施創新行為［30］。其次，高組織自尊員工在組織中感受到了自身重要性和價值感體現［16］，這些感知促使員工愿意將組織目標內化，為組織作出有價值的貢獻。創新作為組織競爭優勢的重要來源，是保障企業可持續發展的重要途徑。員工創新作為組織創新的微觀基礎［31］，高組織自尊員工會更愿意積極參與創新構念的產生與實施，促進組織發展。

因此，提出假設2：組織自尊對員工創新行為具有正向影響。

綜上所述，本文認為高追隨力員工能促進組織自尊，而員工為了維持自我概念一致性繼而激發了其創新行為。因此，結合假設1 和假設2，提出假設3：組織自尊在追隨力與員工創新行為之間起到中介作用。

1.3 心理授權的調節作用

心理授權是一種內在動機，源于員工對發起和調節行動方面擁有選擇權，有能力完成好工作，以及能對工作環境產生影響的認知［32］。Spreitzer［33］在現有文獻的基礎上進一步完善了心理授權概念，將其劃分為四維度，分別為意義、勝任力、自我決定和影響。意義是指個體工作目標與信念或價值觀之間的契合度；勝任力是指個體對具備熟練完成工作能力的信念；自我決定是指個體對當前工作行為和過程的自主性或控制感，反映在發起和調節行動時的選擇；影響是指個人認為自己的行為對組織產生影響的程度。趙琛徽等［34］的研究表明，心理授權對態度、行為和績效具有積極作用，在認知與行為變量機制中起到調節作用。因此，本研究將心理授權作為組織自尊與創新行為的邊界因素進行探索分析。

相較于低心理授權，高心理授權員工相信自己可以控制工作狀態或條件，能獨立完成工作［35］。員工對工作的掌控感和自主性促進了高組織自尊對創新行為的影響程度。具體來說，高心理授權員工認為自己能有效完成本職工作，在工作中體會到意義感和影響力，具有較高的內在動機。內在動機促使高心理授權員工對工作抱有熱情，具有自我驅動性；同時，高心理授權意味著對工作的高度自主決定權，外部限制條件的減少不僅有利于員工自主學習，也促進了員工在面對復雜情況時的自我發揮，提高了創新的可能性。因此，在員工心理授權較高的情況下，組織自尊更易產生創新行為。基于此，提出假設4：

假設4：心理授權正向調節組織自尊與創新行為的關系。心理授權越高，組織自尊對創新行為的正向影響越強。

1.4 有調節的中介效應

綜合上述分析，本文進一步提出整個被調節的中介模型。即組織自尊能傳導員工追隨力與創新行為之間的關系，但這一機制作用效果受到員工心理授權影響。當員工具有高心理授權時，能有效掌控工作狀態及條件，在本職工作外自我發揮。此時，由于高追隨力促發的高組織自尊，員工為了維持自我概念一致，更傾向于建設性挑戰，在組織中實施創新行為促進企業發展。然而，當心理授權較低時，員工本職工作處理都受工作環境限制，是以追隨力也不會通過組織自尊影響到員工創新行為。因此，提出假設5：心理授權調節了組織自尊在追隨力與創新行為之間的中介關系，即心理授權越高，組織自尊的中介作用越強。

2 研究方法

2.1 研究對象

本研究對北京某高校在職研究生所在企業展開調研，主要聚焦于北京、上海、天津、內蒙古等地區，涉及動畫傳媒、管理咨詢、互聯網、制造業、建筑等行業。采用員工自評方式分別在兩個時間點收集數據。第一次收集人口統計學變量、追隨力、組織自尊和心理授權數據；一個月后收集創新行為數據。本研究在時間點1 共收集510 份問卷，時間點2 收集501 份問卷。剔除匹配不上、亂填等無效問卷后，最終共有486 份有效問卷。其中，女性281 人，占比57.8%，男性205 人，占比42.2%；員工平均年齡為30.74，在當前崗位平均工齡為2.77 年；在教育程度方面，2.7%為初中及以下學歷；8.4%為中專/高中學歷；23.5%為大專學歷；50.4%為本科學歷；15%為研究生及以上學歷。

2.2 研究工具

本研究使用量表皆為國內外成熟量表，均采用李克特5 點制計分。其中，1 為完全不同意，5 為完全同意。

員工追隨力：采用周文杰等［24］基于中國情境下編制的追隨力量表。該量表包含6 個維度，分別為尊敬學習、忠誠奉獻、權威維護、意圖領會、有效溝通和積極執行。量表共計21 個題項，如我經常與領導商量具體問題的解決辦法，信度系數為0.955。

組織自尊：采用Pierce 等［15］編制的量表，包含10 個題項，如公司（部門）很重視我，信度系數為0.943。

心理授權：采用李超平等［36］編制的量表，包含12 個題項，如在決定如何完成我的工作上，我有很大的自主權，信度系數為0.911。

創新行為：采用張振剛等［37］在Zhou［38］基礎上結合中國國情修訂的創新行為量表，包含8 個題項，如我經常嘗試采用新的方法解決工作中出現的問題，信度系數為0.909。

控制變量：參照以往文獻，本文對性別、年齡、學歷和當前崗位工作時間進行了控制。

3 研究結果

3.1 共同方法偏差檢驗

考慮到問卷皆為員工自評，為了降低共同方法偏差影響，本研究通過Harman 單因子法檢驗，結果表明第一個因子貢獻率為37%，小于標準40%［39］，說明并未存在能解釋大部分變異的單一因子。此外，本文進一步采用共同方法潛因子法繼續檢驗，結果如表1 所示。同四因子模型相比，加入共同方法因子后的模型各項指標并未存在明顯差異。因此，本研究中同源誤差問題并不嚴重。

表1 同源誤差檢驗結果

3.2 驗證性因子分析

本研究運用SPSS26.0 軟件對數據進行驗證性因子分析，結果如表2 所示。分析結果表明，四因子模型的各項擬合指數皆優于其他模型且符合標準要求（χ2/df=2.2＜3，RMSEA=0.049＜0.08，SRMR=0.030＜0.05，CFI=0.984＞0.9，TLI=0.981＞0.9），這說明本研究涉及的4 個變量具有一定區分度，適合進行下一步假設檢驗。

3.3 相關分析

變量間描述性統計分析如表3 所示。數據結果表明追隨力、組織自尊，心理授權與創新行為這些變量均存在相關性，初步驗證本文假設，為后續假設分析提供必要前提。

表3 變量的均值、標準差及相關系數

3.4 假設檢驗

本研究采用分步回歸方法檢驗假設，具體結果如表4 所示。員工追隨力正向影響員工組織自尊，因此假設1 成立。組織自尊正向影響創新行為，因此假設2 成立。此外，員工追隨力正向影響創新行為，但將追隨力與組織自尊同時納入回歸方程后，并未顯示出追隨力與創新行為之間的相關性，筆者認為這可能是存在完全中介的情況。為了進一步檢驗這一可能性，本研究設置樣本量5 000，置信區間95%，利用Bootstrap 法進一步檢驗中介效應。分析結果表明，加入組織自尊后，追隨力對創新行為的間接效應為0.179 9，95%的置信區間為［0.077 6,0.302 8］，說明中介效應成立，因此假設3 成立。

表4 回歸分析結果

本研究將組織自尊與心理授權進行中心化處理，采用分層回歸檢驗調節效應，結果如表5 所示。組織自尊與心理授權的乘積項與創新行為顯著正相關，因此調節效應存在，假設4 成立。為了更為直觀地展示調節作用，本研究繪制了調節作用圖，如圖2所示。由圖2 斜率可知，相較于低心理授權，高心理授權更能促進組織自尊對創新行為的正向影響。因此假設4 成立。

表5 心理授權的調節作用

圖2 心理授權調節

最后，本文采用bootstrap 法檢驗有調節的中介效應。其中，被調節的中介效應值為0.163 1，95%的置信區間為［0.093 0,0.251 3］，95%的置信區間不包含0，說明心理授權在追隨力通過組織自尊影響創新行為這一路徑中的調節效應成立。檢驗結果如表6 所示。由表6 可知，在高心理授權條件下，員工追隨力對創新行為的間接效應為0.280 5，間接效應顯著（95%的置信區間CI=［0.135 0,0.442 5］，不包含0）；但在低心理授權條件下，間接效應并不顯著（95%的置信區間CI=［-0.073 9,0.220 9］，包含0）。由此，假設5 成立。

表6 有調節的中介效應

4 結論與討論

本文探索了員工追隨力對創新行為的影響機制，研究結果表明追隨力分別與組織自尊及創新行為顯著相關。組織自尊在員工追隨力與創新行為間發揮顯著中介作用，心理授權在員工組織自尊與創新行為之間起正向調節作用。具體而言，心理授權越高，員工組織自尊對創新行為的正向關系越強。總體而言，心理授權調節了組織自尊在追隨力與創新行為間的中介作用。

4.1 理論意義

本研究具有一定的理論意義。首先，基于追隨者中心觀點，補充追隨力視角相關研究。不同于以往研究將追隨者視為領導力的影響者或領導力共同構建者，本文強調了追隨行為在領導過程中的同等重要性，聚焦于追隨者在工作中如何看待自己的角色與行為而非領導及領導行為。通過探索追隨力后效機制，有助于理解追隨者角色認知對組織中后續行為影響，同時也回應了Carsten 等［1］關于加強追隨力研究的呼吁。

其次，立足自我驗證理論，拓展員工追隨力與創新行為之間的機制研究。已有研究對領導感知到的員工積極追隨原型如何影響員工創新行為進行探索，主要基于員工對領導支持［13］或工作狀態感知［11］，忽略了追隨過程中員工自我概念探索這一過程。本研究從自我驗證理論出發，探討了組織自尊在追隨力與創新行為之間的中介作用，不僅豐富了自我驗證理論在追隨力領域中的應用，也拓展了追隨力影響創新行為的路徑機制研究。

最后，探究了組織自尊影響創新行為的調節機制以及整體模型的邊界條件。本研究通過引入心理授權這一調節變量，進一步拓展了員工追隨力通過組織自尊作用于創新行為的邊界機制，為后續探究追隨力有效性研究提供借鑒。

4.2 實踐意義

本文也為組織管理提供相應實踐啟示。首先，本研究結果表明員工高追隨力在組織中具有積極效應，因此組織在甄選和培養員工時，需要考慮員工的追隨力水平，即他/她是否能積極主動地將組織目標內化為個人目標，且必要時愿意建設性地挑戰領導而非一味服從。具體來說，組織需要在面試考核時盡量選拔具備高追隨力的員工；員工入職后需繼續加強相關培訓，如對自身角色在組織中發揮主動性的認知；此外，組織也要積極鼓勵員工通過建設性的挑戰和向上溝通來推動部門或組織積極變化，并在這過程中提供有效支持。

其次，本研究結果表明組織自尊能夠提高員工創新行為，有助于組織可持續發展。這意味著管理者需要重視如何提高員工組織自尊。如領導可以通過對下屬主動提供正面評價，亦或是在工作中給下屬提供有效幫助，讓員工感受到組織對他/她的重視度，來提高員工組織自尊。

最后，本研究結果表明心理授權能增加組織自尊對創新行為的積極效應，因此管理者有必要注重下屬心理授權感知。舉例來說，領導可以在下屬工作時，適當給予工作權限，保證員工能在工作中不受限制，大膽創新。

4.3 研究局限與未來研究方向

雖然本文在理論和實踐上具有一定貢獻，但仍存在一些不足。首先，本研究數據來自兩時間點且皆來自自評，盡管數據通過了共同方法偏差檢驗，但仍存在同源誤差，未來研究可以采用三時間點、多源的數據收集來更為客觀地探索這一研究機制；其次，本研究采用自我驗證理論探索追隨力對創新行為的作用機制，未來研究也可以從其他理論視角出發進行探討。如自我損耗理論認為員工保持高追隨力可能會產生自我損耗進而降低個體工作投入，減少創新行為；最后，本研究檢驗了心理授權這一調節變量，未來研究可以采用環境因素或其他個體特質作為邊界條件進行探索，豐富現有研究。