高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)綠色創(chuàng)新
——基于任務(wù)斷裂帶和ESG 的調(diào)節(jié)作用

綦 萌，劉紫薇，王鑒雪

（北京工業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院，北京 100024）

0 引言

2022 年12 月，國家發(fā)展改革委和科技部在《關(guān)于進一步完善市場導向的綠色技術(shù)創(chuàng)新體系實施方案（2023—2025 年）》中提出，要加快綠色低碳前沿技術(shù)研發(fā)和推廣應(yīng)用，落實“雙碳”目標任務(wù)，進一步加強綠色技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)。企業(yè)作為綠色創(chuàng)新的重要主體，是實現(xiàn)經(jīng)濟與生態(tài)效益共贏的關(guān)鍵行動者［1］。通過綠色創(chuàng)新，西門子、豐田等國際企業(yè)實現(xiàn)了社會效益和經(jīng)濟效益的兼顧，多次成為“全球最佳可持續(xù)發(fā)展企業(yè)百強”［2］。如今，綠色創(chuàng)新作為客戶和企業(yè)實現(xiàn)增值，避免環(huán)境破壞的有效手段［3］，已成為實踐界和學術(shù)界關(guān)注的重要話題。

綠色創(chuàng)新相比傳統(tǒng)創(chuàng)新具有風險性高、周期長、收益不穩(wěn)定的特點［4］，其在企業(yè)內(nèi)部的推行更加依賴于高管團隊成員的戰(zhàn)略選擇和經(jīng)驗判斷。李楠博［5］、陳璐等［6］學者團隊研究主要從單一屬性（年齡、學歷等）異質(zhì)性和團隊正式制度角度探索對綠色創(chuàng)新的影響。然而，對于綠色創(chuàng)新資源的優(yōu)化和配置不僅依賴于高管團隊單一特質(zhì)及正式制度規(guī)范，更是團隊內(nèi)部成員基于多類知識及多種經(jīng)驗進行相互協(xié)商、共同合作的結(jié)果［7］。僅僅考慮團隊制度的規(guī)范、合理性以及團隊成員單一屬性差異，難以揭示綠色創(chuàng)新過程中高管成員基于多屬性交互進行的相互協(xié)作。因此，本研究將聚焦團隊內(nèi)多屬性共同作用形成的非正式網(wǎng)絡(luò)，探索其對于企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響。

事實上，高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)與綠色創(chuàng)新之間的關(guān)系不是一成不變的，社會網(wǎng)絡(luò)的形成與發(fā)展往往受到內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)節(jié)點集聚以及外部環(huán)境認知的影響［8］。社會認同理論為研究社會網(wǎng)絡(luò)影響的權(quán)變性提供了一種具體可行的研究思路，該理論認為團隊成員之間關(guān)系的形成與發(fā)展受到內(nèi)部認知及外部認知的影響［9］。在團隊內(nèi)，成員之間基于多種屬性（如教育背景、工作經(jīng)歷）的同質(zhì)性考慮，進行“抱團”，在團隊整體網(wǎng)絡(luò)中形成部分成員的集聚（即形成團隊斷層），影響著團隊整體網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系聯(lián)結(jié)程度［10］。在團隊外，良好的社會評價如企業(yè)的環(huán)境、社會和治理（ESG）是一種積極組織身份的體現(xiàn)，既增強了個體對于團隊的認同，也增強了團隊成員建立關(guān)系聯(lián)結(jié)的積極性［11］?；诖?，本研究基于社會認同理論，分別從團隊斷裂帶和ESG 角度，探索高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)綠色創(chuàng)新影響的情境機制。

本文的研究貢獻主要體現(xiàn)在以下兩個方面，第一，從社會網(wǎng)絡(luò)理論出發(fā)，探索了高管內(nèi)部非正式社會網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響，將綠色創(chuàng)新領(lǐng)域的團隊研究從團隊內(nèi)部單一屬性及團隊制度管理，拓展到多屬性關(guān)聯(lián)條件下的非正式網(wǎng)絡(luò)關(guān)系研究。第二，結(jié)合社會網(wǎng)絡(luò)理論與社會認同理論，從團隊內(nèi)和團隊外兩個方面，揭示了網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部集聚（斷裂帶形成）以及社會評價（ESG）與團隊非正式網(wǎng)絡(luò)之間的交互關(guān)系，豐富了對“團隊非正式網(wǎng)絡(luò)—企業(yè)綠色創(chuàng)新”情境機制的研究。

1 理論模型與研究假設(shè)

1.1 理論基礎(chǔ)

1.1.1 非正式社會網(wǎng)絡(luò)

社會網(wǎng)絡(luò)是由特定集體的行動者(actors)以及行動者之間的關(guān)系(relations)組成的網(wǎng)絡(luò)［12］。社會網(wǎng)絡(luò)可以分為正式和非正式兩類，其中正式網(wǎng)絡(luò)是員工在日常的工作協(xié)作、部門工作中形成的正式聯(lián)系；非正式網(wǎng)絡(luò)則是基于相同和相似的價值觀、思想或規(guī)范，通過自愿協(xié)作、溝通和社會互動過程，自發(fā)產(chǎn)生的社交關(guān)系［13-14］。不同于正式網(wǎng)絡(luò)擁有嚴格的等級和層級制度［15］，非正式網(wǎng)絡(luò)具有靈活性、個性化的特點，能夠為組織中員工之間的交流、溝通和學習創(chuàng)造機會［16］。陳燦等［17］認為通過非正式網(wǎng)絡(luò)進行觀點交流，可以降低情感沖突，提高團隊決策的行動效率。古家軍等［18］也提出TMT 成員通過非正式交流，能夠形成良好的知識共享，了解、掌握多樣化的外部信息，進而提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。

1.1.2 社會網(wǎng)絡(luò)理論與社會認同理論的關(guān)系

社會網(wǎng)絡(luò)理論基于個體（網(wǎng)絡(luò)節(jié)點）之間的關(guān)系聯(lián)結(jié)，重點探討了個體網(wǎng)絡(luò)位置、個體間關(guān)系強弱以及整體網(wǎng)絡(luò)密度所造成的影響。但對于網(wǎng)絡(luò)中不同層級（節(jié)點、局部網(wǎng)絡(luò)、整體網(wǎng)絡(luò)）之間的辯證關(guān)系，社會網(wǎng)絡(luò)理論未進行深入探討。對此，社會認同理論從個體與集體之間的認知及行為角度，為解釋這一問題提供了依據(jù)。首先，社會認同理論的社會分類觀點認為，個體基于彼此間屬性同質(zhì)性及異質(zhì)性考慮在團隊（整體網(wǎng)絡(luò)）內(nèi)部將自己和他人進行分類形成子團隊（局部網(wǎng)絡(luò)），使得團隊的資源和信息在子團隊內(nèi)集聚［19］。因此，當團隊內(nèi)部存在子團隊分化時，個體（網(wǎng)絡(luò)節(jié)點）收集的信息往往先經(jīng)過子團隊（局部網(wǎng)絡(luò)）進行內(nèi)部優(yōu)先處理，然后才會進行團隊層面（整體網(wǎng)絡(luò)）的處理。其次，社會認同理論的身份提升觀點認為，當集體關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的社會認可度及社會地位更高時，集體關(guān)系網(wǎng)絡(luò)將成為個體進行自我定義的重要身份來源［20］。個體會積極與集體建立聯(lián)結(jié)，并通過網(wǎng)絡(luò)關(guān)系獲得自尊和自我價值。

1.2 高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與企業(yè)綠色創(chuàng)新

綠色創(chuàng)新(green innovation)是以推動綠色發(fā)展與改善生態(tài)環(huán)境為目標的技術(shù)創(chuàng)新活動。其通過構(gòu)建綠色、環(huán)保、低碳、可持續(xù)的生產(chǎn)方式，推進生產(chǎn)力發(fā)展與生態(tài)環(huán)境保護的兼容性，是企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要實現(xiàn)手段［3］。作為一種實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵方式，綠色創(chuàng)新不僅能夠在實現(xiàn)減排降耗的同時提高企業(yè)生產(chǎn)效率，還有利于減輕產(chǎn)品對環(huán)境的負面影響［21］。綠色創(chuàng)新作為一種獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢的有效戰(zhàn)略［22］，具有風險性高、周期性長的特征，相較于傳統(tǒng)技術(shù)創(chuàng)新更需要多樣化的知識資源［23］。因此，企業(yè)為保障其創(chuàng)新活動，需要構(gòu)建高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮成員所具備的信息、資源多樣性優(yōu)勢，提高彼此間溝通及互動，降低創(chuàng)新活動中的風險性［24］。

根據(jù)社會網(wǎng)絡(luò)理論，企業(yè)內(nèi)的高管成員相互聯(lián)系，處于一個交錯復雜的環(huán)境，團隊成員通過非正式的網(wǎng)絡(luò)互動，能夠建立緊密關(guān)系、增強異質(zhì)性信息的流動，進而促進企業(yè)綠色創(chuàng)新［25］。TMT 社會網(wǎng)絡(luò)中的成員占據(jù)著網(wǎng)絡(luò)中不同的節(jié)點位置，憑借不同的組織關(guān)系，獲取差異性信息［26］。非正式網(wǎng)絡(luò)作為自發(fā)形成的溝通渠道［27］，幫助成員建立信任關(guān)系［28］，促使團隊內(nèi)部能收集、交換更多異質(zhì)性信息［29］。這使得高管團隊更容易集思廣益，對知識進行細致、深入地探究，增強了創(chuàng)造性行動的能力。進一步地，創(chuàng)新需要多元化的資源輸入以及整合不同資源的能力，通過高管多元屬性構(gòu)建的非正式網(wǎng)絡(luò)能夠為企業(yè)綠色創(chuàng)新提供多樣化的信息［30］，進而為企業(yè)綠色創(chuàng)新儲備更多異質(zhì)資源。秦鐵輝等［15］認為非正式網(wǎng)絡(luò)良好的溝通氛圍有利于提高知識共享效率，促進隱性知識的交流與整合，從而提升企業(yè)競爭力。王燕夷等［31］認為通過各種非正式交流活動，成員間更加了解和信任彼此，不僅促進了工作中的人際關(guān)系，而且有利于提高團隊的創(chuàng)新績效?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1∶ 高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)對企業(yè)綠色創(chuàng)新具有正向影響。

1.3 ESG 對高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與綠色創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

ESG（environment、social、governance）反 映了企業(yè)在保護環(huán)境、履行社會責任等方面作出的努力［32-33］。高ESG評級意味著企業(yè)積極承擔環(huán)境、社會、治理責任，能夠提升企業(yè)的社會聲譽［34］，進而獲得利益相關(guān)者的認同，相反，低ESG 評級代表著低企業(yè)聲譽，使得利益相關(guān)者難以形成對企業(yè)及管理團隊的認同。

當企業(yè)的ESG 評價較高時，高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)對綠色創(chuàng)新的積極作用得到強化。社會認同理論的身份提升觀點認為，積極的組織身份（如積極社會評價）是組織成員獲取自尊和自我價值的重要來源［19］，也是個體與集體強化彼此聯(lián)系、建立心理契約的重要基礎(chǔ)。ESG 作為積極組織身份的重要體現(xiàn)，使得高管團隊成員獲得了更為正面的組織形象。積極的組織形象既提升了團隊成員對于組織的認同，也增強了對高管團隊現(xiàn)行非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)的認同。團隊成員之間具有較高信任、愿意開展合作，促使更多創(chuàng)新知識在團隊內(nèi)部流動，進一步放大了高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)對企業(yè)綠色創(chuàng)新的促進作用。Beckman 等［35］發(fā)現(xiàn)在聲譽較高的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中，成員的合作意愿更強，有利于促進成員間知識的共享、轉(zhuǎn)移。

當企業(yè)的ESG 評價較低時，高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)對綠色創(chuàng)新的積極作用弱化。這主要是由于低ESG 下的企業(yè)往往受利潤最大化目標的驅(qū)使，存在污染環(huán)境、損害相關(guān)者利益等短期行為［36-37］。社會認同理論認為團隊成員更喜歡接受積極的團隊形象而不是消極的團隊形象［38］，企業(yè)在環(huán)境、社會、公司治理方面的負面評價（消極的組織身份）往往會對自身聲譽造成影響［36］，這在一定程度上降低了團隊成員對管理團隊的認同，也削弱了對非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)的認同。這會使得團隊內(nèi)的消極情緒增加，高管間的矛盾沖突阻礙溝通交流，抑制了創(chuàng)新性知識在高管內(nèi)部的流動?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：ESG 正向調(diào)節(jié)高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與綠色創(chuàng)新之間的關(guān)系。當ESG 高時，高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與綠色創(chuàng)新之間的正向關(guān)系加強；當ESG 低時，高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與綠色創(chuàng)新之間的正向關(guān)系減弱。

1.4 任務(wù)斷裂帶對高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與綠色創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

社會認同理論的社會分類觀點認為，高管團隊成員基于教育背景、行業(yè)經(jīng)驗等多個屬性的同質(zhì)性和異質(zhì)性考慮，自動分類形成多個內(nèi)部同質(zhì)、彼此異質(zhì)的子團隊［39］。由于子團隊內(nèi)部的成員具有相似經(jīng)歷而不同子團隊成員差異性較強，子團隊容易產(chǎn)生“群內(nèi)偏好-群外偏見”。Lau 等［40］基于團隊內(nèi)部社會分類考慮，將基于團隊成員屬性對比，團隊內(nèi)部分化形成子團隊的現(xiàn)象稱之為團隊斷裂帶。其中，任務(wù)斷裂帶是指團隊成員基于職能背景、任職期限等方面形成的知識和觀點在團隊內(nèi)部集聚的現(xiàn)象。研究表明，當團隊成員基于職能背景、任職期限等因素形成斷裂帶時，各子團隊間擁有的異質(zhì)性資源有助于實現(xiàn)團隊內(nèi)知識碰撞，可以有效地激發(fā)多種異質(zhì)信息的交流，充分發(fā)揮各個子團隊在知識、信息方面的互補優(yōu)勢，從而極大地提高企業(yè)決策的質(zhì)量，為團隊的學習和創(chuàng)新提供了良好的條件［41］。

當任務(wù)斷裂帶強度較高時，高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)對綠色創(chuàng)新的積極作用增強。一方面，強斷裂帶作用下，子團隊內(nèi)部信息同質(zhì)性較高。相近的知識領(lǐng)域使得成員能夠開誠布公地分享觀點［42］，增強了高管間非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)的積極效應(yīng)。此時，成員間的信任度提升，形成對知識、任務(wù)更深入的探討［43］，進而提高了團隊成員在構(gòu)建非正式網(wǎng)絡(luò)時對綠色創(chuàng)新領(lǐng)域知識理解的深度，一定程度上擴大了高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)對綠色創(chuàng)新的積極影響。

另一方面，當任務(wù)斷裂帶強度較高時，團隊成員更容易基于學歷背景、任職經(jīng)歷形成的子群體劃分。社會認同理論認為，這種子群劃分體現(xiàn)了團隊內(nèi)部的社會分類，個體間不同的知識和觀點能夠按照社會分類進行整合［44］。這使得高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)優(yōu)先以子團隊的形式信息進行處理，既降低了網(wǎng)絡(luò)中信息冗余的可能性，避免了高管成員時間和精力的透支［45］，也保證了網(wǎng)絡(luò)中知識差異化維持在較高水平。因此，任務(wù)斷裂帶強化高管非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)對于綠色創(chuàng)新的積極作用。

當任務(wù)斷裂帶強度較低時，高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)對企業(yè)綠色創(chuàng)新的積極作用弱化。在此背景下，不同子團隊間的差異相對較小，所掌握的信息和知識往往同質(zhì)化較強、重復冗余度較高［46］。不同子團隊之間難以碰撞出創(chuàng)造性的想法［47］，這在一定程度上阻礙了高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)積累異質(zhì)性的知識及資源，抑制了創(chuàng)新的動力?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：任務(wù)斷裂帶正向調(diào)節(jié)高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與綠色創(chuàng)新之間的關(guān)系。當斷裂帶強度高的時候，高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)對綠色創(chuàng)新的正向影響增強。

綜上，本文的概念模型如圖1 所示。

圖1 概念模型

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

隨著全球化的加速發(fā)展，制造業(yè)已成為我國發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動力。然而，相較于其他產(chǎn)業(yè)，其在生產(chǎn)過程中所涉及的環(huán)境問題也較為突出，可能會對環(huán)境產(chǎn)生更多的污染。因此，當社會對環(huán)境質(zhì)量提出更高要求時，制造業(yè)更可能采取措施來實現(xiàn)技術(shù)、管理上的改變。因此，根據(jù)中國證監(jiān)會2012 年的行業(yè)分類標準，本文選取2017—2021 年A 股1 261家制造業(yè)上市公司為樣本，剔除ST、*ST 類,以及關(guān)鍵數(shù)據(jù)嚴重缺失樣本,最終構(gòu)建2017—2021 年非平衡面板數(shù)據(jù)集，共4 748 個觀測值。文中使用的數(shù)據(jù)主要來源于中國研究數(shù)據(jù)服務(wù)平臺（CNRDS）和國泰安中國經(jīng)濟金融研究數(shù)據(jù)庫（CSMAR）。其中衡量企業(yè)綠色創(chuàng)新水平的綠色專利數(shù)據(jù)來自于CNRDS，其他企業(yè)特征如高管成員、公司財務(wù)等相關(guān)數(shù)據(jù)主要來自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）。本文根據(jù)公司代碼將CNRDS 和CSMAR 數(shù)據(jù)合并。為控制極端異常值對回歸結(jié)果的影響，本文對所有連續(xù)變量進行上下1%的縮尾處理［48］。

2.2 變量定義及度量

2.2.1 被解釋變量

綠色創(chuàng)新。本文選擇企業(yè)當年申請的綠色專利總量反映企業(yè)的綠色創(chuàng)新水平。其原因主要在于：第一，通過分析專利數(shù)據(jù)，可以更加精細地評估公司創(chuàng)新活動的產(chǎn)出；第二，相較于專利授權(quán)，專利申請能夠更全面地體現(xiàn)出企業(yè)對于知識資源的利用，并且專利申請數(shù)據(jù)更具有可靠性、及時性和穩(wěn)定性。具體測度方法為綠色專利申請數(shù)加1 后取對數(shù)。

2.2.2 解釋變量

高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)。本文借鑒Hwang等［49］的方法計算高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)指數(shù)，選擇教育背景、工作年限2 個指標作為自變量的構(gòu)成要素。首先，根據(jù)社會認同理論，高管在教育背景、工作年限等方面的相似經(jīng)歷，會形成相近的認知基礎(chǔ)［50］。其次，教育背景和工作年限反映了個體的信息認知水平，社會網(wǎng)絡(luò)研究中廣泛采用。

教育背景是指高管團隊成員的學歷程度，基于國泰安數(shù)據(jù)庫共劃分為6 個層次。行業(yè)經(jīng)驗則根據(jù)高管工作年限進行計算。最終，通過比較兩位高管在教育背景和行業(yè)經(jīng)驗兩個方面的表現(xiàn)，計算他們之間的非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)數(shù)量。如果高管們在某一方面相同，則其間社會網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)數(shù)量記為1。通過兩兩比較，可以計算高管團隊內(nèi)部社會網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)總數(shù)。然后，通過將這一總數(shù)除以團隊人數(shù)，可以得到非正式社會網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)指數(shù)。

2.2.3 調(diào)節(jié)變量

（1）ESG 表現(xiàn)。ESG 評分參照華證ESG 評價體系。華證ESG 評價體系是對公司的自然環(huán)境、社會發(fā)展和治理等方面進行量化分析和綜合評估的一種方法。華證從企業(yè)發(fā)布的信息統(tǒng)計、周期性報表及臨時性信息、掛牌公司社會責任及可繼續(xù)發(fā)展報告、政府部門及有關(guān)監(jiān)管網(wǎng)絡(luò)和新聞媒體等多方面收集數(shù)據(jù)，具備發(fā)布頻次高（季度發(fā)布）、覆蓋面廣（涵蓋所有A 股公司）和財務(wù)數(shù)據(jù)易得性高的特征。華證ESG 指標體系包含環(huán)境指標（如能源消耗、排放量等）、社會指標（如員工培訓、公益投資等）和治理指標（如董事會結(jié)構(gòu)、內(nèi)部控制等）［51］。華證ESG 指標體系依據(jù)指標打分，最后給出C～AAA 9檔評級。為便于驗證數(shù)據(jù)分析，本文將C～AAA 9 檔評級由低到高依次賦值1～9，由此得到ESG 分數(shù)。

（2）任務(wù)斷裂帶（Fau）。結(jié)合 Hutzschenreuter等［52］對任務(wù)斷裂帶的定義，本文將工作經(jīng)歷和教育背景作為衡量任務(wù)斷裂帶的指標。采用4 點算法評估高管的教育背景：本科以下=1；本科=2；碩士=3；博士及以上=4。此外，將高管的工作經(jīng)歷按照其所處行業(yè)或企業(yè)的不同進行劃分：僅有單一企業(yè)任職經(jīng)歷=1；具有跨企業(yè)但單一行業(yè)的任職經(jīng)歷=2；具有跨行業(yè)的任職經(jīng)歷=3。

通過平均輪廓寬度法（average silhouette widths，也稱 ASW 方法），本文測算了高管任務(wù)斷裂帶。該方法既考慮了子團隊內(nèi)部的相似性，也考慮了子團隊間的差異性，并以聚合方式對團隊進行分類。具體表達式如公式（1）所示。

其中：ai表示成員i與子團隊A中的其他成員差異程度的均值；bi指的是成員i與子團隊B中的其他成員差異程度的均值。

2.2.4 控制變量

本文從企業(yè)基本特征、財務(wù)指標兩個方面，確定了6 個可能影響公司業(yè)績的因素。這些因素包括：企業(yè)年齡、規(guī)模、凈利潤增長率、托賓Q值、第一大股東的投資情況以及營業(yè)收入的增長率。

（1）企業(yè)年齡。企業(yè)成立時間會影響企業(yè)內(nèi)部組織環(huán)境，進而影響企業(yè)創(chuàng)新能力。因此，本文通過衡量企業(yè)成立年限來評估其年齡。

（2）企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模是影響創(chuàng)新的關(guān)鍵因素，規(guī)模較大的企業(yè)通常會投入更多資源進行研發(fā)創(chuàng)新，并具有更高的創(chuàng)新成功率［53］。因此本文選取企業(yè)規(guī)模，以總資產(chǎn)規(guī)模的自然對數(shù)衡量。

（3）凈利潤增長率。凈利潤增長率是指企業(yè)當期凈利潤比上期凈利潤的增長幅度，通常被用來描述一家公司的財務(wù)健康情況。凈利潤增長率可以評估公司的經(jīng)濟效益，并用來判斷公司的財務(wù)穩(wěn)定性。增長率高的公司通常具有較高的盈利能力，而盈利能力會影響創(chuàng)新投入。

（4）托賓Q值（TobinQ）。作為衡量企業(yè)長期市場績效的一種評價指標，TobinQ反映了企業(yè)的價值創(chuàng)造能力，企業(yè)的市場價值越大，說明企業(yè)的創(chuàng)新意識越強，為社會創(chuàng)造的財富價值越大。

（5）第一大股東持股比例（Top1）。大股東的持股比例越高，在決策制定和執(zhí)行方面具有更高的一致性，更有利于企業(yè)開展綠色創(chuàng)新活動。

（6）營業(yè)收入增長率。營業(yè)收入增長率是衡量企業(yè)收入增長情況的重要指標。如果增長率較高，則說明公司的市場前景較好，并且公司愿意投入更多資金進行創(chuàng)新。

詳細變量見表1 所列。

表1 變量指標體系

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計

從表2 的相關(guān)性分析結(jié)果中可以看出，綠色創(chuàng)新與高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。ESG 評分、高管任務(wù)斷裂帶與綠色創(chuàng)新之間均存在相關(guān)關(guān)系，且在1%水平上通過顯著性檢驗；其余控制變量與被解釋變量也存在一定的相關(guān)性，說明選取這些變量進行實證分析具有可行性。為避免解釋變量之間多重共線性的影響，本文對樣本數(shù)據(jù)進行了VIF 檢驗。通過檢驗，本文發(fā)現(xiàn)所有回歸方程中，VIF 值最高為1.066，最低為1.012，這一數(shù)值遠低于10，表明變量之間沒有多重共線性的存在。

表2 變量間相關(guān)系數(shù)矩陣

表3 層級回歸分析結(jié)果

3.2 回歸結(jié)果分析

本文借助Stata17.0 軟件,采用分層回歸模型來驗證所有假設(shè)。首先，模型一（公式2）包含控制變量；模型二（公式3）加入高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)這一解釋變量；模型三（公式4）、模型五（公式6）在模型二的基礎(chǔ)上分別加上ESG、高管任務(wù)斷裂帶這兩個調(diào)節(jié)變量；最后，模型四（公式5）、六（公式7）在模型三、五的基礎(chǔ)上分別引入自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項。

層級回歸結(jié)果如下表所示。模型二的結(jié)果表明，高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)對企業(yè)綠色創(chuàng)新有顯著正影響（β=0.018，P＜0.01），結(jié)果支持假設(shè)1。在模型四中，高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與ESG的乘積項對綠色創(chuàng)新有顯著的正向影響（β=0.067，P＜0.05），說明ESG 對高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與企業(yè)綠色創(chuàng)新間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，即假設(shè)2 成立。在模型六中，高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與高管任務(wù)斷裂帶的乘積項對綠色創(chuàng)新有顯著的正向影響（β=0.422，P＜0.05），說明任務(wù)斷裂帶對高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與企業(yè)綠色創(chuàng)新間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，即假設(shè)3 成立。

為了分析ESG 與任務(wù)斷裂帶的調(diào)節(jié)效應(yīng),本文進一步繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖,如圖2 和圖3 所示。由圖2 可知，相比ESG 低時，高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與企業(yè)綠色創(chuàng)新的正向關(guān)系在ESG 強度高條件下更強。這表明ESG 正向調(diào)節(jié)了高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與綠色創(chuàng)新之間的關(guān)系,假設(shè)2 得到驗證。由圖3 可知，相比斷裂帶強度低時，高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與企業(yè)綠色創(chuàng)新的正向關(guān)系在斷裂帶強度高條件下更強。這表明斷裂帶正向調(diào)節(jié)了高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與綠色創(chuàng)新之間的關(guān)系，假設(shè)3 得到驗證。

圖2 ESG 對高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與企業(yè)綠色創(chuàng)新的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 任務(wù)斷裂帶對高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與企業(yè)綠色創(chuàng)新的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3.3 穩(wěn)健性檢驗分析

為了確保研究結(jié)果的可靠性，本文采取了兩種穩(wěn)健性檢驗。第一，刪除綠色專利申請數(shù)量為零的企業(yè)。由于樣本期內(nèi)部分企業(yè)從未申請過綠色專利,可能影響研究結(jié)論，因此剔除此類企業(yè)，得到的回歸結(jié)果（見表4）。從模型二可知，高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)對企業(yè)綠色創(chuàng)新有顯著正影響（β=0.023，P＜0.001）；從模型四和模型六可知，ESG 和任務(wù)斷裂帶的交互項均顯著（β=0.073，P＜0.05；β=0.427，P＜0.05），與前文結(jié)果基本一致。因此，本文構(gòu)建的模型和實證結(jié)果較為可靠。

表4 調(diào)整后層級回歸分析結(jié)果

第二，替換被解釋變量。本文采用綠色發(fā)明專利申請數(shù)量加一取對數(shù)進行穩(wěn)健性檢驗。改變綠色創(chuàng)新測度指標后的回歸結(jié)果如表5 所示,結(jié)果證明上述穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果與前文基本一致，進一步驗證了實證結(jié)果。

表5 調(diào)整后層級回歸分析結(jié)果

4 結(jié)論

4.1 研究結(jié)論

本文基于社會網(wǎng)絡(luò)、社會認同理論，采用回歸分析方法，討論了高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與企業(yè)綠色創(chuàng)新的關(guān)系，并探究了ESG、高管任務(wù)斷裂帶對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用?；贏 股制造業(yè)上市公司2017—2021 年的數(shù)據(jù)進行實證研究，結(jié)果顯示：高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)正向影響企業(yè)綠色創(chuàng)新；ESG 正向調(diào)節(jié)了高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與綠色創(chuàng)新之間的關(guān)系；高管任務(wù)斷裂帶正向調(diào)節(jié)了高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與綠色創(chuàng)新之間的關(guān)系。

4.2 理論啟示

第一，本研究從社會網(wǎng)絡(luò)視角拓展了高管內(nèi)部社會網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)綠色創(chuàng)新的作用機制研究?，F(xiàn)有研究大多探討企業(yè)與外部利益相關(guān)者之間的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)、企業(yè)與政府間的政商關(guān)系、企業(yè)間的聯(lián)盟關(guān)系，以及企業(yè)在聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)中所處的中心性位置等對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響［54-56］。這些研究聚焦關(guān)系嵌入（外部關(guān)系）、結(jié)構(gòu)嵌入，卻忽視了高管成員之間的非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)（內(nèi)部關(guān)系）對綠色創(chuàng)新的影響。因此本研究基于社會網(wǎng)絡(luò)理論并立足綠色創(chuàng)新情境，深入探究了高管非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)對綠色創(chuàng)新的作用機制。研究發(fā)現(xiàn)當高管團隊內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)強度較高時，團隊內(nèi)部成員基于緊密的聯(lián)系和較高的信任能為企業(yè)綠色創(chuàng)新提供必要保障和支持。這一結(jié)論支持了王道金等［57］提出的利用非正式網(wǎng)絡(luò)能夠培養(yǎng)員工之間的合作默契，提高工作能力，降低創(chuàng)新成本的觀點，并且印證了肖冬平等［16］強調(diào)的非正式網(wǎng)絡(luò)能夠為員工間交流、溝通和學習創(chuàng)造機會，進而促進組織中隱性知識傳遞的觀念。與此同時，實證結(jié)果也支持了社會網(wǎng)絡(luò)理論的觀點，即網(wǎng)絡(luò)中成員的行為受到其所嵌入網(wǎng)絡(luò)中其他成員的影響，組織成員的聯(lián)系是促進組織內(nèi)不同知識、技術(shù)、能力等資源流通的重要渠道。

第二，本研究探究了任務(wù)斷裂帶對高管非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與綠色創(chuàng)新之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果印證了徐煒等［44］提出的高管團隊任務(wù)相關(guān)斷裂帶對企業(yè)創(chuàng)新績效具有促進作用這一觀點。本研究認為斷裂帶加強了高管團隊內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)，進而促進了企業(yè)綠色創(chuàng)新。同時，研究結(jié)論回應(yīng)了社會認同理論關(guān)于社會分類積極影響的觀點，即類別內(nèi)部更容易產(chǎn)生信任關(guān)系，而不同類別之間更容易提供差異性觀點。

第三，本研究進一步探究了ESG 在高管內(nèi)部社會網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)綠色創(chuàng)新關(guān)系中的邊界機制。在企業(yè)聲譽與企業(yè)績效的關(guān)系研究中，雖然已有文章從多個理論出發(fā)探究ESG 對績效的影響，但結(jié)論各異，并且也較少有文章將其作為調(diào)節(jié)變量探究其影響機制。本研究基于社會認同理論的身份提升動機，將其作為調(diào)節(jié)變量，探究其對高管團隊的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與綠色創(chuàng)新關(guān)系產(chǎn)生的作用。研究認為較高ESG 表現(xiàn)的企業(yè)具有積極的組織形象，能夠提升團隊成員對組織的認同，強化非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)的積極作用，進而促進創(chuàng)新資源的流動。而較低的ESG 表現(xiàn)給企業(yè)帶來了消極的團隊形象，降低了團隊成員對組織的認同，從而會抑制高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)的積極作用。這一研究結(jié)論支持了李井林等［32］認為企業(yè)ESG 表現(xiàn)能顯著提升企業(yè)創(chuàng)新水平的研究。同時，結(jié)論也證實了社會認同理論身份提升的觀點，即嵌入在社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中的管理者，出于自我提升的動機在企業(yè)經(jīng)營中更加注重企業(yè)創(chuàng)新，致力于實現(xiàn)企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

4.3 實踐啟示

本研究對綠色創(chuàng)新企業(yè)關(guān)注高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)、加強內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系具有一定的實踐指導意義。首先，基于假設(shè)1 可知，高管團隊內(nèi)部社會網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)綠色創(chuàng)新具有積極促進作用。因此，企業(yè)應(yīng)加強高管間的學習互動，鼓勵成員間建立緊密的社交聯(lián)系。企業(yè)可以制定相應(yīng)的激勵措施，建立有益于交流和溝通的文化氛圍（建立員工論壇、信息角），鼓勵組織成員間積極進行知識、信息的交流與分享，靈活運用非正式關(guān)系解決問題，重視并發(fā)揮內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)的積極作用。其次，基于斷裂帶的影響作用，企業(yè)可以將不同經(jīng)驗背景的團隊成員匯集在一起，建立多元子團隊以應(yīng)對復雜多變的外部環(huán)境。來自不同子團隊的成員有著不同的價值觀、思維方式和行為習慣，這可以幫助團隊開拓新的視野，從而激發(fā)出新的創(chuàng)新思維，拓寬創(chuàng)新渠道與途徑。最后，基于ESG 的內(nèi)容可知，企業(yè)管理者要重視ESG 理念，從長遠目標出發(fā)，充分認識到承擔環(huán)境、社會責任對推動綠色創(chuàng)新發(fā)展的重要意義和積極作用。企業(yè)在實踐中應(yīng)將社會責任與企業(yè)戰(zhàn)略深度融合，并為戰(zhàn)略的執(zhí)行提供組織和資源的持續(xù)支持。企業(yè)還應(yīng)樹立負責任的創(chuàng)新意識，積極營造良好的企業(yè)形象，培育涵蓋社會責任要素的企業(yè)文化，引導企業(yè)在追求經(jīng)濟效益的同時重視道德規(guī)范，兼顧經(jīng)濟效益與社會效益。

4.4 不足與展望

第一，本文主要考察了教育背景、行業(yè)經(jīng)驗兩個維度所構(gòu)成的高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)對綠色創(chuàng)新的影響。但不可否認的是，高管團隊在認知層面的特征同樣會對綠色創(chuàng)新產(chǎn)生重要影響，因此未來研究可以探索高管團隊基于心智模式、心理認知等方面形成的非正式網(wǎng)絡(luò)的影響作用。第二，本研究重點考察了任務(wù)斷裂帶、ESG 對高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)與企業(yè)綠色創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。調(diào)節(jié)機制的探索有利于科學認識高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)的作用機理，但中介機制同樣不容忽視。未來研究不僅需要深入探討高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)影響企業(yè)綠色創(chuàng)新的調(diào)節(jié)機制，還應(yīng)進一步探究其中介機制，完善對高管團隊非正式網(wǎng)絡(luò)影響機理的研究。