新入職護(hù)士工作繁榮現(xiàn)狀及影響因素分析

楊欣茹 韓文靜 呂芳芳 劉聰聰 孔冬

(1.山東第一醫(yī)科大學(xué)附屬省立醫(yī)院,山東 濟(jì)南 250021;2.山東第一醫(yī)科大學(xué)〈山東省醫(yī)學(xué)科學(xué)院〉護(hù)理學(xué)院,山東 濟(jì)南 250117)

工作繁榮是積極組織行為學(xué)的新興領(lǐng)域,指?jìng)€(gè)體在工作中同時(shí)體驗(yàn)到“活力”和“學(xué)習(xí)”的一種心理狀態(tài),活力代表個(gè)體工作活躍和熱情的狀態(tài),學(xué)習(xí)則指?jìng)€(gè)體獲取和利用知識(shí)樹立信心的能力[1],是衡量個(gè)人是否朝著積極方向發(fā)展的重要指標(biāo)。工作繁榮可以不斷促進(jìn)個(gè)體成長(zhǎng)和發(fā)展、提高護(hù)士留職意愿和創(chuàng)新行為,減少離職意愿和職業(yè)倦怠[2-3],對(duì)于護(hù)士培養(yǎng)、護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)和組織效能的提升具有重要作用。新入職護(hù)士是指畢業(yè)后進(jìn)入臨床工作2年以內(nèi)的護(hù)士(以下簡(jiǎn)稱新護(hù)士)[4]。新護(hù)士作為我國(guó)臨床護(hù)理行業(yè)的接班人,對(duì)其成長(zhǎng)發(fā)展?fàn)顟B(tài)進(jìn)行密切關(guān)注和引導(dǎo)是十分必要的。然而調(diào)查[5]發(fā)現(xiàn),新護(hù)士因知識(shí)、技能不熟練而在由學(xué)生向護(hù)士過渡時(shí)往往會(huì)經(jīng)歷不同程度的轉(zhuǎn)型沖擊,嚴(yán)重影響個(gè)體的工作適應(yīng)和成長(zhǎng);轉(zhuǎn)型沖擊是指?jìng)€(gè)體角色轉(zhuǎn)型時(shí)面臨責(zé)任、知識(shí)、人際關(guān)系等的變化與挑戰(zhàn),而產(chǎn)生的失落、困惑和定位不明等消極體驗(yàn)。目前,國(guó)內(nèi)外已有學(xué)者對(duì)護(hù)士工作繁榮進(jìn)行探索[2,6],但缺乏對(duì)新護(hù)士轉(zhuǎn)型期工作繁榮的相關(guān)研究。根據(jù)資源保存理論和相關(guān)研究,良好的工作準(zhǔn)備度可以促進(jìn)新護(hù)士采取主動(dòng)社會(huì)化行為、減輕轉(zhuǎn)型沖擊,從而提升工作繁榮水平[7]。工作準(zhǔn)備度是指新護(hù)士具備使他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所取得成功的特征和屬性的程度,包括社交能力、臨床知識(shí)和技能以及個(gè)人特質(zhì)等資源[8]。主動(dòng)社會(huì)化行為指新員工自發(fā)開展的一系列以加速工作和組織適應(yīng)為目的的行為[9],包括搜尋信息、尋求反饋、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建等行為。目前,鮮見工作準(zhǔn)備度、轉(zhuǎn)型沖擊和主動(dòng)社會(huì)化行為對(duì)新護(hù)士工作繁榮的影響分析。因此,本研究擬調(diào)查新護(hù)士的工作繁榮現(xiàn)狀并分析其影響因素,以期為管理者制定策略促進(jìn)新護(hù)士個(gè)人成長(zhǎng)和人才隊(duì)伍建設(shè)提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象采用便利抽樣法,于2022年7-8月對(duì)山東省濟(jì)南、青島、淄博、煙臺(tái)等8個(gè)地級(jí)城市、19所三級(jí)甲等醫(yī)院的新護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn):本院在崗注冊(cè)護(hù)士;畢業(yè)后工作時(shí)間≤2年;對(duì)本研究知情同意并自愿參與。排除標(biāo)準(zhǔn):調(diào)查期間休假連續(xù)脫離崗位≥1個(gè)月者;實(shí)習(xí)或進(jìn)修護(hù)士。本研究多元線性回歸分析自變量共有28項(xiàng)(一般資料14項(xiàng)+量表的維度數(shù)),依據(jù)描述性研究樣本量公式:樣本量=(變量個(gè)數(shù))×(5～10)×[1+(10%～15%)][10];考慮20%無效問卷,計(jì)算樣本量為185～387,最終納入研究對(duì)象1 089名。本研究已通過醫(yī)院倫理委員會(huì)審核(審批號(hào):SWYX:NO.2022-379)。

1.2 研究工具

1.2.1一般資料調(diào)查表 由研究者通過文獻(xiàn)查閱后自行編制,包括性別、年齡、工作年限、所在科室、聘用方式、月平均收入、有無在校期間兼職經(jīng)歷、是否熱愛本職業(yè)、是否有明確的自我職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人-組織契合度評(píng)價(jià)等。

1.2.2工作繁榮量表 由Porath等[11]于2012年編制,2013年韓翼等[12]翻譯,經(jīng)過國(guó)內(nèi)多位學(xué)者檢驗(yàn),其在中國(guó)情境下同樣具有優(yōu)秀的信效度[13-15]。包括學(xué)習(xí)(5個(gè)條目)和活力(5個(gè)條目)2個(gè)維度,共10個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法,1分表示完全不符合,5分表示完全符合,其中第4、8條目為反向計(jì)分?？偡?～50分,得分越高表示新護(hù)士工作繁榮水平越高。本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.937,維度的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.927、0.902。

1.2.3中文版畢業(yè)護(hù)士工作準(zhǔn)備度量表 由李佳穎[16]2019年對(duì)Walker等[8]編制的畢業(yè)護(hù)士工作準(zhǔn)備度量表(work readiness scale for graduate nurses,WRS-GN)漢化而來,包括工作競(jìng)爭(zhēng)力(8個(gè)條目)、社交能力(9個(gè)條目)、職業(yè)發(fā)展(9個(gè)條目)、組織敏銳度(7個(gè)條目)、個(gè)人工作特質(zhì)(4個(gè)條目)5個(gè)維度,共37個(gè)條目。采用Likert 10級(jí)計(jì)分法,1分表示完全不同意,10分表示完全同意,其中個(gè)人工作特質(zhì)維度為反向計(jì)分?？偡譃?7～370,分值越高表明其工作準(zhǔn)備度越高。本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.977,各維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.824～0.970。

1.2.4主動(dòng)社會(huì)化量表 由Ashford等[17]于1996年開發(fā),原量表包含信息搜尋、尋求反饋、一般社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、建立與上司關(guān)系、工作變動(dòng)協(xié)商、積極構(gòu)想七個(gè)維度,共24個(gè)條目。國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于主動(dòng)社會(huì)化行為的測(cè)量,絕大部分是在其基礎(chǔ)之上結(jié)合中國(guó)情景和自身研究需求進(jìn)行修訂[18-19],通過文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)尋求反饋(4個(gè)條目)、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建(3個(gè)條目)和搜尋信息(4個(gè)條目)3個(gè)維度可對(duì)個(gè)體的主動(dòng)社會(huì)化行為重點(diǎn)、有效的測(cè)量[19-20]。故本調(diào)查借鑒以往研究,選取此3個(gè)維度作為研究重點(diǎn),共11個(gè)題項(xiàng)。采用Likert5級(jí)計(jì)分法,1分表示完全不符合,5分表示完全符合,總分5～55分,得分越高表示新護(hù)士采取的主動(dòng)社會(huì)化行為越多。本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.961,各維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.899～0.959。

1.2.5轉(zhuǎn)型沖擊量表 由薛友儒等[21]2015年基于Duchscher[5]提出的轉(zhuǎn)型沖擊理論為概念框架編制,包含身體(6個(gè)條目)、心理(8個(gè)條目)、知識(shí)和技能(5個(gè)條目)和社會(huì)文化與發(fā)展(8個(gè)條目)4個(gè)維度,共27個(gè)條目。采用Likert5級(jí)評(píng)分法,1分表示完全不符合,5分表示完全符合,總分為27～135分,分值越高,表明轉(zhuǎn)型沖擊越大。本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.968,各維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.902～0.930。

1.3 資料收集方法本研究通過問卷星平臺(tái)創(chuàng)建電子問卷進(jìn)行資料收集,在征得各醫(yī)院主管部門同意后,向被調(diào)查的各醫(yī)院護(hù)理部說明研究的目的、意義、填寫的注意事項(xiàng)及知情同意說明等,并發(fā)放問卷鏈接。問卷首頁設(shè)置統(tǒng)一指導(dǎo)語,所有題目均設(shè)置為必答題,同一IP地址只能填寫1次。本研究遵循自愿原則,共回收1 128份問卷,經(jīng)2名研究者核查,共剔除39份選項(xiàng)規(guī)律或有錯(cuò)誤的無效問卷,回收有效問卷1 089份,有效回收率為96.54%。

2 結(jié)果

2.1 新護(hù)士工作繁榮、工作準(zhǔn)備度、主動(dòng)社會(huì)化行為及轉(zhuǎn)型沖擊得分情況本研究中新護(hù)士工作繁榮總分為(40.46±6.11)分,條目均分為(4.05±0.61)分;工作準(zhǔn)備度總分為(261.03±49.67)分,主動(dòng)社會(huì)化行為總分為(43.72±7.06)分,轉(zhuǎn)型沖擊得分為(77.72±23.58)分,各條目均分,見表1。

表1 新護(hù)士工作繁榮、工作準(zhǔn)備度、主動(dòng)社會(huì)化行為及轉(zhuǎn)型沖擊得分情況[n=1 089,(分,

2.2 新護(hù)士一般資料及工作繁榮單因素分析1 089名新護(hù)士中,男194名(17.8%),女895名(82.2%);年齡20～35歲,平均年齡(23.57±2.21)歲;學(xué)歷大專397名(36.5%),專升本111名(10.2%),本科532名(48.9%),研究生及以上49名(4.5%)。結(jié)果顯示:不同性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、家庭所在地及有無其他醫(yī)院工作經(jīng)歷的新護(hù)士工作繁榮得分差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P>0.05);有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量,見表2。

表2 新護(hù)士一般資料及工作繁榮單因素分析(n=1 089)

2.3 新護(hù)士工作繁榮與工作準(zhǔn)備度、主動(dòng)社會(huì)化行為及轉(zhuǎn)型沖擊的相關(guān)性分析Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示:新護(hù)士工作繁榮總分與工作準(zhǔn)備度總分、主動(dòng)社會(huì)化行為總分呈正相關(guān)(r=0.564、0.834,均P<0.001),與轉(zhuǎn)型沖擊總分呈負(fù)相關(guān)(r=-0.447,P<0.001)。

2.4 新護(hù)士工作繁榮影響因素的多元線性回歸分析以工作繁榮為因變量,單因素分析及相關(guān)性分析有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目作為自變量,進(jìn)行多元線性回歸(α入=0.05、α出=0.10)。自變量賦值,見表3?；貧w模型顯示:德斌-沃森值2.033,說明數(shù)據(jù)自相關(guān)程度低,模型較好,所有自變量的共線性指數(shù)均<5,考慮模型基本不存在共線性問題。結(jié)果顯示:科室、是否熱愛本職業(yè)、工作準(zhǔn)備度、主動(dòng)社會(huì)化行為、轉(zhuǎn)型沖擊是新護(hù)士工作繁榮的影響因素,共解釋總變異的71.7%。見表4。

表3 自變量賦值表

表4 新護(hù)士工作繁榮影響因素多元線性回歸分析結(jié)果(n=1 089)

3 討論

3.1 新護(hù)士工作繁榮處于中等偏上水平本研究表1結(jié)果顯示,調(diào)查對(duì)象的工作繁榮總分為(40.46±6.11)分,條目均分為(4.05±0.61)分,處于中等偏上水平,低于大學(xué)生志愿者和各行業(yè)企業(yè)員工的測(cè)量結(jié)果[22-24]。分析原因可能與護(hù)士工作環(huán)境復(fù)雜、突發(fā)事件較多,更容易消耗活力、產(chǎn)生消極情緒有關(guān)。但該分值略高于Zhao等[3]對(duì)非新護(hù)士的調(diào)查結(jié)果,可能是新護(hù)士剛剛?cè)肼?對(duì)工作和未來的期待較高,工作的激情和學(xué)習(xí)積極性好。表1結(jié)果還顯示,工作繁榮的學(xué)習(xí)維度得分為(20.94±2.94)分,高于活力維度(19.52±3.61)分,這表明新護(hù)士學(xué)習(xí)新知識(shí)樹立信心的感受較強(qiáng),但可能受到其他因素的影響而導(dǎo)致活力較低,如技能不熟練導(dǎo)致的轉(zhuǎn)型沖擊、組織支持不足等。護(hù)理管理者是護(hù)士工作繁榮的重要促進(jìn)者,應(yīng)該密切關(guān)注新護(hù)士的工作狀態(tài),對(duì)狀態(tài)不佳的新護(hù)士及時(shí)給予支持和引導(dǎo),適當(dāng)賦權(quán)激發(fā)其工作活力和積極性,促進(jìn)新護(hù)士成長(zhǎng)和發(fā)展。

3.2 新護(hù)士工作繁榮的影響因素分析

3.2.1科室 表4結(jié)果顯示,新護(hù)士所在的科室會(huì)影響新護(hù)士的工作繁榮,與內(nèi)科相比,來自兒科的新護(hù)士工作繁榮水平更高。分析原因可能是兒科新護(hù)士所護(hù)理的患者具有特殊性。與其他科室相比,兒科的新護(hù)士往往對(duì)知識(shí)技能的準(zhǔn)備度更低,需要學(xué)習(xí)的專業(yè)知識(shí)也更多,因此學(xué)習(xí)維度得分更高[25];且因護(hù)理對(duì)象為充滿活力與好奇的兒童,工作環(huán)境通常較溫暖,工作態(tài)度也需要新護(hù)士保持活力。研究[26]也發(fā)現(xiàn),在急診、重癥等環(huán)境較緊張壓抑、患者病情嚴(yán)重的科室,護(hù)士的活力和積極性相對(duì)較低。提示護(hù)理管理者應(yīng)多關(guān)注工作氛圍較壓抑的科室,積極構(gòu)建良好的護(hù)理組織文化[6],引導(dǎo)新護(hù)士情感宣泄,如可實(shí)施巴林特小組法對(duì)新護(hù)士的職業(yè)倦怠和相關(guān)情緒問題進(jìn)行改善。

3.2.2是否熱愛本職業(yè) 表4結(jié)果顯示,新護(hù)士對(duì)本職業(yè)熱愛程度越高,其工作繁榮水平越高。根據(jù)Spreitzer等[27]提出的工作繁榮個(gè)人成長(zhǎng)整合模型,護(hù)理工作認(rèn)同感高的護(hù)士其歸屬感和內(nèi)動(dòng)力越高,更容易達(dá)到工作繁榮[1]。因此,護(hù)理管理者可以對(duì)新護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感進(jìn)行評(píng)估,針對(duì)性開展干預(yù)措施,從而提高護(hù)士的工作繁榮水平,如在入職培訓(xùn)中增加職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行認(rèn)知干預(yù)[28],利用榜樣的力量,鼓勵(lì)創(chuàng)新和發(fā)展。

3.2.3工作準(zhǔn)備度 表4結(jié)果顯示,工作準(zhǔn)備度對(duì)新護(hù)士工作繁榮具有顯著影響,新護(hù)士工作準(zhǔn)備度越高,其工作繁榮水平越高。根據(jù)資源保存理論,個(gè)體擁有的資源越多,愿意投入的資源也就越多。因此,工作準(zhǔn)備度作為新護(hù)士的資源池,其知識(shí)、信心和壓力管理等能力越高,越愿意去積極地學(xué)習(xí)和發(fā)展社交,從而在工作中獲得知識(shí)、情感等資源,促進(jìn)工作繁榮水平的進(jìn)一步提升[1]。在本研究中,新護(hù)士工作準(zhǔn)備度水平總分為(261.03±49.67)分,處于中等水平,低于高淑平等[29]的調(diào)查結(jié)果,新護(hù)士工作準(zhǔn)備度還有待提升。得分最低的維度是工作競(jìng)爭(zhēng)力,與以往研究[29]結(jié)論一致。工作競(jìng)爭(zhēng)力維度是衡量新護(hù)士臨床技能、理論、經(jīng)驗(yàn)和信心的綜合,這表明新護(hù)士的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備與滿足臨床實(shí)踐的需要之間還存在一定差距,新護(hù)士可能會(huì)產(chǎn)生與自我期望的強(qiáng)烈落差感而影響活力和積極性。因此,學(xué)校和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間應(yīng)加強(qiáng)合作,與時(shí)俱進(jìn)更新臨床中新知識(shí)和新技能以促進(jìn)教育與臨床實(shí)踐的無縫銜接;醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)從培訓(xùn)需求、計(jì)劃、方法及評(píng)價(jià)等各方面保障培訓(xùn)的針對(duì)性、創(chuàng)新性和有效性;通過學(xué)校教育、臨床實(shí)習(xí)和入職培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的有效培訓(xùn),不斷提升新護(hù)士工作準(zhǔn)備度[30],從而促進(jìn)工作繁榮水平的提高。

3.2.4主動(dòng)社會(huì)化行為 表4結(jié)果顯示,新護(hù)士的主動(dòng)社會(huì)化行為得分顯著影響工作繁榮,主動(dòng)社會(huì)化行為水平越高,其工作繁榮水平越高。三類主動(dòng)社會(huì)化行為中,搜尋信息是指新員工為了適應(yīng)組織和工作而獲取信息的行為,主要方式包括公開詢問、間接詢問、觀察、通過第三方了解等;尋求反饋是指新員工完成任務(wù)后主動(dòng)向周圍同事或上級(jí)尋求關(guān)于其績(jī)效表現(xiàn)方面的建議和信息;網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建是指新員工為獲得所需資源而與各方面建立良好的非正式關(guān)系的行為,包括建立同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系、師徒關(guān)系等[17]。根據(jù)資源保存理論和工作繁榮的社會(huì)嵌入理論,為了獲取資源或恢復(fù)已損失的資源,個(gè)體必須投入資源;即,為了適應(yīng)工作,新護(hù)士必須采取主動(dòng)行為去獲取新的資源來應(yīng)對(duì)下一步挑戰(zhàn),進(jìn)而達(dá)到工作繁榮[1,7]。Moloney等[31]研究也提出,與同事和領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)建良好的關(guān)系、獲取反饋都有利于個(gè)體達(dá)到工作繁榮。護(hù)士通過上級(jí)的支持、同事的接納和及時(shí)的建議,獲得積極的情感體驗(yàn)和動(dòng)力,從而促進(jìn)其努力學(xué)習(xí)和工作。因此,新護(hù)士主動(dòng)社會(huì)化行為越好,工作繁榮水平越高。本研究中新護(hù)士主動(dòng)社會(huì)化行為總分為(43.72±7.06)分,條目均分為(3.98±0.64)分,處于中等水平。通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn),以往研究中大多只關(guān)注護(hù)士的反饋尋求行為,而缺乏對(duì)其他行為的探討;而本研究顯示,新護(hù)士在工作適應(yīng)過程中更常見的行為可能是搜尋信息。因此,護(hù)理管理者應(yīng)從主動(dòng)社會(huì)化行為的多類型入手以提高新護(hù)士的工作繁榮水平,如通過創(chuàng)建良好的信息公開、信息共享氛圍,促進(jìn)其搜尋信息行為;給予新護(hù)士積極地關(guān)注和反饋,組織茶話會(huì)幫助新護(hù)士盡快融入組織等等。

3.2.5轉(zhuǎn)型沖擊 表4結(jié)果顯示,轉(zhuǎn)型沖擊對(duì)新護(hù)士的工作繁榮水平有顯著負(fù)向影響,轉(zhuǎn)型沖擊越大,工作繁榮水平越低。本研究中轉(zhuǎn)型沖擊得分為(77.72±23.58)分,處于中等偏上水平。根據(jù)資源保存理論,當(dāng)個(gè)體資源受到損耗時(shí),個(gè)體能夠投入的資源更少,獲取資源的能力也更低,即陷入轉(zhuǎn)型沖擊的個(gè)體往往會(huì)產(chǎn)生失落、懷疑等消極情緒,不愿意主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境和工作,學(xué)習(xí)和活力的積極性低,從而影響新護(hù)士的成長(zhǎng)和繁榮[5,7,12]。本研究中得分最高的維度是身體維度,Dames[32]對(duì)新護(hù)士進(jìn)行質(zhì)性訪談發(fā)現(xiàn),工作負(fù)擔(dān)重、工作難度大、失去休息時(shí)間等是影響其工作繁榮的重要原因。陷入轉(zhuǎn)型沖擊的新護(hù)士往往會(huì)因?yàn)榧庇谶_(dá)到自己的期望或獲得認(rèn)可而改變?cè)猩盍?xí)慣和休息時(shí)間,這將導(dǎo)致工作與生活失衡、轉(zhuǎn)型沖擊進(jìn)一步加重,影響其工作繁榮。因此,護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注新護(hù)士的轉(zhuǎn)型沖擊情況,根據(jù)個(gè)人能力分配工作內(nèi)容并明確職責(zé),減少角色沖突和轉(zhuǎn)型沖擊的加重,利用好導(dǎo)師制的情緒引導(dǎo)作用[32],關(guān)注到每一名新護(hù)士的狀態(tài)并進(jìn)行引導(dǎo)。

綜上所述,本研究調(diào)查結(jié)果顯示:山東省新護(hù)士工作繁榮水平處于中等偏上水平,受所在科室、對(duì)本職業(yè)熱愛程度、工作準(zhǔn)備度、主動(dòng)社會(huì)化行為及轉(zhuǎn)型沖擊多方面因素的影響。提示護(hù)理管理者應(yīng)重視工作環(huán)境、組織氛圍建設(shè),增加對(duì)新護(hù)士職業(yè)認(rèn)知和規(guī)劃的培訓(xùn),提高其職業(yè)認(rèn)同感;制定個(gè)性化培訓(xùn)方案,有效提高其工作準(zhǔn)備度,促進(jìn)主動(dòng)社會(huì)化行為;合理安排工作,關(guān)注其情緒狀態(tài),減輕轉(zhuǎn)型沖擊帶來的影響。促進(jìn)新護(hù)士成長(zhǎng)和發(fā)展不一定必須消除壓力源,更實(shí)際的是通過引導(dǎo)新護(hù)士發(fā)展、應(yīng)用資源,使其具備應(yīng)對(duì)壓力和挑戰(zhàn)的能力,從而獲得工作繁榮。本研究采用便利抽樣法,僅選擇山東省內(nèi)的醫(yī)院,具有區(qū)域局限性。目前,對(duì)新護(hù)士工作繁榮的研究目前尚處于起步階段,仍需在國(guó)內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上采用縱向研究、質(zhì)性研究等進(jìn)一步探討新護(hù)士工作繁榮的影響因素和作用機(jī)制,為開展干預(yù)性研究、促進(jìn)新護(hù)士成長(zhǎng)和發(fā)展提供基礎(chǔ)。