企業員工數字能力的影響因素及其作用路徑

周 達，李燕萍

（1.中國大連高級經理學院北京教研中心（中國新發展研究院），北京 100045；2.武漢大學經濟與管理學院，湖北武漢 430072）

0 引言

隨著人工智能、云計算、物聯網、區塊鏈等技術在我們日常生產生活中的廣泛應用，數字技術得到了異常迅猛的發展。進入數字時代，激活數據要素潛能，以數字化轉型整體驅動生產方式、生活方式和治理方式變革成為今后一個時期建設數字中國的重點任務。企業作為現代化經濟體系的重要單元，在實施國家創新驅動發展戰略和數字經濟發展中日益發揮著重要作用，數字技術已成為數字經濟時代的第一生產力。數字技術在創新性活動中的廣泛應用以及中國企業數字化轉型的加快推進，使得擁有一批重視數字化、懂得數字化、用好數字化的員工成為企業實現創新發展、轉型升級的核心競爭力，將在助推企業轉型發展方面發揮不可替代的重要作用。在數字經濟時代，數字力量正在不斷沖擊和顛覆著人們對各行各業從業人員傳統素質能力的認知、思維和管理實踐，數字化技術在員工與組織之間塑造了一種數字距離［1］，實踐界呼吁培養一種員工與數字化技術融合的全新專業技能［2］，需要員工具備更廣泛的技術、理性以及信息獲取、處理、生產和使用的能力［3］，員工數字能力隨之孕育而生，并已日益成為人們進入以數字化生產力為主要標志的新階段的一項必備基礎能力。

當前，國內外學者們對個體數字能力的研究主要限定在數字能力概念和結構維度兩個方面。在對數字能力的認識上，國內外學術界還沒有普遍被認可并接受的定義，不同領域的研究學者從各自視角有不同的表達，如媒體能力、信息素養、信息技術（IT）能力等都曾作為數字能力在某一特定專業領域的代名詞。伴隨信息技術的快速發展，學者們對數字能力概念的研究也逐漸深入，經歷了從某一特定專業領域代名詞到數字素養和數字能力的流變過程［4］。歐盟聯合研究中心2011 年在《映射數字能力：邁向一種概念性理解》的報告中認為，數字能力是在工作、娛樂、交流中批判地利用信息通信技術的能力［5］。隨后，歐盟［6］在2013 年數字能力項目中又對“數字能力”概念進行了補充完善，認為數字能力是自信、批判、創造性使用信息通信技術，實現工作、學習、休閑、決策或社會參與等相關目標所需要的知識、技能和態度和集合，并被界定為個體終身學習的八大關鍵能力之一。聯合國教科文組織將數字能力定義為，通過數字技術安全適當地獲得、管理、理解、整合、溝通、評價和創造信息的能力［7］。國內有學者認為數字能力是一種為了工作、休閑和交流，自信和批判地運用信息社會技術的能力［4］。可見，國內外學者們對數字能力的定義一般都包括場景、目的、態度和技能等要素。

在結構維度研究方面，Kirsti 聚合了批判性態度、創造性態度、靈活性和適應性、文化意識、主動性和自主性、生產力和責任、學習與問題解決能力、交流和合作能力、公民共享和從生活中各方面的數字媒體中得益等要素，構建了數字能力模型［5］；Bawden［8］基于教育領域和學習教學目標提出了包括基礎、背景知識、態度與觀點、核心能力在內的數字能力四要素模型；Martin［9］等結合人們的需要構建了包括數字能力基礎、數字能力應用和數字能力創新3 個層級的數字素養等級模型；歐盟在設計數字能力框架時包括了5 個領域21 種能力和3 個能力水平［10］；劉玉屏等在參考歐洲教師數字能力評價框架和國內學者有關教育領域和高校教師數字素養評價指標的基礎上，設計了國際中文教師數字能力現狀調查問卷［11］。

縱觀現有相關研究，部分發達國家已經關注到了數字信息技術對人們能力提出的新要求及其影響，國內外學者對數字能力的概念、維度框架和職業應用進行了初步探討，尚處于起步階段。學者們普遍關注了數字能力的結構，但鮮有關注影響數字能力的因素；且大多研究只關注到了教育領域，忽略了從企業視角對個體數字能力的研究，缺乏完整的理論建構。基于此，選擇企業員工數字能力作為研究對象，運用扎根理論的數據收集和處理方法提煉出影響個體數字能力的關鍵因素，運用定性比較分析的方法揭示關鍵因素的主要影響路徑。研究以期填補數字能力前因變量的研究空白、豐富數字能力的理論體系，同時也為企業未來能夠更加有的放矢地培育員工數字能力，從而促進數字化轉型提供理論參考。

1 研究方法和樣本

1.1 研究方法

綜合運用扎根理論的編碼技術和定性比較分析（QCA）的方法研究影響企業員工數字能力的因素及路徑。具體來說，首先，運用程序化扎根理論的編碼技術，通過訪談的形式收集文本數據，經過開放式編碼、主軸編碼、選擇性編碼和理論飽和度檢驗等程序，得到影響企業員工數字能力的關鍵因素；然后運用模糊集定性比較分析的方法，經過對變量賦值、構建真值表等，運用QCA 3.0 軟件分析得到企業員工數字能力的主要影響路徑。

1.2 研究樣本

為使后續研究結果具有針對性，按照扎根理論編碼技術的要求，在選取研究樣本時重點考慮了典型性、多樣化、差異化。在收集數據時，對于訪談對象群體，具體來說，應來自不同性質的企業，且企業應具有互聯網、電子制造等數字技術應用的背景，盡量分布在不同的省份，以保證研究結果具有一定的普適性；年齡需大于30 歲，具有本科及以上學歷，至少具備5 年以上工作經歷，這樣可以確保其能夠切實結合自身實際工作經歷提供有效的信息；其崗位層級應覆蓋企業內基層和中高層，這樣可以從不同的層次視角反饋信息。根據以上要求，共選取了15 家國有企業、17 家民營企業和3 家外資企業的53 名人員作為訪談對象，其中中高層管理人員28 名、基層員工25 名。這些訪談對象分布于北京、廣東、湖北、江蘇、山西、重慶等省份，年齡普遍在30～45 歲之間，男性占比為52.83%、女性占比為47.17%，工作年限在5 年～17 年，基本滿足了典型性、多樣化、差異化的要求。

對53 名訪談對象中43 人的資料進行編碼分析，剩余10 人的訪談資料用于理論飽和度檢驗。為了客觀反映不同職位層級人員視角的認識，在編碼分析過程中，分別從中高級和基層員工中進行隨機選擇，以確保后續各自有一定的群體樣本用于理論飽和度檢驗。

1.3 研究過程

為了能夠通過訪談準確收集到研究所需內容以便于后續分析，同時便于接受訪談的人員理解訪談的目的，在編制了初步訪談提綱后，邀請了1 名企業首席信息官、1 名管理學博士和1 名人力資源管理專業方向高級經濟師職稱的人員對訪談提綱的導語和訪談問題等進行了審核調整，并開展了預訪談，以確保后續訪談的有效和順利進行。最終的訪談提綱包括導語、訪談對象背景信息和對員工數字能力的認識共3 個部分。

訪談收集數據通過多種方式進行。對便于面談的訪談對象，采取面對面形式獲取數據；對因地理位置較遠等原因不便于面對面訪談的對象，采取視頻或訪談問卷的形式獲取數據。在面對面訪談過程中，一是充分考慮減少對訪談對象工作及生活的干擾、減少其疲勞感；二是確保訪談對象有充足的時間進行思考和表達，因此訪談的時間盡量控制在1 h 以內，采用半結構化訪談形式。在訪談過程中，首先向訪談對象介紹此次訪談目的，對數字工作場景和員工數字能力等進行必要的說明，以便訪談對象準確理解概念并在隨后的訪談中能夠反饋真實信息；其次，請訪談對象介紹自己的基本情況，包括年齡、工作年限、學歷、職務層級等信息；第三步，結合訪談對象的工作經歷開展深入訪談，訪談問題主要包括“您覺得企業在當前數字經濟時代背景下，對員工能力方面是否有新的要求？”“在工作中，您認為員工需要具備一定的數字能力嗎？請給出理由。”“您認為在工作中哪方面的因素會影響員工數字能力？重要性如何？”等。由于訪談對象個體之間存在差異，因此在訪談過程中將根據實際情況對訪談問題數量進行適當調整，并可對訪談對象提供的部分信息進行再引申，以便獲取更有價值的信息。最后，將獲取的信息進行整理匯總，形成用于后續分析的資料。

2 影響因素分析

2.1 開放式編碼

開放式編碼是將原始資料進行界定與提煉，從而實現概念化與范疇化的過程［12］。具體而言，通過對訪談數據資料采用雙盲編碼方式，將訪談資料中意思相近的語句條目合并為一條，從而進一步精簡訪談資料。經過分析、整理、合并匯總，最終開放式編碼結果如表1 所示。

表1 開放式編碼形成的概念及對應范疇

2.2 主軸式編碼

主軸式編碼是通過演繹和歸納，將近似的范疇關聯組合在一起的過程，也是發現范疇之間存在聯系的過程［13］。經過進一步提煉，得到個人因素、組織因素和技術因素3 個主范疇，主范疇對應范疇及關系內涵見表2。

表2 主軸編碼形成的主范疇

主范疇個體因素對應范疇反映的是員工個體受教育程度、對數字技術的采納意愿和采納行為將對員工數字能力產生影響。在原始訪談資料中的典型語句為：“有些上年紀的老員工，他們就不打算用這些新技術，也不想學習，就像等著退休了。還有一些員工的原有學歷和專業能力低一些，在運用新技術上要多花費一點時間。”

主范疇組織因素對應范疇反映的是在組織層面對員工數字能力的影響因素。在原始訪談資料中的典型語句為：“在組織層面上，領導者首先要有數字戰略意識；其次企業需要設計去中心化的組織結構，并逐漸打造和固化以利他共贏為核心的組織文化；而從人才的層面來說，企業需要在領導者、團隊和人才3 個方面打造數字化的能力。領導自己形成好的數字能力可以起到帶頭和榜樣的作用，從而使員工更嚴格地要求自己，在工作中更加嚴謹。企業還要對員工進行規范化的培訓，逐步提高員工的數字能力，并有明確的獎勵制度作為支撐。”

主范疇技術因素對應范疇反映的是組織為員工提供的技術設備以及技術復雜度等會影響到員工的數字能力。在原始訪談資料中的典型語句為：“新的技術革命顛覆了很多企業傳統的經營領域，讓更多的企業進行跨界經營，這也會給員工工作帶來新的有難度的挑戰，但是同時也可以促進員工進行持續的學習，從而不斷提升自己的技能。企業還要重視企業業務的數字化及信息化，緊跟技術變化，使員工有一個良好的平臺。”

2.3 選擇式編碼

選擇式編碼是通過整合與凝練創建出一條明確的故事線，并在此基礎上以關系結構的形式將行為或現象構建發展出一個新的理論框架的過程［14］。經過分析可以將研究的核心問題范疇化為“企業員工數字能力的影響因素”。個人因素、組織因素和技術因素是影響企業員工數字能力的3 個因素，其中組織因素和技術因素處于組織層面，個人因素處于個體層面，從而構建出一個作用模型框架，見圖1。

圖1 企業員工數字能力影響因素作用模型

2.4 理論飽和度檢驗

理論飽和度檢驗是指從獲取到的所有數據資料中經過分析歸納，已經無法再提取出新的現象和概念范疇時即視為理論飽和，可以停止數據資料收集［15］。經過分析，從預留的10 名訪談對象的資料中未能發現新的概念和范疇，理論飽和度得以驗證。

2.5 模型闡釋

從個體因素看，員工個人對數字技術的采納愿望和采納行為是影響員工數字能力形成的重要因素。個體的意愿是預測行為方向的重要基礎，數字技術具有包容性、開放性和集合性，其對員工能力會從以下兩個方面產生影響：一是數字技術采納改變了員工技能的構成，使不同技能水平的員工發生結構性變化，在一定程度上將改變并拉大高低技能員工之間的能力差距；二是由于數字技術具有廣泛的包容和嵌入性，采納數字技術的員工將進一步嵌入到數字技術和數字資源，通過與其他嵌入數字技術的組織和個體互動而吸收知識，實現彼此之間的資源補償，以更好地提升并影響自身能力水平。在對教師網絡學習采納行為與教學能力提升之間的關系進行研究時發現，教師在網絡學習平臺上的采納行為可以正向影響其教學能力的提升［16］。

從組織因素看，可以歸納為組織支持和組織理念。在數字時代，企業要適應并促進自身數字化轉型，作為企業核心的高層支持以及同事的支持是必不可少的條件。企業領導對內外部數字環境的敏銳性和適應能力將會為企業員工帶來示范效應，并在企業層面形成崇尚數字化的文化氛圍。在企業中，領導地位的特殊性決定了其常常是員工在工作場所中最直接的榜樣，會對員工產生潛移默化的影響。根據社會學習理論，員工會在組織情境和互動過程中模仿領導的行為表現。因此，領導態度和氛圍是影響企業員工數字能力的因素。數字時代，企業面臨的外部環境具有較強的動態性和不可預見性，需要根據環境變化及時調整組織戰略規劃以適應環境變化的影響。根據生態系統理論，個體的發展是嵌套于相互影響的一系列環境系統中，環境與個體相互作用并影響個體發展。因此，企業應對復雜性的數字環境而采取的內部組織環境的改變會影響員工數字能力的形成和發展。企業環境等因素的變化，需要企業員工的理解和支持，這就需要企業采取培訓的方式讓員工從思想和能力上適應企業的數字化轉型步伐，同時培訓也可以提高員工在數字環境下適應新技能、新崗位的能力從而緩解替代效應［17］。對人才培養的投資是比物質資本投資更為重要的人力資本投資，也是提升和影響員工技能的重要途徑。

從技術因素看，技術因素作為組織層面的另一個影響因素，其技術特性和技術資源供應保障在一定程度上會對企業員工數字能力的形成和提升帶來影響。企業在數字化轉型過程中，面對大量紛繁復雜的數據信息需要通過數據集成分析實現企業內部的決策、工藝流程再造和個性化生產等，實現以上這些目標就必須依靠數字化的工具體系。企業依靠員工運用數字化的工具、技術等發揮平臺的集成運算和分析效用，釋放云計算平臺的巨大能力，輔助企業管理者作出合理的決策。根據資源保存理論，個體具有努力獲取、保持、培育和保護其所珍視的資源的傾向，而且資源會受環境因素的影響并隨時間動態變化。能力作為重要的個體特征資源，企業員工一方面會利用自身的數字能力資源來應對技術環境，另一方面也會通過技術環境下數字設備的使用等更新提升自己的數字能力資源，以便做好資源儲備來應對未來新的數字技術環境。

3 影響路徑分析

通過上述理論分析，影響企業員工數字能力的因素既包括個體因素也包括組織因素和技術因素，因此影響企業員工數字能力的路徑無法從單一層面來解釋。而組態構型恰恰可以很好地從整體性上來給予解釋。為此，基于組態思維和理論分析結果，提出如下假設：

假設1：企業員工數字能力受到個體、組織和技術因素的共同影響。

假設2：個體、組織和技術因素對企業員工數字能力有多條的影響路徑。

3.1 變量賦值與校準

通過扎根理論的數據編碼提取到技術采納、教育程度、組織支持、組織理念、技術特性和技術保障作為解釋變量，企業員工數字能力作為結果變量。對變量校準需要賦值設置錨點，錨點的設定應盡可能基于理論與經驗知識，以使校準后的隸屬度與大眾對該變量的心理感知相一致［18］。由于訪談對象及其所在企業所處地域不同，各解釋變量尚沒有普遍被認可的評判條件，缺乏統一的標準，因此，根據里豪克斯等［19］80的建議，參考林艷等［20］的做法，根據訪談對象在訪談過程中基于所在企業實際情況和真實感受的判定，采用完全不隸屬、偏不隸屬、偏隸屬和完全隸屬的四分值法對各解釋變量進行賦值；對結果變量企業員工數字能力，根據工作中是否具備及實際運用程度可進行三分值法進行賦值。具體賦值標準如表3 所示。

表3 變量賦值標準

3.2 單變量必要性分析

根據QCA 方法的要求，為了確保所有的解釋變量均為引起結果變量的原因，要對變量進行必要性檢驗，以判斷單個解釋變量和結果變量之間是否存在必要性關系，通過一致性（consistency）來判斷。一般認為一致性大于0.9 時，該解釋變量是結果變量的必要條件，也就是說當結果變量發生時一定存在該解釋變量。運用fsQCA3.0 軟件對單個解釋變量之間是否構成必要或充分性條件進行分析。為了確保穩健性，同時對單個解釋變量缺失時（變量前帶有～）對結果的影響進行了分析。分析結果顯示，6項單一解釋變量的一致性指標在0.278～0.872 之間，均低于0.9，表明各單一解釋變量不構成結果變量的必要條件，即單一解釋變量無法解釋結果變量，即假設1 得到了驗證。分析結果也進一步說明了在企業實際工作過程中，影響員工數字能力是一個復雜的系統過程，需要多個因素協調聯動才有可能影響到企業員工數字能力的形成和提升。

3.3 組態分析

經過單因素必要性分析檢驗后發現，單一的解釋變量無法解釋企業員工數字能力結果變量，需要對多個解釋變量的組合進行分析，即組態分析。組態分析用于多個條件構成的不同組態引致結果產生的充分性分析。按照模糊集定性比較分析的步驟，對真值表通過fsQCA3.0 軟件的Standard Analyses 工具進行標準分析后，可以得到簡約解（parsimonious solution）、復雜解（complex solution）和中間解（intermediate solution）。根據里豪斯等［19］80的研究，簡約解是借助于邏輯余項導出的最小公式，但他們并沒有對邏輯余項的合理性作出任何評估；復雜解是沒有借助任何邏輯余項導出的最小公式；中間解介于復雜解和簡約解之間，是借助于研究者的理論與實質性知識一致的邏輯余項而導出的最小公式。相比于復雜解和簡約解，中間解相對更能說明問題，因此采用中間解進行分析。如表4 所示，使用大圓“”表示核心條件存在，使用小圓“”表示輔助條件存在，使用“?”表示條件缺失，空白處表示該條件是否存在均對結果無影響。

表4 企業員工數字能力主要影響因素的組態分析結果

組態分析結果顯示，條件變量組合共形成6 條影響路徑，其一致性均大于0.8，說明所有項都是影響企業員工數字能力形成的充分條件；整體一致性為0.852，進一步說明了6 條影響路徑為影響企業員工數字能力形成的充分條件；解的整體覆蓋率為0.815，表明在案例中近82%解釋了影響企業員工數字能力形成的原因。結合分析結果，將上述6 條路經歸為以下4 種類型：

（1）自我驅動型路徑。包括組態1（JC*JY*ZL*JT）。該路徑的核心條件是技術采納和教育程度，涵蓋了個體全部條件；輔助條件是組織理念和技術特性，包括了一部分的組織和技術因素。表明只要員工具有較高的技術采納愿望、愿意實施采納行為、接受較高的教育程度，借助企業具有一定的數字化戰略理念并確保技術上的先進性，哪怕企業在組織支持和技術設備保障上不是很完美，也會借助自身良好的人力資本儲備和外部因素來影響自身數字能力提升。這在一定程度上是基于自我驅動。受到該路徑影響的企業員工表現為整體素質都較高，具備良好的技術采納意愿并實施采納行為，表明企業具有較好的員工隊伍，將有利于企業的數字化轉型和改革發展，一般表現為知識技術密集型、制造型等企業，正在啟動或已開展數字化轉型工作。

（2）全面協同型路徑。包括組態2（JC*ZZ*JT*JB）、組態4（JC*JY*ZZ*ZL*JB）和組態5（JY*ZZ*ZL*JT*JB）。該3條路徑均涵蓋個體因素、組織因素和技術因素。組態2 表明個人愿意接受技術應用，企業對數字技術應用給予支持、愿意加大研發費用并對員工進行培訓，而且企業數字技術能力和平臺設備比較精良，那么無論員工是否具有較高的學歷，企業都可以通過培養、提供先進技術設備等措施，不間斷地促進員工形成并提升數字能力。組態4 表明無論數字技術的應用是否復雜，只要員工個人受過良好的教育并愿意接受技術應用，企業提供全方位的支持、為員工配備先進的數字技術設備，那么員工會在現實工作中通過運用數字技術設備來促進自身數字能力的養成，這也符合“7-2-1”學習法則，即人的學習和能力提升70%來自工作實踐和經驗。組態5 表明無論個人是否具有技術采納愿望和行為，只要個人具有較高的教育程度，組織和技術條件同時具備，在這樣的外部環境綜合作用下也會促進員工數字能力的形成。究其原因在于，員工個人具備較高的教育程度，一般來說較高的教育程度可以反映具有良好的學習能力，員工會基于外部環境作用和個人良好的學習能力來促進自身數字能力的養成和提升。因此，這3 條路徑表明個體因素、組織因素和技術因素需要全面協同發揮作用來影響員工數字能力的形成。受到該路徑影響的企業對外表現為綜合能力比較強，體現在具有員工整體隊伍素質較高，有良好的企業內部軟硬件環境并且重視數字化技術應用，一般表現為互聯網行業內的領軍型企業。

（3）環境影響型路徑。包括組態3（JC*～ZZ*ZL*JT*～JB）。該路徑表明員工個人愿意接受數字技術并應用，企業具備運用數字化技術的理念和戰略愿景、采用一定的數字技術并結合經營管理需要進行信息技術系統的研發，但更多地表現為“口號喊得響”，缺乏真正意義上的支持，且數字信息技術等也僅僅能滿足日常工作。在這種組合條件下，雖然會在一定程度上有助于正向影響企業員工的數字能力，但在整體上的影響效果有限。分析結果表明這一路徑僅能解釋19%的影響企業員工數字能力形成的案例，這類企業一般表現為傳統型的企業，在思想意識上已開始重視推進企業數字化，但整體上動力還不足。

（4）技術驅動型路徑。包括組態6（～JC*～JY*～ZZ*～ZL*～JT*JB）。該路徑表明只要企業為員工工作提供了數字技術設備平臺保障，即使缺乏員工個人和組織方面的因素條件，單純依靠技術保障和驅動也會影響企業員工數字能力的形成，但這種影響過程可能是漫長的。這種條件組合在現實中較少，分析結果也表明僅能解釋7%左右的案例，單純依靠技術保障驅動型的企業一般表現為服務業中的靈活性小微型企業或服務型企業所屬地級市以下的分支機構。

綜上所述，基于影響員工數字能力形成的前因條件，經過模糊集定性比較分析（fsQCA）方法共形成了6 條影響路徑，即假設2 得到了驗證。雖然企業員工的數字能力形成受到多因素影響，但在不同條件組態下的因素作用程度是不同的。在6 條影響路徑中，組態1、組態2、組態4 和組態5 的覆蓋率都在60%以上，表明這4 個組態各自可以解釋超過60%的案例，可歸納為自我驅動型和全面協同型路徑；而其他兩條路徑的覆蓋率低于20%，雖然環境影響型和技術驅動型可以影響企業員工的數字能力，但作用將遠遠弱于前者。因此，一方面企業在數字經濟時代背景下要努力促進本企業員工提升數字能力，應首要立足于員工自我驅動或有效發揮個人、組織和技術因素的協調整合作用；另一方面，企業也要結合自身的實際情況，客觀地對自己的員工隊伍、組織和技術因素現狀進行分析評價，尋找到適合自己的路徑，以有效促進員工數字能力的形成，從而為企業更好地適應時代變化發展要求奠定人員能力基礎。

4 結論與討論

4.1 研究結論

第一，發現了影響企業員工數字能力的因素包括個人因素、組織因素和技術因素，其中組織因素和技術因素屬于組織層次變量，個人因素屬于個人層次變量。個人因素包括個人對數字技術的采納愿望和采納行為；組織因素包括組織支持和組織理念；技術因素包括技術特性和技術保障。

第二，揭示了影響企業員工數字能力的路徑包括自我驅動型、全面協同型、環境影響型和技術驅動型4 種類型。自我驅動型主要表現為企業有一定的數字技術基礎，員工具有較高的整體素質、良好的技術采納意愿并實施采納行為；全面協同型主要表現為企業對外綜合能力比較強，員工整體隊伍素質較高，有良好的企業內部軟硬件環境并且重視數字化技術應用；環境影響型主要表現為傳統型企業在思想意識上開始重視數字化，但整體上動力還不足；技術驅動型主要單純依靠企業自身較好的技術設備能力，一般表現為服務業中的靈活性小微型企業或服務型企業所屬地級市以下的分支機構。其中，自我驅動型和全面協同型兩條路徑對企業員工數字能力的影響作用要遠遠大于環境影響型和技術驅動型。這進一步表明在管理實踐中，企業員工數字能力是多種因素共同影響的結果。

4.2 意義與啟示

4.2.1 理論意義

當個體處在一個復雜的環境系統當中，基于能力與環境壓力，會受到外部環境多因素的影響而作出相應的能力調整。數字能力作為數字時代背景下人們的一種新興能力，目前國內外對其研究尚處于初步探索階段，已有相關研究普遍關注單因素并采用回歸分析等方法開展研究，忽略了多因素對結果變量的聯合作用，而且涉及企業員工數字能力的影響因素的研究更是匱乏。而本研究綜合運用定性和定量研究相結合的優勢，利用組態分析復雜因素之間的因果關系，更加準確揭示了企業員工數字能力影響因素的復雜因果關系，為未來進一步深化數字能力研究提供了新的視角參考。

4.2.2 管理啟示

首先，企業要堅定不移地增強數字化轉型意識，補齊技術短板，加快自身數字化轉型。隨著大數據、人工智能、區塊鏈等技術的加速創新，數字技術正以新理念、新業態、新模式全面融入經濟、政治、文化、社會、生態文明建設各領域和全過程。企業需要關注宏觀背景下的技術成熟度、自身所處行業數字技術應用情況，盡早轉變思想認識，增強對企業數字化轉型工作必要性和重要性的認識，積極轉變過往的傳統經營管理模式。企業管理層應樹立清晰的數字戰略目標，制訂數字化轉型行動計劃，培育各級管理人員應用數字技術的意識，主動進行組織變革，對內部員工進行有針對性的培訓，幫助員工更快、更有效率地實現技能轉變［21］；鼓勵在企業生產經營管理各個環節融入數字技術，著力提升關鍵軟硬件技術水平，為員工工作提供完備的數字技術裝備以適應數字化轉型需要，從而為培養員工數字能力提供良好的組織支持和設備能力。

其次，企業應結合自身實際制訂有針對性的措施提升員工數字能力。雖然數字技術塑造了企業新的控制、協調和合作模式［22］，但其在員工管理中是否發揮積極影響作用尚未得到廣泛的驗證［1］，因此企業單純依靠數字技術來提升員工的數字能力的做法是相對片面的。如本研究所述，影響員工數字能力有多條路徑，技術驅動型路徑僅覆蓋了調研中6%的案例，雖然案例的覆蓋面對結論有一定的影響，但也從側面可以說明單純依靠數字技術來提升員工數字能力的影響相對偏弱。因此，企業應充分對自身的數字基礎設施、技術水平、員工隊伍素質、員工數字技術采納等因素進行全面衡量，結合不同的情況分門別類制訂有針對性的舉措，才能在影響員工數字能力過程中起到事半功倍的效果。

4.3 研究局限與展望

研究在以下方面還存在不足及需要完善之處：首先，樣本數量還存在一定的局限性，研究深度還比較有限；其次，缺乏員工數字能力影響因素的跨層次分析研究，而影響員工數字能力的因素分布在個人和組織兩個層面，組織層面因素的影響可能與個人層面因素的影響不同，未來可以通過跨層分析的方法進一步探討不同層面因素對員工數字能力的影響關系。