高管薪酬與企業創新投入的影響分析

楊維忠 于洪

黨的十八大以來，科技創新成為了國家發展的核心，我國逐步建立起完善的創新體系，創新能力邁上新臺階。在此背景下，全國中小企業紛紛邁出了改革創新的步伐，改變了原有的經營模式和產業結構，加大了科技創新投入，力求在百年未有之大變局的全球背景下逆流而上，尋求新的突破，實現新的發展。企業創新投入的強度離不開企業高管的決策，同時，高管薪酬又決定了決策的質量和滿意度，因此，在企業內部建立起合理的高管薪酬制度對企業創新發展是至關重要的。

一、引言

現代企業都采用兩權分離的公司管理制度，所有權和管理權的分離使得所有者和管理者之間存在信息差異。這種信息差異引發了委托代理問題，在某種程度上加大了企業的經營風險，給所有者帶來了前所未有的心理壓力。因此，如何平衡高管、所有者和企業發展的三方關系成為了國內外的研究熱點。在創新驅動發展戰略提出前，國內外學者就已經從政府補貼、銀行利率、審計監督、高管薪酬激勵等各方面來研究其與企業創新投入的關系，隨著研究的深入發展，學者們在前人的研究基礎上進一步探究了高管薪酬差距、高管薪酬攀比和高管薪酬粘性對企業創新投入的影響。

二、企業創新投入影響因素

企業作為踐行創新的主要社會主體，其對于國家創新發展的作用是不言而喻的。影響企業創新投資的因素是多方面的，其中較為重要的是政府補貼和銀行關聯。

Kyung-Nam Kang（2012）對2005-2007年韓國生物技術領域的中小企業數據進行了實證，研究表明，上游伙伴關系與生物技術領域中小企業的創新產出顯著相關，政府通過補貼的形式來促進國內企業合作，用上游關系帶動下游發展，直接或者間接影響企業創新投入。傅利平（2014）認為政府補貼傳遞了國家重點發展產業的戰略方向和政府政策傾向的信號，是促進企業加大創新發展的重要工具。該學者通過研究戰略性新興產業上市公司的數據，實證發現政府補貼在企業創新過程中起到明顯的信號傳遞效應，并且其與企業創新投入呈現U型關系。顧群（2015）在前人的研究基礎上，研究了政府補貼與企業創新模式之間的關系，結果表明，政府補貼對不同創新模式的影響存在差異，政府補貼對企業探索式創新存在激勵作用，但對于開發式創新則存在擠出效應。應夢潔等（2017）在研究政府補貼與企業創新投入關系的時候引入了地區因素，以西部地區為研究對象，研究結果表明，當期的政府補貼與企業創新投入正相關，而滯后一期的政府補貼則與企業創新投入負相關，研究還發現，政府補貼對于國有企業和私有企業的作用是不同的，對于私有企業的擠出效應很小且不顯著。

張征華（2019）研究了銀行股權關聯與企業創新投入的關系，根據雙元創新理論將企業創新投入分為探索式創新投入和開發式創新投入，實證證明，銀行股權關聯度越高時，企業創新投入力度越大，且這種正相關關系在股權關聯度與探索式創新投入間更為明顯。何文劍（2022）則認為銀行關聯加大了尋租成本，雖然銀行關聯緩解了融資約束，但是融入尋租網絡企業會引起過度投資，擠占企業創新，因此這種融資方式并不一定會促進企業創新。

三、高管薪酬激勵與企業創新投入

激勵機制是激勵主體根據自己的目標刺激客體采取某種經濟行為和不采取某種經濟行為的機制，管理和制度的創新能夠有效提高企業績效。關于高管薪酬激勵與企業創新投入的關系，國內外學者主要是有以下兩種觀點：一部分學者認為高管薪酬激勵與企業創新投入呈正相關線性關系；另外一部分學者則認為兩者顯著負相關。

Masli A（2014）研究了IT行業CEO薪酬與創新之間的關系，結果表明，股權激勵刺激了IT行業的創新投資。Walter C E（2022）建立了2013年至2016年期間受益于支持企業研發的財政激勵制度的339家公司的結構研究模型，研究發現股權激勵是創新活動的強大動力Kankisingi G M（2022）對300名中小企業經理進行了問卷調查，結果顯示，大部分中小企業都選擇提供固定工資，只有小部分的中小企業支付了其他形式的獎勵，經過實證，發現只有“組織內晉升”和“貨幣獎金獎勵”對創新績效產生了顯著的正向影響。曹方平（2017）從高管總薪酬、股權與貨幣薪酬、持股所占比和薪酬結構來分析其與企業技術創新之間的關系，以此來評價高管薪酬激勵對企業創新投入整合效應。也有學者從公司類型出發，研究了輕資產公司高管激勵和企業創新投入的關系，實證證明與全部上市公司相比，輕資產公司高管薪酬與研發投入之間的正相關關系更為顯著（穆林娟等，2019）。

但是，有部分學者提出了高管薪酬激勵與企業創新投入呈負相關線性關系的結論。Salimi M（2022）發現當企業同時采取個人和集體等多種薪酬激勵方式時，此時貨幣薪酬激勵與企業創新投入顯著負相關，不利于企業創新。Bizjak J M（1993）研究了股價過度關注對投資決策影響，結果表明，當高管因持有公司股份而導致個人收益與股價波動敏感系數變大時，高管往往會選擇規避影響股價波動的創新投資，也就是說，股權激勵與創新投資呈負線性關系。

四、高管薪酬差距與企業創新投入

國內外對于高管薪酬差距與企業創新投入的關系主要存在兩種觀點：一種觀點認為高管薪酬差距會提高高管工作的積極性，促進企業創新投入；另一種觀點則認為高管薪酬差距越大會引發公平問題，從而阻礙企業創新發展。

Berrone P等（2008）認為創新是企業打破行業壁壘進入新市場的最佳途徑。但是，對于高科技企業而言，進行技術性的創新存在很大的不確定性，高管往往為了自身利益選擇規避這種不必要的風險。因此，在企業內部建立起合理的薪酬制度是促進企業創新的關鍵。侯靜茹等（2017）從融資約束和產權性質的角度出發，分析了高管團隊薪酬差距對企業創新的影響，實證證明高管團隊薪酬差距與企業創新投入顯著正相關，且這種正相關關系在非國企、融資約束強的企業中表現的更為突出。黃嘉琪、馮展斌等（2020）分別從高管薪酬內部差距和外部差距出發，實證證明了高管薪酬內部差距與外部差距都與企業創新呈現正相關線性關系。

另外一部分學者認為，高管薪酬差距越大，容易激發管理者的個人情緒，從而抑制企業創新發展。Wade J B等（2006）研究發現，公平規范對于高管來說是至關重要的，CEO的薪酬高低會影響下級管理者對于自身薪酬的反應，當自身薪酬比CEO薪酬過低時，這些級別較低的高管往往選擇離開企業，高管的離職必然影響到企業的創新投入。呂巍（2015）基于錦標賽理論，實證證明了管薪酬差距和企業研發強度顯著負相關，在董事長和總經理兩職合一、非CEO高管人數增加時會加強管薪酬差距和企業研發強度之間的負相關關系。王新紅等（2022）以煤炭公司為研究對象，研究了CEO與關鍵下屬高管間薪酬差距對企業創新的影響，結果表明，CEO與關鍵下屬高管間薪酬差距越大，企業進行創新的可能性就比較小，且該薪酬差距對企業創新的抑制作用會隨煤炭企業受到環境規制的強度增加而減弱。

五、高管薪酬粘性與企業創新投入

Jackson（2008）認為高管薪酬粘性是一種當高管出現短期失敗行為而被包容的制度安排，其使得高管在公司業績增長時獲得相應獎勵，包括貨幣薪酬激勵和股權薪酬激勵，而在企業業績短期下降時，高管能夠得到一定程度的容忍，免于因業績下降而帶來的懲罰。GUSTAVO（2011）認為企業創新投入具有周期長、風險大的特征，為了達到激發高管創新精神的目標，企業應該改變對待失敗的態度，用更加包容的心態去對待高管的失敗。

部分國內學者直接分析了高管薪酬粘性與企業創新投入的關系，如徐悅等（2018）通過實證證明了高管薪酬粘性與企業創新投入存在正相關關系。葉建木等（2020）將代表企業創新投入的研發投入細化為研究階段投入、開發階段投入，以此來分析薪酬粘性與研發投入在兩個階段中的關系。實證結果表明，薪酬粘性與研究階段投入顯著正相關，但高管薪酬粘性與開發階段投入沒有顯著關系。賴丹等（2021）引入了機構投資者持股這個變量，分析了機構投資者持股在高管薪酬粘性與企業創新投入之間起到的作用，結果表明機構投資者持股化強化了高管薪酬粘性與企業創新投資效率之間的負相關關系。

六、高管薪酬攀比與企業創新投入

傳統的經濟學理論認為人是理性的，理性人不會受心理因素的影響，但行為經濟學理論卻持不同看法。Sen（1993）通過實驗發現，人不僅關注自身利益，還關注自己與他人利益的比對結果，在自利偏向的基礎上衍生出攀比偏向。Fong（2010）在薪酬攀比效應的基礎上，進一步研究了薪酬攀比與企業創新投入之間的關系，結果表明，薪酬偏差產生的攀比心理會影響CEO的某些行為，特別是與創新相關的行為。

隨著創新驅動發展戰略的施行，國內學者將目光聚焦在了創新領域，開始研究高管薪酬攀比與企業創新之間的關系。國內關于高管薪酬攀比與企業創新投入的研究起步晚，文獻也較有限。

李實、劉小玄（1986）認為不同企業、不同行業的勞動者，一直在與其他勞動者進行收益攀比，并且試圖通過一定的行為方式來使其勞動收支趨于均衡。劉漢民等（2014）通過實證證明正向攀比和負向攀比與高管薪酬都具有顯著正相關關系，并且發現經理市場失靈、行業壟斷、從眾心理是誘發攀比心理的重要因素。李家珍（2020）通過研究發現高管薪酬攀比抑制了企業研發投入，即攀比系數越大，高管心理越不平衡，承擔風險進行創新的意愿就越低。

七、結論與展望

通過梳理國內外關于高管薪酬和企業創新投入的文獻，發現學者們將高管薪酬細化為高管薪酬激勵、高管薪酬差距、高管薪酬攀比和高管薪酬粘性，通過分析這些分支對于企業創新投入的影響來推斷高管薪酬總體對于企業創新的影響程度和影響路徑。在過去的研究當中，高管薪酬視角下的企業創新領域在不斷拓展，但是還有不少提升空間，基于現有研究的薄弱點，未來可以重點專注以下幾個方面：第一，學者的研究方向、研究思路和研究方法應該與時俱進，時刻關注國家創新驅動發展戰略的最新政策，將國家創新驅動發展戰略與企業創新結合起來，形成獨特的研究框架，塑造創新前沿。第二，目前細化高管薪酬去研究企業創新的文獻比較多，但是細化企業創新去研究高管薪酬的文獻甚少，未來可以從這方面入手。第三，可以將高管繼任、高管背景、高管性別等影響高管薪酬的因素引入，來探究這些因素在高管薪酬和企業創新投入之間起到的作用，豐富高管薪酬理論和企業創新理論，為未來的研究提供借鑒。

（作者單位：長春理工大學經濟管理學院）