薪酬鑒世界

新加坡：國企私企沒有差別

新加坡的“淡馬錫模式”被譽為國有資本運營的典范。由新加坡財政部完全控股的淡馬錫及其下屬多家公司是新加坡的國企，也就是所謂“政聯公司”的代表。

淡馬錫要定期向新加坡財政部報送財務報表，使其能及時了解公司經營和薪酬狀況。新加坡政府通過公司董事會中幾名有著公務員身份的董事來監督企業。政府為這些董事支付工資，并根據公司的經營狀況對他們進行獎懲，以調動其積極性。公司運營通常由職業經理人管理，他們不是公務員，其薪酬按私營部門雇員對待。在這種政企分開模式下，新加坡國企的待遇跟私企是沒有區別的。

2004年以來，淡馬錫員工的薪酬主要包括基本工資、福利、績效指標獎金和財富增值獎勵計劃四個部分。前三個部分的薪酬水平由市場行情等因素決定，幾乎每年進行重新評估。其中，財富增值獎勵計劃中的獎金一般即期發放一半，另一半或者會延遲3～12年發放，這取決于公司未來的業績。

值得一提的是，如果因高管采取了過高的風險策略，或是因過失及其他與個人有關因素的影響，給公司造成了損失，可以收回分年逐漸兌現的激勵。

此外，新加坡企業披露管治報告有幾項重要的原則與薪酬相關：一是高管和董事的薪酬標準制定應該有正式的、透明的程序，任何高管不得參與其個人薪酬的厘定；二是新加坡國有企業披露管治報告有一項主要原則：薪酬水平和結構應該與企業的長期利益和風險政策一致，要能夠讓董事發揮企業監護人的角色，同時也能夠使高管成功管理企業，但薪酬不應超過必要的水平；三是企業在年報中必須披露高管薪酬的水平和組成結構，以及高管薪酬制定的程序，讓投資者能夠理解高管薪酬與其表現的關系。

根據新加坡上市公司發布的2013年年報，薪酬最高的是星展銀行行政總裁高博德，他的薪酬高達920萬新元。而作為東南亞最大的地產商之一的凱德置地，公司總裁林明彥的薪酬僅有397萬新元。

英國：高管薪酬低于私企

2003年，英國專設國有股東事務管理局對其國有企業進行管理。

作為英國商業、創新和技能部轄下的一個機構，國有股東管理事務局參與國有企業人事任免和薪酬決定等方面的工作，而企業執行層面的負責人是由外聘而來。

英國政府部門對國企高管薪酬擁有極大的發言權。總體來說，英國國有企業的高管薪酬通常低于私有企業CEO的年薪水平，并且其內部的薪酬差距明顯低于私有企業。

作為英國曾經的大型國有企業，英國皇家郵政的薪酬變化就是最好的證明。自2010年起，公司CEO的基本工資是49.8萬英鎊，加上獎金、補貼等其他收入，可以達到近100萬英鎊。2013年，英國政府推進皇家郵政私有化后，公司CEO的薪酬達到122萬英鎊，比前兩年增加了20%，是時任首相卡梅倫工資的8倍。

英國政府部門對國企高管薪酬的干預始終是強有力的。例如，2014年4月，蘇格蘭皇家銀行提出要給高管發放兩倍于固定工資的獎金。代理英國財政部管理蘇格蘭皇家銀行81%股份的英國金融投資署卻對這一計劃說“NO”。時任英國財政大臣喬治·奧斯本在接受媒體采訪時表示：“蘇皇銀行管理團隊在領導該行走出誤區方面成效明顯，但還有很長一段路要走。我們必須很清楚地指出，在當前情形下，不適宜提高獎金上限。我也很高興蘇皇銀行同意這一決定。”

同樣是政府持股的萊斯銀行，英國財政部就支持了其獎金與固定工資2：1的比例計劃。因為萊斯銀行已經完成了大部分的重組工作。

德國：不同企業差異較大

在德國，盡管國有企業在國民經濟中所占的比重在10%以下，但是仍有86%的民眾認為，國企高管的工資應該控制在企業員工平均工資的10倍以內。

2014年3月，德國吉恩鮑姆管理咨詢公司對國內的1055家國企中的2266位高管收人狀況進行調查。結果顯示，德國國企高管收人遠遠低于私企高管。其中，年薪低于10萬歐元的國企高管占調查總數的21%，年薪介于10萬至30萬歐元的占62%。只有17%的國企高管年薪能達到30萬歐元以上，僅有5%的國企高管年薪超過50萬歐元。對比同期的私企高管收入調查，私企高管的平均收入是國企高管的兩倍。

其實，德國國有企業的規模、行業和市場競爭程度都會影響企業高管的薪酬。如果國有企業員工人數超過5000人，企業高管的平均年收入可以達到65.7萬歐元，而員工人數在25人以下的國企高管平均年收入只有9.2萬歐元。其中的差距是顯而易見。

在德國，企業屬地差異也左右著高管的收入。比如，薩克森州的國企高管平均年收入可以達到30.4萬歐元，位居榜首；而毗鄰的薩克森-安哈爾特州的企業高管平均收入就只有17.2萬歐元，排在末席。

值得注意的是，德國衡量國企高管業績的標準也不僅僅限于企業短期的經營業績。有專家指出：“企業的可持續發展、領導表現、生態等都將成為衡量國企高管業績考核項目。”

德國經濟研究所薪酬專家馬汀表示，與私企不同，薪酬制度在德國國企扮演相對次要的角色，并不是一個重要的激勵措施。國企的高管不僅是企業家，同時還是政府官員，所以應受到政府制度的制約和民眾的監督。

因此，德國各州議會相繼要求所屬企業“曬”高管工資單。最早“開曬”高管收入的是柏林。2007年柏林州議會將所屬企業高管收入公諸于眾，慕尼黑和不萊梅于2009年底加入了這一行列。

2012年初，漢堡開始對國有企業執行新的管理條例。新條例規定，國企高管必須在年終總結附件中公布與業績掛鉤的收入以及與業績不掛鉤的收人。2013年，漢堡首次公開了50位國企高管的固定收入。這一事件被德國《世界報》戲稱為“德國最后的國家機密之一被公開”。

法國：國企薪酬比照私企

1986年開始的私有化浪潮使得法國國企數量銳減。截至目前，法國國家股份占絕對多數的企業僅剩下6家。

法國政府依仗優勢股份或優勢表決權來管理國企，具體經營則交由職業經理人執行。在國企高管薪酬方面，采用了不同的管理原則。對于國企聘請的職業經理人，按照市場薪酬水平同等對待；對于如董事長等代表國家行使職權的高管，則比照同等規模的私人企業同級別高管設置薪酬。

同時，由于國家是企業的大股東，所以在薪酬政策的具體執行過程中，法國政府可以進行相應的干預。2012年5月，時任生產振興部長蒙特布爾表示：“所有國家占多數股份的企業將強行實施我們限制工資的政策；所有國家占小股份的企業，我們將力圖說服他們這么做。”

隨后，法國推出法案，規定在國有企業或國家是大股東的企業內部，代表國家利益的高管最多拿該企業10%最低工資者平均工資20倍的薪酬，最高年薪不得超過45萬歐元。外聘的職業經理人則依然按照市場水平執行。對于國有資本占少數的國企，要求盡量按照此法案辦理，但企業董事會擁有最終的決定權。在這項法案得以實施之后，法國出現許多國企經理收入大大超過總裁、董事長的現象。

不過，在當時，有關使用行政手段削減國企負責人薪酬的問題仍存在激烈的討論。《費加羅報》等媒體認為，使用行政手段削減高管薪酬會導致國企精英流失，此外還存在負責人薪酬與其應當承擔的領導責任、法律責任不相吻合的問題，上下級關系也會變得格外微妙。

芬蘭：劃定紅線限制薪酬

出于國家利益考慮，芬蘭對國企高管薪酬的管理辦法可謂層出不窮。其中一個最主要的辦法就是由內閣經濟政策委員會出臺的指導原則。2012年8月推出的指導原則明確，國企高管薪酬主要由五部分組成，分別是基本工資、補貼津貼、利潤報酬、鼓勵性分紅和附加退休金。其中，核心部分是基本工資。

該指導原則規定，基本工資要依據國有公司的總體薪酬情況制定，其他幾部分薪酬以基本工資為基準按比例發放。其中，利潤報酬不得超過基本工資的40%，鼓勵性分紅不得超過基本工資的100%，總收入（不包括附加退休金在內）不得超過基本工資的240%。

如此一來，芬蘭國企高管的工資水平基本上符合市場標準，甚至低于市場標準。某些處于絕對壟斷地位的國有企業，如天然氣運營商Gasum和國家鐵路公司等，公司CEO的收入也分別比市場平均水平低23%和43%。

2009年初，芬蘭最大的報紙《赫爾辛基新聞》披露稱，富騰公司董事會發給時任總裁米卡埃爾·利柳斯220萬歐元分紅。而按照政府指導原則，卡埃爾·利柳斯的分紅不應超過90萬歐元。此消息一經發布，就引起芬蘭全社會范圍的爭論。在巨大的社會壓力下，富騰公司董事長彼得·法蓋爾內斯宣布不再連任，而卡埃爾·利柳斯也于當年辭職。

葡萄牙：固定薪酬對標總理

2012年1月，葡萄牙對國企高管的薪酬標準作出明確規定：國企高管薪酬由固定收入和浮動工資兩部分組成。國企高管的固定薪酬參照總理的薪酬標準確定，但不得超過總理的每月固定薪酬。據葡萄牙政府當時公布的數據，總理科埃略月固定收入約為7000歐元。

葡萄牙政府將所有150多家國企按對國家經濟和社會發展貢獻分為A、B、C三個等級，并依照此等級確定國企高管的固定薪酬。葡萄牙國有資產管理局、國家儲蓄銀行、國家電視臺、鐵路公司和自來水公司等A級企業，高管的固定薪酬最高可與總理相同；葡萄牙航空等B級企業，高管每月固定薪酬不得超過總理薪酬的85%。同時，國企高管可以根據企業效益領取浮動獎金，但獎金額不得超過當年個人收入的50%。