事業單位核心勝任特征理論及其人力資源管理

付世超

[摘 要]現階段，組織的核心勝任特征理論已成為組織戰略、組織行為與人力資源管理研究的一個重要的領域。文章主要探討事業單位的核心勝任特征理論及其人力資源管理，根據事業單位的人力資源管理現狀，提出切實可行的人力資源管理措施，主要包括樹立現代化管理理念、注重員工選用和晉升、制訂人力資源管理方案、完善單位現有用人機制、營造良好的文化氛圍、完善績效考核評估機制和建立人力資源管理機制等，進而確保事業單位人力資源管理工作的順利實施，不斷提高人力資源管理水平。

[關鍵詞]事業單位；核心勝任理論；人力資源管理

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）04-0094-03

組織的勝任特征更多地稱為核心勝任特征，是組織中獨特的、具有競爭優勢的各種資源的綜合，包括組織的戰略、知識、技術、技能、價值觀、文化等，是組織中個人和集體勝任特征的整合。組織的核心勝任特征隨著時間和組織的發展而積累，難以被競爭對手模仿，因此，核心勝任特征是構成組織核心競爭力的重要源泉。

在社會經濟不斷發展和教育不斷進步的背景下，我國對事業單位的人力資源管理提出了較高的要求。基于此，唯有從整體上做好人力資源管理工作，處理好人力資源管理問題，才能使我國保持良好的發展態勢。

但是，就當前事業單位人力資源管理工作實施的情況來看，在一些方面還存在不少問題，需要人力資源管理部門學習事業單位的核心勝任特征理論，采取有效措施予以解決。

一、核心勝任特征的內涵

在20世紀90年代以前，國外對核心勝任特征的研究主要聚焦于行業性的管理勝任特征；20世紀90年代以后，逐漸開始從更高水平、更廣闊的范圍審視核心勝任特征對管理實踐的重要意義。一些學者認為，核心勝任特征是區別和提供某種競爭優勢的知識與技能的綜合，這些知識與技能根植于公司潛在的技術系統、價值觀和行為規范中。有的學者認為，核心勝任特征是一種定義問題和解決問題的洞察力，是通過不斷學習積累的特有的資本、技能和思維方式，進而轉化為新的產品和市場。有的學者認為，核心勝任特征是動態變化的，只有不斷獲取核心勝任優勢并不斷超越的公司，才能實現新的發展，因此，在動態的商業環境中，應訓練發展出具備未來核心勝任特征的能力。

此外，還有學者提出，在跨文化背景下，基于勝任特征的管理模型包括文化勝任特征、成就勝任特征、決策勝任特征和團隊勝任特征四個維度，可以通過開發跨文化團隊領導勝任特征模型設計培訓項目。

總體來說，組織的戰略和目標需要通過層層分解才能得以實施，“戰略—組織—個人”三者存在著相互制約的關系，由此可見，核心勝任特征是組織中獨特的、具有競爭優勢的各種資源的綜合，包括組織的發展戰略、技術技能、核心價值觀、內部文化氛圍等，其隨著時間的推移和組織的發展而逐步積累，難以被競爭對手模仿，是構成組織核心競爭力的關鍵。

二、事業單位核心勝任特征理論的核心要素

事業單位核心勝任特征理論的核心要素包括人員安排、培訓和發展、薪酬激勵等。

（一）人員安排

在事業單位的人員安排方面，涉及員工較多，變動也較多，尤其是外部雇傭員工的變化和事業單位內部員工工作方面的變化。在具有核心勝任特征的事業單位中，會增加調動員工的次數，以提高員工的專業化程度。

在員工調動方面，事業單位會結合發展目標，力求實現可持續發展，在安排員工時會采用新方法。傳統觀點認為，在需求不斷增強的條件下，必要的競爭可以強化有限的供應，具有核心勝任特征的事業單位會發揮競爭優勢，制定更具吸引力的薪酬制度，采取具體措施將激勵制度貫徹落實到管理工作中，充分激發員工的潛力。

同時，事業單位可與教育機構合作，組織員工參加相關培訓。對于培訓合格且表現優秀的員工，可以給予現金獎勵，將其安排到對應的崗位上，充分保障其個體權益。與此同時，在招聘員工方面，具有核心勝任特征的事業單位會更加注重軟指標，從多個方面考察應聘者的能力，既會考慮到業務能力和人格因素，也會測試其職業態度，評價其綜合素質。

（二）培訓和發展

事業單位在發展中對學習階段模型和有關培訓方面的研究越重視，就越需要意識到核心勝任特征對事業單位發展的重要性，在培訓員工和發展方面的投入就要越多，致力于通過培訓實現發展的員工數量也會不斷增加。除此之外，員工為完成培訓，學習到更多的知識，實現更好的發展，需要投入一定的精力。

同時，事業單位需要認識到，由于員工的發展與日常工作緊密相關，培訓在工作設計以及工作實施過程中發揮著重要作用。目前，大多數事業單位在培訓和員工發展方面，將資源和重心都放在了技能培訓和新員工定向培養上。

但是，在貫徹核心勝任特征理論的事業單位中，培訓和員工發展的投入已經逐漸從傳統的、以強化技能為主的培訓中轉移出來，將重點聚焦于員工的未來發展，明確員工的素質和能力特點、知識水平等有哪些不足以滿足未來崗位要求，保證培訓更加有的放矢，取得實效。

（三）薪酬激勵

薪酬激勵是人力資源管理中的重要環節，也是事業單位提升競爭力的重要途徑，在激發員工工作潛能方面具有重要作用，其主要是通過提升員工薪酬，有效提高員工的工作質量和效率。對于事業單位的員工而言，薪酬不僅代表對工作成績的認可和肯定，而且是衡量員工綜合能力的手段，更是事業單位希望其不斷努力的一種激勵，可以全方位、多角度地激發員工的工作動力，激勵他們最大限度地發揮自我價值。因此，事業單位為了實現可持續發展，不斷增強競爭力，需要完善薪酬激勵機制，將其融入人力資源管理工作，特別是要注重發揮其作用。

三、事業單位推動人力資源管理工作有效開展的積極措施

（一）樹立現代化管理理念

對于事業單位的人力資源管理部門而言，為有效實施人力資源管理，提高工作水平，應注重對現代化管理理念的應用，為人力資源管理工作打下良好基礎。管理者應意識到人才在事業單位發展中的作用，充分認識其能增強事業單位的核心競爭力，提高人力資源管理的地位，做好規劃工作[ 1 ]。

人力資源管理工作的高質量發展離不開資金的支持，需要事業單位加大投入力度，保證人力資源管理工作的開展擁有足夠資金。同時，無論是員工的創造能力還是員工的價值，都應給予重點關注，始終堅持以人為本，在事業單位內部創造良好的環境，促使員工不斷完善自己，提升員工參與的積極性，進而高質量完成工作任務，推動事業單位快速發展[ 2 ]。

（二）注重員工選用和晉升

當前，人力資源管理部門應注重員工選用和晉升，不僅要做到更加公平，而且要保證晉升機制的公開與透明[ 3 ]。同時，應充分明確員工的工作能力與崗位職責之間的關系，員工只有具備多方面的能力，才能滿足崗位的要求，促使工作高質量開展。

（三）制訂人力資源管理方案

為推動人力資源管理取得良好的效果，要結合當前人力資源管理工作的實施情況合理制訂工作方案，幫助員工樹立新的思想和意識[ 4 ]。此外，要對照當前人力資源管理工作實施的具體情況對現有的崗位管理制度作出相應的調整，明確各個崗位員工的權責，推進工作責任的貫徹和落實。

（四）完善單位現有用人機制

事業單位的人力資源管理工作中，在人力資源開發方面以傳統的單一化模式為主，尤其是在選拔人才時主要采取結構化面試的方法。當前，在社會發展多元化的背景下，要從多個角度入手，逐步實現科學有效的人才開發目標[ 5 ]。

與此同時，隨著互聯網技術的迅速發展，可以用多媒體平臺開展人才招聘工作，擴大其招聘范圍。此外，事業單位要按照人力資源發展規劃推進員工選拔工作，結合實際情況完善和健全用人機制，引進優秀人才，增強事業單位的核心競爭力。

總之，在選拔人才方面，要做好以下兩個方面的工作。一方面，構建評估系統，通過評估系統選拔優秀人才。另一方面，在人才選拔工作中遵循公平公正的原則，完善試用、聘任的工作機制[ 6 ]。

（五）營造良好的文化氛圍

事業單位必須有良好的文化氛圍，唯有加強文化建設，營造良好氛圍，才能對員工起到潛移默化的作用，引導員工認真工作，高質量地完成任務目標[ 7 ]。如果事業單位內部擁有良好的文化環境和氛圍，就能夠促使員工更加重視提高素質和提升價值，更有利于增強事業單位的凝聚力和向心力[ 8 ]。

（六）完善績效考核評估機制

事業單位對員工實施績效考核時，可將其與員工的薪酬福利掛鉤，科學合理地制定評估機制。

一方面，管理人員需要充分了解績效考核機制，利用績效考核督促員工端正態度，不斷糾正錯誤行為。與此同時，管理人員應創新思路，認真學習績效管理知識，再合理地制定績效考核評估體系。

另一方面，在員工績效考核評估方面，管理人員應秉持公平公正的原則，合理制定多元化績效評估體系，全面且綜合地審視員工的職業道德素質和業務技能等各個方面，進而得到較為準確的績效考核結果，避免存在較大誤差。需要注意的是，績效考核結果有時難以充分體現員工的工作價值，因此，要注重在業務技能和培訓發展等方面對員工提供一定的指導。

（七）建立人力資源激勵機制

當前，人力資源開發已經成為事業單位人力資源管理工作的重要內容之一，激發員工的工作熱情，充分發揮員工的主觀能動性已經成為推動事業單位達成長遠目標的重要途徑。

一方面，事業單位應結合當前員工的實際情況，建立人力資源激勵機制，以定期或不定期的方式組織開展形式多樣的員工培訓活動，進一步加大培訓力度，強化員工各方面能力，不斷提高員工綜合素質，深入挖掘員工的潛力，幫助員工實現更大的價值。

另一方面，事業單位應制訂激勵方案，細化多項激勵措施，加強對員工的激勵管理，特別是對工作成績優異的員工要給予相應的物質激勵，有效促進事業單位的人才發展。在此基礎上，要給予員工人文關懷，幫助員工解決工作和生活中遇到的困難和問題，維護員工的合法權益，調動員工的工作積極性，提高其工作效率和工作質量，讓員工對單位更有歸屬感。

四、結語

在急劇變革的知識經濟時代，事業單位面臨激烈的競爭與變化，為取得持續發展的競爭優勢，有效應對變革，就必須具備與其發展規劃相適應的核心勝任特征。同時，核心勝任特征理論的提出，為事業單位人力資源管理的理論探索和實踐創新提出了新的課題，需要引起相關部門的重視。

在下一步工作中，事業單位人力資源管理部門要堅持以人為本，樹立現代化管理理念，完善和健全用人機制，營造良好的文化氛圍，完善績效考核評估機制，從多方面入手調動員工的工作積極性，確保事業單位實現良性發展。

參考文獻：

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