企業加強人才資源開發與管理的對策建議

鐘雨晴

（中廣投網絡產業開發投資有限公司，貴州 貴陽 550081）

人才資源作為一種寶貴資源，是保障企業經營發展、促進企業創新的基礎，人才資源的開發與管理也是現代企業經營管理的重要內容。目前，一些企業人才流失現象嚴重、人才層次與企業發展需求不匹配等現象突出，這主要是由于人才資源開發與管理理念落后，晉升渠道狹窄，人才資源開發與管理機制不健全，人才培訓沒有得到充分重視等因素制約了企業戰略發展。為了打破這一局面，要大力開發企業人才資源，構建現代化的人才隊伍，利用人才資源優勢引領企業改革和轉型，以提高企業的核心競爭力。

一、企業加強人才資源開發與管理的重要性

（一）提升企業市場競爭力

人才是決定企業市場競爭力的重要指標，人才數量、質量是企業價值的重要體現。企業在市場競爭中依靠人才占據先機，獲得更多經濟效益。同時，不同專業人才發揮專業優勢，根據市場信息幫助企業靈活應對市場變化，及時調整組織結構，落實風險防控措施，幫助企業規避風險。越來越多的企業以人才資源開發與管理作為切入點，吸引、培養和留住優秀人才，以增強企業的市場競爭力[1]。

（二）維護人才隊伍穩定

高素質的人才對于薪資福利待遇和職位晉升有清晰的目標，如果企業的工作環境、薪資福利沒有達到人才的心理預期，可能會導致人才不斷流失，給企業造成巨大的損失。通過加強人才資源的開發與管理，準確把握人才的思想動態和心理需求，優化企業物質環境和文化環境，保持與人才的密切交流，解決人才在生活和工作中的難題和思想上的困惑，提高人才的滿意度和忠誠度，有利于降低人才流失率，維護人才隊伍的穩定性。

（三）促進企業創新發展

創新是企業穩定立足市場的活力因子，企業創新產物大多是由人才創造。通過實施人才資源的開發與管理，激發人才的創新意識和創造力，給人才提供創新平臺，促使人才幫助企業不斷更新技術、產品和業務模式，始終保持競爭優勢和市場領先地位。建立穩定的人才儲備渠道，優化人才資源配置，增強人才的崗位勝任力，有利于創新型人才發揮作用，提高人才資源利用效率，助推企業長遠健康發展。

二、企業人才資源開發與管理過程中存在的問題

（一）人才資源開發與管理的理念落后

部分企業由于對人才資源開發與管理的重視度較低，沒有將以人為本的觀念貫穿人才資源開發與管理的各個環節，缺乏創新人才資源開發與管理模式的積極性，普遍以制度硬性要求人才做好本職工作，平時與人才的交流相對匱乏，對人才需求不甚了解，鮮少表現出對人才的關愛，也沒有基于人才個體差異性開展人才資源開發與管理工作。在這種情況下，人才資源開發與管理工作效能較低，人才對企業的歸屬感薄弱，人才在企業決策及運營管理中的參與度不高，價值創造能力也隨之下降。

（二）晉升渠道比較狹窄

只有充分調動人才的工作積極性，才能提高人才的價值創造能力。對于現代高素質人才而言，廣闊的晉升渠道更有利于其實現自我價值，是激勵人才的有效方式。但部分企業為人才提供的晉升機會比較有限，尤其一些中小企業，企業規模和業務能力有限。晉升渠道與績效考核的關聯性不強，績效考評指標不完善，無法綜合全面評價人才的素質能力水平，導致一些獲得晉升的員工難以讓其他員工信服，晉升機制缺乏透明性、公開性[2]。

（三）人才資源開發與管理機制不健全

一些企業人才資源開發與管理機制不健全，人才招聘、培訓、績效考核、激勵都缺少完善的制度作為支撐，導致相關工作開展過程中缺少可靠的指導依據。遵照現行制度開展人才資源開發與管理工作，績效考核方法不合理，招聘崗位要求的描述不清晰，培訓計劃不全面，激勵措施比較單一，讓一些人才感到自己的付出和回報不對等，容易引發員工的不滿情緒。使得人才資源開發與管理工作難以達成預期效果，極大地制約了人才隊伍建設的落實，影響企業的長遠發展。

（四）人才培訓沒有得到充分重視

有些企業對人才培訓工作的重視程度不高，教育培訓活動更沒有融入以人為本理念，導致個性化培訓遲遲無法實現，人才素質能力與崗位要求有差距，不能很好地勝任崗位[3]。特別是在信息化時代下，互聯網、社交媒體、自媒體成為人才獲取信息的新平臺，企業所用的教育培訓形式也要符合人才信息獲取偏好，將多種培訓方法緊密結合，以達成人才培養目標。否則，人才培訓將會流于形式，限制企業改革創新的步伐。

三、企業加強人才資源開發與管理的對策建議

（一）更新人才資源開發與管理觀念，堅持以人為本

進入新時期，企業要不斷做好人力資源管理工作，堅持以人為本的發展理念，合理規劃不同人才的具體工作內容，建立完善的人才管理體系，為有上進心、工作積極的人員提供良好的晉升渠道，確保能夠留住人才。尊重人才的職業發展規劃，竭盡所能地為人才創造良好的工作環境，通過先進的企業文化對人才進行引導和教育，使人才形成與企業一致的價值觀，真正成為企業發展的中流砥柱。將以人為本的理念融入人才資源開發與管理的所有階段和環節，各級管理人員與人才保持有效溝通，主動關心人才身心健康、思想動態、理想目標達成情況以及工作生活中遇到的現實問題。利用企業資源改善工作環境，調節人才的情緒和心態，幫助人才擺脫困境，實現自我價值和職業目標。這會讓員工感受到企業的關懷，增強對企業的歸屬感，以更加飽滿的熱情投入工作中。除此之外，企業還要從市場經濟環境、企業經營管理和轉型發展的角度對人才資源需求進行深入分析，運用招聘、培訓、激勵等措施提高人才資源開發與管理工作質量，展現人本思想對人才培養、人才利用、人才結構優化等方面的積極作用，為現代企業創新發展賦能。

（二）制定科學的激勵措施，豐富人才激勵方式

科學、有效的激勵措施可以激發人才的工作積極性和自我提升動力，使人才在面對困難和挑戰時不會被輕易打倒，而是表現出昂揚斗志。為了實現對各類人才的有效激勵，企業要注重豐富人才激勵方式，滿足人才物質精神需求，調動人才的主觀能動性，從而達到留住人才、提高效益的目標，提升人才資源開發與管理水平[4]。首先，企業要運用物質激勵措施將績效考核與人才薪酬福利待遇掛鉤，保證人才的付出能夠獲得合理回報，改善人才的生活品質。其次，企業要加強精神激勵措施的運用，包括建設員工之家，定期舉辦文體活動，以此為載體弘揚企業文化精神，豐富人才的精神生活。再次，運用情感激勵措施表達對人才的人文關懷，拉近企業與人才的距離，增強人才對企業的歸屬感。最后，通過運用晉升激勵措施給人才創造展示專業優勢和特長的平臺，鼓勵人才不斷提高自身知識能力，運用創新成果為職位晉升增添籌碼，將德才兼備的人才晉升為企業管理層，在企業內部宣傳他們的先進事跡，營造良性競爭氛圍，激勵其他員工朝著人才標準邁進，促進人才隊伍不斷壯大。

（三）健全人才資源開發與管理機制，增加人才儲備

在企業人才資源開發與管理工作開展過程中建立健全的工作機制可使各項工作按照預期計劃按部就班地開展，最大程度挖掘人才潛能，提高人才資源利用率。在人才資源開發與管理機制中處于核心地位的是人才挖掘機制和人才考評機制，主要包括以下兩個方面。

首先，企業要建設人才挖掘機制和人才資源信息庫，利用大數據技術對人才的素質、能力、業績及發展潛力進行綜合評估，挖掘人才的優勢和不足，這樣不僅會為崗位調整提供信息支持，而且人才教育培訓活動也能有的放矢地開展。根據企業崗位設置情況和經營管理需求確定后備人才范圍，以便從這些人才中選拔中高層管理人員，填補關鍵技術崗位缺口，優化人才資源配置。這需要建設科學、精準的選拔標準，以便于從龐大的人才隊伍中迅速篩選符合條件的人才，如管理人員要從業績指標、綜合素質方面進行考量，技術人才要重點考察技術成果、專業能力、職稱資格等指標，對比人才的各項指標，擇優選取契合企業崗位的人才，把握人才資源開發與管理的主動權。發現相應人才資源緊缺時，企業應該及時通過外部引進與內部培養相結合，多措并舉，提高質效[5]。為了保證人才開發、選拔及任用的公平公正性，需建立內部公開競聘制度，所有人才在同一起跑線上競爭上崗，暢通人才的職業發展通道，這樣不僅有助于企業留住優質人才，人才也會更加努力地提升自我，以達成個人職業發展目標。

其次，構建人才考評機制，提升人才資源開發與管理的實效性。企業要明確考評工具的運用可以準確掌握人才的優勢、潛能、崗位勝任力，考評指標越全面、細致，對人才的評估結果就會越準確，無論企業還是人才都能形成正確認知，根據評估結果進行人才招聘、培訓、激勵，人才資源利用率將邁上新臺階。在信息時代背景下，人才考評也要朝著信息化、數字化的方向發展，利用信息化手段建設人才能力素質模型和崗位勝任能力模型是企業考評工作的重要輔助工具。能力素質模型可以從多角度評估人才的素質、知識、能力等多個層面，崗位勝任能力模型是基于崗位要求建設差異化的評價標準，評估人才的崗位勝任能力，致力于實現人崗匹配、人盡其才。這種聚焦企業發展需求的人才資源開發與管理模式打破了傳統考評體系的缺陷，將人才的責任感、執行力和創造力有效激發出來。

（四）加強對人才的教育培訓，提高人才綜合素質

企業要實現長遠的發展，就要將人才資源管理工作放在重要地位，對工作人員進行針對性培訓，使其具備扎實的專業技能，對工作充滿高度的責任感。定期開展與企業發展需求相匹配的人才梯隊要借助教育培訓活動，了解人才的想法和職業發展意愿，重點培養管理型、技術型、復合型人才，滿足企業改革轉型對不同類型人才的具體要求，加強人才培訓和人才使用的緊密銜接。人才教育培訓要體現出科學性、系統性、個性化的特征，根據人才能力素質模型和崗位勝任能力模型制定差異化的教育培訓方案，長期持續性地開展教育培訓活動，貫穿人才整個職業生涯，增加培訓內容的關聯性，幫助新入職的人才迅速適應崗位，提高業務能力，其他在職人才也能不斷獲得提升，崗位勝任力隨之增強[6]。平時也要向人才滲透法律法規教育、職業道德教育、專業技能教育和信息素質教育，全面提高人才的綜合素質。另外，對人才的教育培訓要采用線上線下相結合的方式，使用互聯網教育平臺上的資源開拓人才視野，提高培訓的靈活性，運用師帶徒形式促進技術傳承，防止人才斷層，解決技術難題，推動企業長足發展。

四、結語

綜上所述，人才資源開發與管理是一項關系到企業市場競爭力和發展前景的重要工作，必須給予高度重視。企業應積極更新人才資源開發與管理觀念，堅持以人為本，制定科學的激勵措施，豐富人才激勵方式，健全人才資源開發與管理機制，增加人才儲備，提高人才資源利用率，加強對人才的教育培訓，強化人才綜合素質和崗位勝任力，為企業高質量發展保駕護航。