非公立醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核管理體系研究

李妍慧，喻細(xì)琴，周美軍

（廣州新市醫(yī)院護(hù)理部，廣東 廣州 510010）

現(xiàn)階段，因非公立醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)完全由本院自負(fù)盈虧，沒(méi)有任何國(guó)家和政府的補(bǔ)貼，如何在有限的資源和空間里合法、合規(guī)、合理地做好醫(yī)院各方面的績(jī)效管理，是醫(yī)院管理者應(yīng)該重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。非公立醫(yī)院中護(hù)士長(zhǎng)是醫(yī)院重要的中間管理層，管理能力的高低直接影響醫(yī)院管理的效能[1]。因此，加強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核是非公立醫(yī)院管理中的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，是人力資源管理的基礎(chǔ)和政策依據(jù)，也是促進(jìn)非公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段和確保可持續(xù)發(fā)展的初衷，有助于提高非公立醫(yī)院內(nèi)部建設(shè)及外部信譽(yù)的競(jìng)爭(zhēng)力[2，3]。近年來(lái)，先進(jìn)的績(jī)效管理方法更是推陳出新、不斷更迭，逐步滲透到醫(yī)院管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)需要緊跟時(shí)代的步伐、摒棄以往管理思路、不斷開拓創(chuàng)新，才能不斷提高臨床醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)水平，才能在市場(chǎng)中持續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)力[4]。本文就本非公立醫(yī)院內(nèi)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的方案、評(píng)價(jià)指標(biāo)及局限性等進(jìn)行深入探討，運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的相關(guān)理論來(lái)分析并制定行之有效的改進(jìn)措施，使之做到更客觀、合理、有效，從而為更多的非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)在護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核方面提供借鑒。

1 基本理論概念

1.1 非公立醫(yī)院 非公立醫(yī)院是屬于企業(yè)的一種特殊類型醫(yī)院，既具備企業(yè)特征的營(yíng)利性，又有醫(yī)療機(jī)構(gòu)特有的公益性、服務(wù)性，其體制與公立醫(yī)院性質(zhì)完全不同。政府對(duì)非公立醫(yī)院沒(méi)有任何補(bǔ)貼，雖然有自主經(jīng)營(yíng)性和自身政策的靈活性，但要完全依靠自身規(guī)范運(yùn)營(yíng)及管理來(lái)保證非公立醫(yī)院的長(zhǎng)期建設(shè)與發(fā)展[5]。

1.2 績(jī)效考核 績(jī)效考核，又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等，是考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程[6]。績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)、組織一種有效的管理方式，在激發(fā)員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)工作的積極性、提高工作績(jī)效方面發(fā)揮出了極其重要的作用[7]。

2 我院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核現(xiàn)狀

2.1 醫(yī)院基本情況 本院是一所非公立三級(jí)綜合性教學(xué)醫(yī)院，開放床位800 張，開設(shè)33 個(gè)臨床科室和門診部門，注冊(cè)護(hù)士446 名，其中本科學(xué)歷52 人，專科學(xué)歷282 人，中專學(xué)歷112 人。其中護(hù)士長(zhǎng)33 名，年齡27～60 歲，平均年齡36 歲；主管護(hù)師26 人，護(hù)師5 人，護(hù)士2 人。

2.2 護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核管理小組 護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核管理小組由分管副院長(zhǎng)、人事科、財(cái)務(wù)處、醫(yī)保物價(jià)辦、院感科、護(hù)理部主任及副主任、大科護(hù)士長(zhǎng)組成，負(fù)責(zé)商討擬定績(jī)效考核方案和相關(guān)制度，并組織實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核管理的具體工作，落實(shí)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效評(píng)估。

2.3 護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核具體方案 護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核方法應(yīng)以科學(xué)性、合理性、可行性為原則，單純的主觀評(píng)價(jià)被可測(cè)量的、主客觀相結(jié)合的評(píng)價(jià)體系所取代，使護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核更加完善和具有科學(xué)公平性。護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核管理小組根據(jù)《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)院實(shí)施護(hù)士崗位管理的意見》[8]及相關(guān)政策要求，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，從科室日常管理、醫(yī)保物價(jià)管理、院感防控管理、護(hù)理管理4 個(gè)大方面制定護(hù)士長(zhǎng)考核指標(biāo)并賦予權(quán)重系數(shù)，經(jīng)績(jī)效管理小組討論、護(hù)士長(zhǎng)專題會(huì)議公示同意后，確定并實(shí)施每月考核評(píng)估。①科室日常管理：科室主任通過(guò)護(hù)士長(zhǎng)在日常科室運(yùn)營(yíng)管理的總體表現(xiàn)，從團(tuán)隊(duì)協(xié)作、病區(qū)管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、各方面溝通協(xié)調(diào)等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，權(quán)重系數(shù)為50%。②醫(yī)保物價(jià)管理：醫(yī)保物價(jià)辦通過(guò)每月的科室醫(yī)保物價(jià)管理情況，從高值耗材進(jìn)銷存管理、醫(yī)囑收費(fèi)管理、醫(yī)保患者住院管理等各個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，權(quán)重系數(shù)為10%。③院感防控管理：院感科通過(guò)各病區(qū)或門診日常新冠防控管理、消毒隔離、制度落實(shí)等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，權(quán)重系數(shù)為5%。④護(hù)理管理：護(hù)理部在查閱相關(guān)文獻(xiàn)[9-12]的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際工作情況，制定了《護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》，主要從護(hù)理人力資源管理、護(hù)理質(zhì)量與安全、教育培訓(xùn)、組織紀(jì)律、崗位管理能力等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，權(quán)重系數(shù)為35%。

護(hù)理部和大科護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)所屬片區(qū)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行工作績(jī)效考核，所得分?jǐn)?shù)=達(dá)標(biāo)項(xiàng)目數(shù)/總項(xiàng)目數(shù)×100。得分在90 分以上者，本月不扣績(jī)效工資；得分85～90 分者，扣除績(jī)效工資2 分；80～85 分者，扣除績(jī)效工資3 分，75～80 分者，扣除當(dāng)月績(jī)效工資5 分，75 分以下者，扣除當(dāng)月績(jī)效工資10 分。

2.4 績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算 護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)的四大管理方面評(píng)價(jià)者分別以考核百分制計(jì)分。護(hù)士長(zhǎng)每月績(jī)效評(píng)估得分=科室日常管理評(píng)價(jià)得分×50%+醫(yī)保物價(jià)管理評(píng)價(jià)得分×10%+院感防控管理評(píng)價(jià)得分×5%+護(hù)理管理評(píng)價(jià)得分×35%。各部門每月對(duì)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行各自的績(jī)效考評(píng)，并將評(píng)估結(jié)果統(tǒng)一交到組織人事科和財(cái)務(wù)科進(jìn)行最終審核確認(rèn)，并由財(cái)務(wù)科落實(shí)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資的發(fā)放。

3 績(jī)效考核存在的不足及原因分析

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的深入推進(jìn)，醫(yī)療領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，醫(yī)院要想保持自身的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高人力資源管理的針對(duì)性和有效性[13]。本機(jī)構(gòu)中建立的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核機(jī)制在一定程度上促進(jìn)了醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部的績(jī)效改革，通過(guò)績(jī)效評(píng)估，幫助護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)清自己在管理中的優(yōu)勢(shì)及不足，了解自身工作能力與崗位要求之間的差距，從而確定努力和改進(jìn)的方向。但是，本機(jī)構(gòu)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制相對(duì)落后，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)欠合理、欠全面，指標(biāo)效度較低，績(jī)效評(píng)估存在形式化、機(jī)械化執(zhí)行，同時(shí)在考核過(guò)程中缺乏監(jiān)管與反饋機(jī)制，很難實(shí)現(xiàn)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)的真正意義。

3.1 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)欠合理 從績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)及權(quán)重分配來(lái)看，本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核指標(biāo)分為科室日常管理、醫(yī)保物價(jià)管理、院感防控管理、護(hù)理管理4 個(gè)維度，權(quán)重占比分別為50%、10%、5%、35%。此評(píng)估指標(biāo)的制定缺乏理論依據(jù)和合理性。其中，科室日常管理權(quán)重占比較高，而護(hù)理部作為直屬管理部門，其績(jī)效考核權(quán)重占比只有35%；同時(shí)，科室日常管理、醫(yī)保物價(jià)管理及院感防控管理中的考核項(xiàng)目與護(hù)理部考核的項(xiàng)目存在交叉重疊的現(xiàn)象。

3.2 績(jī)效評(píng)估效度較低

3.2.1 績(jī)效評(píng)估缺乏監(jiān)管機(jī)制 各部門在進(jìn)行護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核時(shí)，制定的績(jī)效評(píng)估方案未能及時(shí)公開，只是各部門自行評(píng)估后將結(jié)果交予財(cái)務(wù)科，其中缺乏監(jiān)管機(jī)制。因此，對(duì)于非量化的評(píng)估指標(biāo)難免會(huì)摻雜評(píng)估者的個(gè)人偏好、數(shù)據(jù)虛假等現(xiàn)象，由此造成績(jī)效評(píng)估結(jié)果缺乏客觀、公開、公平，使護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效評(píng)估效度較低。

3.2.2 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)存在數(shù)據(jù)重復(fù)采集 在各部門進(jìn)行護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效評(píng)估時(shí)，由于部門之間缺乏有效溝通和評(píng)估后的指標(biāo)校對(duì)，難免會(huì)存在同一指標(biāo)重復(fù)出現(xiàn)或者同一指標(biāo)出現(xiàn)不同的評(píng)價(jià)結(jié)果等客觀事實(shí)。如各科室對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的臨床管理能力有客觀評(píng)價(jià)，而護(hù)理部則從院級(jí)層面對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的管理能力又進(jìn)行了不同的客觀評(píng)價(jià)，由此導(dǎo)致評(píng)估數(shù)據(jù)的重復(fù)采集及評(píng)估結(jié)果的不一致性，而影響績(jī)效評(píng)估的最終效度。

3.2.3 績(jī)效評(píng)估存在形式化、機(jī)械化 在每月的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，由于各部門日常工作和業(yè)務(wù)繁忙，對(duì)于護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)難免會(huì)流于形式，機(jī)械性地對(duì)照評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行表面評(píng)價(jià)，缺乏主動(dòng)思維和反思。針對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)中過(guò)于老舊、不符合現(xiàn)實(shí)情況的項(xiàng)目沒(méi)有做到及時(shí)修訂、更新，而影響了護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效評(píng)估的整體效度。

3.3 績(jī)效考核過(guò)程中缺乏反饋機(jī)制 科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系是有效的績(jī)效管理的基礎(chǔ)。護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)包括職責(zé)明確的考核主體、完整的考核制度以及制定計(jì)劃、設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效評(píng)估、反饋溝通四個(gè)階段完整的考核流程。通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有效的反饋分析，查找問(wèn)題和不足之處，進(jìn)行不斷地改進(jìn)，才能使護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)更具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。而本機(jī)構(gòu)的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效評(píng)估方案中缺乏有指導(dǎo)意義的反饋溝通機(jī)制。

4 完善非公立醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的建議

4.1 制定護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效評(píng)估垂直化管理方案 護(hù)理垂直管理主要是指基于主管院長(zhǎng)、護(hù)理部主任領(lǐng)導(dǎo)的，科護(hù)士長(zhǎng)分片負(fù)責(zé)制的集團(tuán)化護(hù)理垂直管理體系，護(hù)理管理實(shí)施層級(jí)管理方法，護(hù)士長(zhǎng)全面負(fù)責(zé)病區(qū)的管理[14]。垂直護(hù)理管理模式[15]可建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)機(jī)制，能將薪酬管理與護(hù)士長(zhǎng)的勞動(dòng)價(jià)值相結(jié)合，且實(shí)現(xiàn)兩者的平衡，因此激發(fā)了護(hù)士長(zhǎng)的工作積極性，也提升了護(hù)理水平。此外，垂直管理可增強(qiáng)護(hù)理部管理職能，在人員調(diào)配、人員培訓(xùn)和晉升方面都具有一定的自主權(quán)[16]。因此，建立護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的垂直管理體系既有利于護(hù)士長(zhǎng)管理能力的提高，又有利于醫(yī)療機(jī)構(gòu)整體護(hù)理隊(duì)伍的管理和建設(shè)。建議將護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)交由其主管部門直管，由護(hù)理部結(jié)合科室日常管理、醫(yī)保物價(jià)管理、院感防控管理等方面制定統(tǒng)一的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核方案，并根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要性進(jìn)行權(quán)重分配，以避免評(píng)估數(shù)據(jù)的重復(fù)采集及評(píng)估結(jié)果的不一致性。

4.2 建立高效度的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系 在護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核垂直管理的體系下，建立合理化的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。主觀的、以經(jīng)驗(yàn)態(tài)度為主導(dǎo)的評(píng)價(jià)已經(jīng)被量化的、可測(cè)量觀察的評(píng)價(jià)體系取代，學(xué)習(xí)創(chuàng)新與科學(xué)管理能力已經(jīng)成為評(píng)價(jià)護(hù)士長(zhǎng)能力績(jī)效的重要指標(biāo)。護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核作為護(hù)理管理的源頭和核心，其體系的科學(xué)性有助于護(hù)士長(zhǎng)明確工作目標(biāo)，提高管理效能[17，18]。

4.2.1 指標(biāo)設(shè)計(jì)依據(jù) 建議護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系應(yīng)以《護(hù)理部對(duì)科護(hù)士長(zhǎng)管理工作考核標(biāo)準(zhǔn)》《護(hù)理質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)》《醫(yī)院?jiǎn)T工制度》為指標(biāo)制定依據(jù)，并合理進(jìn)行權(quán)重分配，保證指標(biāo)體系的科學(xué)化、合理化。

4.2.2 指標(biāo)設(shè)計(jì)方法 德爾菲法被廣泛應(yīng)用于護(hù)士長(zhǎng)考核指標(biāo)體系的建立，并取得了很好的成效。建議建立以績(jī)效三維結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合目標(biāo)管理法[19]和360 度績(jī)效考核法[20]設(shè)計(jì)三級(jí)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)。建立任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效一級(jí)指標(biāo)，二三級(jí)指標(biāo)在一級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合護(hù)士長(zhǎng)的工作能力、管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、不良事件管理能力、護(hù)理教學(xué)科研等臨床護(hù)理管理各方面指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化、優(yōu)化，使整個(gè)體系更加科學(xué)與完善。同時(shí)，將垂直護(hù)理管理模式應(yīng)用于醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核與分配中，能提高護(hù)士長(zhǎng)工作積極性及護(hù)理管理水平，減少護(hù)理不良事件的發(fā)生，進(jìn)而提高了護(hù)理工作質(zhì)量。此外，護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)具有較好的信度和效度，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)而言難度適宜，且具有良好的區(qū)分度和鑒別力。指標(biāo)體系應(yīng)經(jīng)過(guò)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核管理小組成員審核通過(guò)，并經(jīng)過(guò)全院護(hù)士長(zhǎng)測(cè)評(píng)且通過(guò)全院公示無(wú)異議后進(jìn)行試行。

4.2.3 績(jī)效評(píng)估考核 每月科護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)制定的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)表對(duì)所屬片區(qū)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行一次綜合考核，并將護(hù)士長(zhǎng)的考核得分上報(bào)護(hù)理部。護(hù)理部結(jié)合院級(jí)管理工作對(duì)全院護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行全面復(fù)核，最終形成全院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核匯總表交予組織人事科和財(cái)務(wù)科共同復(fù)核。由財(cái)務(wù)科經(jīng)核實(shí)無(wú)誤后發(fā)放護(hù)士長(zhǎng)的個(gè)人績(jī)效工資。

4.3 建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)的溝通反饋機(jī)制 在每月的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)后，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用，才能達(dá)到護(hù)士長(zhǎng)考核的真正目的。通過(guò)科學(xué)的分析，并溝通反饋考核結(jié)果，找出護(hù)士長(zhǎng)在管理中的薄弱環(huán)節(jié)，使其明確自己的工作情況，有針對(duì)性地進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，從而提高護(hù)士長(zhǎng)的綜合管理能力。因此，要更加重視考評(píng)結(jié)果的分析利用及考評(píng)后的溝通反饋，并將其作為一種有效的方法，貫穿于考核工作的全過(guò)程。同時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核管理小組應(yīng)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的考核指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，對(duì)陳舊、不適合的考核指標(biāo)進(jìn)行及時(shí)更新修訂，以達(dá)到對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的工作評(píng)價(jià)更加全面、客觀、有效。

5 總結(jié)

在新時(shí)代經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大背景下，非公立醫(yī)院有著其特殊的發(fā)展環(huán)境和運(yùn)營(yíng)特質(zhì)，要想追求高質(zhì)量的發(fā)展，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的自身靈活性，建立與客觀實(shí)際相符的考核體系，優(yōu)化護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)機(jī)制，公平、公正、公開、規(guī)范、合理地對(duì)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行考核，促進(jìn)其管理的主觀能動(dòng)性和效用性。本文基于績(jī)效三維結(jié)構(gòu)理論和績(jī)效評(píng)估相關(guān)理論，結(jié)合非公立醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)運(yùn)營(yíng)和管理情況，構(gòu)建了護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系，意在更好地提升基層護(hù)理管理者管理水平的同時(shí)，為非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理提供更多的考核價(jià)值，具有更多的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。