民辦高校教師職業幸福感對離職傾向的影響研究

張平，趙鵬

（重慶對外經貿學院，重慶合川 401520）

“人力資源是第一生產力。”“大學要有大師。”民辦高校教師是民辦高校賴以生存和發展的重要資源。然而，隨著高校競爭的日益激烈，及其自身追求高質量發展的需求，一方面，高校對辦學水平、教學質量以及學生滿意度等的要求越來越高，教職員工也因此為工作傾注越來越多的時間和精力，這使教職員工的工作強度和壓力越來越大；另一方面，民辦高校對“以學養學”投入有限，教職員工工作環境、薪資待遇等受到局限，導致教師工作幸福感很低，教職員工流動率高，給民辦高校帶來了負面影響，不能實現良好的發展[1]。因此，民辦高校要預防教師資源流失，增強教職員工職業幸福感，培養教師更為積極的職業心理和職業行為，使高素質教師成為高校發展的核心競爭力，從而促進民辦高校的良性發展。

一、理論基礎與研究假設

離職傾向又稱離職意向，指員工主觀想要離開當前所在組織的意愿或想法。它與員工的態度、愿望和行為保持一致，通常被認為是離職行為的最佳預測指標[2]。對離職傾向的研究不僅可以降低離職率，而且可以提高管理水平[3]。職業幸福感是研究積極的工作心理狀態的重要指標，包含五個維度：情感維度、職業維度、社會維度、認知維度和身心健康維度[4]。教師職業幸福感是教師在教育教學工作中實現自己職業價值、職業理想的主觀感受和生存狀態[5]，它有助于學生身心健康發展，也是教師自身職業成長的需要。教師可以從職業中尋找快樂，體驗幸福[6]。在職業幸福感和離職傾向的關系方面，不少學者研究發現，消極的幸福感會導致對工作不滿、工作與生活沖突及增加離職傾向[7]，員工幸福感與離職傾向顯著負相關[8]。學者們基于不同的研究對象，實證研究分析職業幸福感與離職傾向的關系。無論是以旅游企業員工[9]、國有企業員工[10]，還是企業知識型員工[11]為對象研究，均發現職業幸福感對離職傾向有著很好的預測作用，但職業價值觀對離職傾向的直接影響作用不顯著。綜上所述，本研究認為教師職業幸福感是教師在職業活動中獲得的快樂、幸福的主觀感受，包含七個維度：職業本身、工作情感、工作成就、工作環境、人際交往、身心健康、薪資待遇。因此，本研究提出假設H：職業幸福感負向相關離職傾向。各個維度負向影響離職傾向。假設模型見圖1。

圖1 假設模型

二、研究方法

（一）研究工具

1.職業幸福感量表

本研究在已有文獻研究基礎上，借鑒相關學者成熟的量表對研究變量進行測量。職業幸福感量表是以馬秀敏、王晶[12]等編制的《高校青年教師職業幸福感的調查問卷》為基礎，結合民辦高校的特點加以修改，共52題，采用李克特5點計分法，分值越高，職業幸福感越強。各維度量表的KMO指數在0.777～0.942之間，總的KMO指數為0.926，Bartlett’s球形檢驗的p值=0.000。各維度量表一致性系數在0.806～0.974之間，總的一致性系數Cronbachα值為0.984，具有良好的信度和效度，滿足研究需要。

2.離職傾向測量表

本研究采用Mobley編制的離職傾向測量量表，共4題，采用李克特5點計分法，分值越高，離職傾向越強。量表KMO指數為0.771，Bartlett’s球形檢驗的p值=0.000；一致性系數Cronbachα值為0.800，具有良好的信度和效度，滿足研究需要。

（二）研究對象

本研究樣本來自西南地區的重慶、成都和昆明3個市的6所民辦高校，利用問卷星平臺和現場隨機抽樣方式發放問卷，共有289名教師填寫問卷，經過數據檢查，有效問卷258份，有效率為86.587%。具體情況詳見表1。

表1 樣本構成情況

三、研究結果

（一）相關變量的描述性分析

根據收集的各相關變量進行整體水平的描述性分析，人際交往的平均值均在3.5分以上，職業本身、工作情感、工作成就和工作環境的平均值在3.0分以上，屬于中度的幸福感，但是身心健康和薪資待遇則在3分以下，還未達到中度水平，其中薪資待遇分數最低，總的來看職業幸福感平均分為3.23分，處于中度水平；離職傾向平均值為3.062 0，處于中度水平，如表2所示：

表2 相關變量的描述性分析

（二）相關分析

通過SPSS 26.0軟件對各變量進行相關分析的結果如下：在0.01顯著性水平下，職業本身、工作情感、工作成就、工作環境、人際交往、身心健康、薪資待遇和離職傾向之間的相關系數值分別為-0.693、-0.613、-0.680、-0.648、-0.685、-0.509、-0.614，相關系數均為負數，說明職業幸福感的七個維度與離職傾向之間有著顯著的負相關關系。因此，職業幸福感負向相關離職傾向。具體情況如表3所示。

表3 各變量相關分析結果

（三）回歸分析

本研究將職業本身、工作情感、工作成就、工作環境、人際交往、身心健康、薪資待遇等因素作為自變量，離職傾向為因變量，構建一元線性回歸模型，回歸分析結果為：模型的顯著性P=0.000＜0.05，F值為80.263，證明因變量離職傾向與自變量職業幸福感之間呈高度直線關系。

R2改變量即為職業幸福感對離職傾向的解釋水平。該模型的R2變化了0.712，表明職業幸福感可以解釋離職傾向71.2%的變化。P值小于0.01，說明模型的回歸方程是顯著的，表明職業幸福感與工離職傾向顯著負相關，驗證了假設H（如表4所示）。

表4 職業幸福感各變量與離職傾向的回歸分析結果

回歸分析后的數據表明：職業幸福感的七個維度即職業本身（t值對應的P=0.000＜0.05，B=-0.553）、工作情感（t值對應的P=0.000＜0.05，B=-0.275）、工作成就（t值對應的P=0.000＜0.05，B=-0.363）、工作環境（t值對應的P=0.012＜0.05，B=-0.420）、人際交往（t值對應的P=0.01＜0.05，B=-0.450）、身心健康（t值對應的P=0.000＜0.05，B=-0.326）、薪資待遇（t值對應的P=0.009＜0.05，B=-0.272）對離職傾向存在的顯著性負向影響，驗證了假設 Ha、Hb、Hc、Hd、He、Hf、Hg。

四、研究結論與建議

（一）研究結論

本研究以民辦高校教師為研究對象，在民辦高校轉型背景下對教師職業幸福感和離職傾向進行調查研究。根據文獻資料提出研究假設，構建理論模型；選擇信效度高的量表作為問卷，收集民辦高校教師職業幸福感和離職傾向的數據；經過信度和效度、相關分析和回歸分析，證實職業幸福感和離職傾向兩個量表具有較好的信度和效度，驗證研究假設民辦高校教師職業幸福感對離職傾向存在顯著的負向影響，得出研究結果。

首先，現階段民辦高校教師職業幸福感處于中等水平。其中，人際交往的分數最高，身心健康和薪資待遇分數最低；離職傾向的分數為3.062 0，處于中度水平。總的來說，提升民辦高校教師的幸福感具有很大的空間，同時需要采取措施降低教師的離職傾向。

其次，民辦高校教師職業幸福感對離職傾向存在顯著的負向影響。相關分析發現，教師職業幸福感的各個維度與離職傾向存在負向的線性關系。回歸分析發現，教師職業幸福感的各個維度可解釋離職傾向71.2%的變化，即教師職業幸福感顯著負向影響離職傾向。

（二）建議

經過調查研究發現，現階段民辦高校教師職業幸福感處于中等水平。其中，人際交往的分數最高，身心健康和薪資待遇分數最低，因此本研究從組織層面提出提升教師職業幸福感管理建議，比如增強組織關懷、完善薪酬制度、職業發展等增強民辦高校教師幸福感，促使教師形成良好的職業心理和民辦高校良性發展。

1.合理分配工作任務，增強組織人文關懷

通過調查發現，民辦高校教師的身心健康維度得分不高，有些教師由于失眠、咽喉疼以及其他身體不適、工作倦怠等而情緒低落、脾氣變壞，影響了教師的職業幸福感。為此，民辦高校應做好工作分析，合理分配工作任務，使教師的工作負荷不能過大，同時加強人文關懷，比如在教學樓等辦公場所放置一些體育運動器材，方便教師通過適當的運動緩解工作壓力，以實現勞逸結合。

2.關注教師心理發展，正確面對工作壓力

民辦高校可為教師提供專業的心理咨詢，開設心理講座，提供教師援助計劃，為教師面對壓力提供有效方法，及時緩解教師心理壓力，提升教師職業幸福感。

3.建立合理的薪酬制度，發揮薪酬激勵功能

薪資待遇是決定教師職業幸福感的重要因素。因此，完善的薪酬制度既可以促進教師職業幸福感，發揮教師的主觀能動性，又可以為民辦高校吸引人才、留住人才，實現學校的發展目標。在做好工作分析和完善績效管理的前提下，民辦高校可通過完善薪酬制度來提升教師職業幸福感。

首先，做好薪酬調研，確定薪酬水平。民辦高校教師承擔了比公辦高校教師更多的教學工作量，有的教師與在其他行業的同學相比較待遇低了許多。也有部分教師認為自己的付出與收獲不成正比。和教師工作投入不匹配的薪資待遇嚴重影響了教師職業幸福感。因此，人力資源管理部門應對民辦高校外部組織如同行薪酬狀況、地區薪酬水平等做好充分調查，分析組織外部薪酬水平、同行業薪酬結構、組織內部薪酬制度的現狀，并根據學校的發展戰略確定薪酬水平。

其次，優化薪酬結構，充分發揮薪酬激勵功能。民辦高校現有薪酬大多數實行職稱工資結構制度，有嚴格的晉升標準。民辦高校可根據教師的實際工作投入和績效給予浮動工資，發揮薪酬的激勵功能，使教師的投入和收入相匹配，提高教師職業幸福感，使教師身心愉悅、加大工作投入。學校同時能獲得較大的工作成效，更有利于可持續發展，提升競爭力。

最后，做好教師考核，充分實現“能者多勞，按勞分配”的薪酬制度。民辦高校可在校內建立公平合理的考核制度，使教師的教學、科研以及社會服務和文化傳承方面的職業付出得到公平的度量和評價，讓教師摒棄“躺平”心理，保持對職業的主動性積極性，從而獲得較高的幸福感。

4.做好教師培養，促進教師職業發展

調查發現，有不少老師認為目前工作無聊乏味，枯燥單調。因此，民辦高校應關注教師職業發展，使教師與學校共同成長，讓教師在成長的過程中收獲成就感，增強幸福感。比如根據教師需求，針對不同年齡段的教師高校可提供不同的培訓。對于青年教師，高校可培養其職業道德，注重學校即事業的適應性培訓，從教學能力和素養上提高其教學適應能力和勝任能力，也可采取老帶新的方法培養其科研能力；中青年教師具備了一定的教學科研能力，還需要進一步提升職業素養，為進一步的職業發展助力。教師職業發展順暢，職業獲得感增加，才能獲得更強的職業幸福感。

民辦高校發展進入新階段，作為其發展第一資源的教師的幸福感尤其重要。民辦高校教師的職業幸福感還處于中度水平。民辦高校要提升其幸福感，要持續保持學校的投入、工作任務的合理分配、提供良好的工作環境和溫暖的人文關懷氛圍，使教師擁有較高的職業幸福感。