勞動法中違約金條款的適用與限制

鐘云明 孫恒俊

宜興市人民法院，江蘇 無錫 214200

在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）施行后，違約金制度在勞動法中不斷樹立起來，有了合法依據，雖然違約金在民法體系中已經有著較強的基礎和相對完善的制度體系，但勞動法屬于社會法，在實際發展過程中，賦予了違約金獨特的內涵和性質，因此還需要結合實際情況，根據過往經驗，對勞動法中的違約金制度進行深層次的探討分析，從而讓違約金制度朝著實質、公平的方向發展，從根本上解決用人單位、勞動者之間因違約金而產生的沖突和矛盾。

一、勞動法中違約金制度案例分析

在勞動法中，違約金制度是一種常見的約束機制，用于確保員工在合同期內履行合同義務，防止員工提前離職給公司造成損失。但是，用人單位需要在合法、合理的范圍內約定違約金制度，避免給勞動者帶來過大的負擔。如：張某在一家公司工作，合同期限為3 年。在合同期內，公司要求張某簽署一份協議，規定如果張某提前離職，需要支付一定數額的違約金。違約金的金額通常取決于員工在公司的工作年限和工資水平等因素，以該公司為例，在公司制度中明確寫出在公司工作滿1 年的員工，違約金為1 個月的工資，在公司工作滿2 年的員工，違約金為2 個月工資等。在這個情況下，如果張某想要提前離職，那么他需要向公司支付約定的違約金。這個違約金通常是他在公司工作期間所獲得的全部收入的一部分。如果公司的規章制度中規定了更高的違約金標準，則按照更高標準執行。

從上述案例來看，用人單位可以與勞動者約定違約金，但是僅限于在用人單位為勞動者提供專項培訓、保密協議、競業限制等特殊情況下約定。在本案中，公司與張某約定了違約金，符合法律的規定。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，且不得超過合同未履行期限的工資總額。如果公司與張某約定的違約金數額超過了上述限制，那么超過部分無效。在本案中，公司與張某約定了違約金僅適用于員工提前離職的情況。這種適用范圍比較狹窄，可能無法涵蓋其他違約行為，例如員工違反公司的規章制度、違反保密協議等。因此，建議公司在制定規章制度時，也需要明確規定各種違約行為的違約金數額和計算方式。

二、勞動法中違約金制度演變與困境

違約金制度在勞動法中占有重要地位，它對于保護勞動者權益、促進勞動力市場健康發展具有積極的作用。然而，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）規定的違約金制度在實踐中面臨著一些問題和挑戰。我國《勞動法》于1995 年實施，其中對違約金的約定缺乏具體的規定，導致了實踐中的一些問題。為了解決上述問題，我國于2008 年施行的《勞動合同法》對違約條款進行了限縮。該法規定，只有在用人單位為勞動者提供專項培訓、保密協議、競業限制等特殊待遇時，才能約定違約金。從法律上規定了勞動者可以要求用人單位支付違約金的條款，且違約金數額由勞動合同雙方自行約定。因此，我國應制定更為具體、明確的勞動合同違約金制度，以保護勞動者的合法權益。

然而，《勞動合同法》的規定并未完全解決問題。盡管《勞動合同法》對違約金的適用范圍進行了規定，但在實踐中，一些用人單位往往通過拆分合同、分階段簽訂等方式規避法律，導致勞動者在不知不覺中簽訂了高額違約金條款。在實踐中，一些用人單位往往通過高額違約金來強制勞動者留任，這使得勞動者承擔了過重的責任，不利于勞動力的合理流動。現行法律中，對于違約金的約定缺乏明確的規定和標準，導致實踐中往往存在賠償與懲罰脫節的情況。一些用人單位利用法律漏洞通過違約金獲取不當利益，而勞動者卻難以證明用人單位的違約行為與自身損失之間的因果關系。對于違反違約金約定的行為，現行法律提供的救濟措施較為有限，導致勞動者難以獲得合理的賠償。同時，對于用人單位的違約行為也缺乏有效的懲罰措施。

三、我國勞動法中違約金制度的完善建議

企業和勞動者作為勞動關系中的重要主體，需要積極參與《勞動法》的修訂和完善工作，提出建設性意見和建議，促進《勞動法》的不斷完善和發展。通過明確違約金的適用范圍、限制違約金的數額、強化法律責任與救濟措施、建立賠償與懲罰相結合的機制、完善相關法律法規與政策配套等措施的實施，可以有效完善違約金制度，促進勞動關系的和諧穩定發展。

（一）明確適用范圍和金額標準

1.明確規定違約金制度適用范圍

我國《勞動法》中規定勞動者可以要求用人單位支付違約金，但是違約金的調整范圍僅限于培訓費用、違約金等經濟損失，而在一些其他方面，如違反競業限制協議、泄露商業秘密等情形下，則沒有相關的規定。因此，在《勞動法》中明確規定法定違約金制度的適用范圍和約定違約金制度的適用范圍，明確規定法定違約金制度適用的勞動合同類型和情形。而對于約定違約金制度，則要求其在法定違約金制度適用范圍之外的其他勞動合同類型和情形中進行適用。我國《勞動合同法》將這些情形規定為違約情形，而不是侵權行為，這就導致用人單位違反勞動合同約定時可以規避一些法律責任。所以有必要對違約金調整范圍進行明確規定。目前，我國關于這方面的立法比較混亂，沒有統一的規定，在實踐中也沒有統一的標準。在立法過程中，可以借鑒一些先進國家的立法經驗，采用列舉加概括的方式明確規定違約金調整范圍，進一步明確規定違約金的適用范圍和金額標準。對于適用范圍，明確限定在用人單位為勞動者提供的專項培訓、保密協議、競業限制等特殊待遇上，可將法定違約金與約定違約金并列規定。

2.建立違約金數額調整機制

為了解決違約金數額過高或過低的問題，建議在《勞動法》中建立違約金數額調整機制。具體而言，可以規定在約定違約金數額過高或過低時，當事人可以向勞動爭議仲裁機構或人民法院申請調整違約金的數額。在調整違約金數額時，應當考慮勞動合同的性質、履行情況、當事人的過錯程度等因素。對于金額標準，根據不同地區、不同行業的實際情況制定具體的標準，避免因行業差異導致的不公平現象，重點對特定行業、特殊領域的違約金進行規定。此外，還可以針對勞動者違約情形進行分類并分別作出具體規定，明確規定違反競業限制協議、泄露商業秘密等其他違反勞動合同約定的情形不屬于違約情形，對違反競業限制協議嚴重違反勞動合同約定的行為進行明確規定。不僅如此，一些用人單位在向勞動者收取違約金時，往往采取扣除工資、獎金等方式，給勞動者帶來了不必要的困擾。因此，為了完善違約金制度，需要完善違約金的支付方式。可以在《勞動法》中規定，違約金應當以一次性支付的方式完成支付，避免用人單位通過扣除工資、獎金等方式收取違約金。同時，用人單位也應當通過書面形式通知勞動者支付違約金，并保留好相關證據［1］。

（二）強化法律責任與救濟措施

我國《勞動合同法》中規定了勞動者違反保密協議或者競業限制協議時，用人單位可以要求勞動者支付違約金。但是該條款并沒有明確用人單位可以要求勞動者支付違約金的情形以及勞動者違反保密協議或者競業限制協議時應向用人單位承擔什么樣的責任。我國《勞動合同法》第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，承擔賠償責任。”在《勞動合同法》實施之前，我國并沒有相關司法解釋對用人單位要求勞動者支付違約金時是否可以向勞動者主張損失賠償進行具體規定。《勞動合同法》實施后，可以借鑒國外有關立法經驗，增加對勞動者違約時要求用人單位承擔賠償責任的救濟方式。國家政府強化法律責任與救濟措施，對于違反違約金約定的行為給予更嚴厲的懲罰措施，同時完善法律救濟途徑，為勞動者提供更有效的法律援助和支持。對于用人單位利用高額違約金獲取不當利益的行為也予以嚴懲。比如，可以增加向用人單位主張賠償損失的救濟方式。雖然我國《勞動合同法》明確了勞動者可以要求用人單位賠償損失，但我國《勞動合同法》對此并沒有做出具體規定。此外，也可以從法律層面入手，進一步擴大對勞動者違約時要求用人單位承擔損害賠償責任的范圍。勞動者違反競業限制協議、泄露商業秘密等其他嚴重違反勞動合同約定的行為并不屬于違約行為，因此對該行為也不能要求用人單位承擔責任［2］。

（三）建立賠償與懲罰相結合的機制

根據現行法律規定，用人單位和勞動者都有可能因為違約行為而承擔相應的法律責任。但是，由于缺乏具體規定，實踐中往往存在爭議和糾紛。因此，在實際發展過程中，國家建立賠償與懲罰相結合的機制，在保護勞動者權益的同時也考慮用人單位的利益。明確用人單位和勞動者在違約行為中的責任，包括賠償范圍、賠償標準等，以便更好地保護雙方權益。對于用人單位的違約行為根據情節輕重給予相應的懲罰措施，同時對于勞動者的違約行為也根據具體情況給予相應的賠償責任。在法律層面針對惡意違約或者違反違約金約定的行為，建立懲罰性賠償制度，加大違法成本。例如，可以規定對于惡意違約或者違反違約金約定的行為，除了承擔相應的經濟賠償外，還按照一定比例進行罰款或者其他形式的懲罰措施。這樣可以有效遏制違法行為的發生，維護市場秩序和公平競爭。為了保障勞動法的有效實施，在完善法律法規的基礎上，還需要進一步加大執法力度和監督檢查機制，加大對違法行為的打擊力度。同時，建立健全的舉報投訴機制，鼓勵廣大勞動者和社會各界積極參與監督，共同推動勞動法的貫徹落實。在一些地區和企業中，已經出現了成功地建立賠償與懲罰相結合的機制的經驗做法。目前已經有部分地區建立了仲裁機構或法院，專門處理勞動法上的糾紛案件，為勞動者提供更加便捷有效的維權途徑。這些成功的經驗做法可以在全國范圍內進行推廣，以促進勞動法的全面落實［3］。

（四）完善相關法律法規與政策配套

除了上述幾點內容之外，還應當完善相關法律法規與政策配套措施，建立健全的勞動法律制度體系。同時，加大執法力度和監督檢查機制，確保相關法律法規和政策的貫徹執行。此外，還要積極引導企業和勞動者合理約定違約金條款，促進勞動力市場的健康發展。對于違反違約金約定的行為，根據具體情況給予相應的懲罰措施，包括責令改正、罰款、賠償勞動者損失等。對于用人單位的違約行為也明確其承擔的法律責任和后果，以增強法律的威懾力。針對不同地區、不同行業的實際情況，制定更加具體的操作規范，明確違約金適用的范圍、標準、程序等方面的內容，確保勞動者在簽訂合同時能夠清晰了解自己的權利和義務，同時也為執法部門提供明確的指導。勞動監察部門應當加強對用人單位和勞動者的監督和管理，及時發現并糾正違法行為，維護勞動市場的公平競爭和秩序。同時，對于勞動者因違約行為遭受的損失，依法予以賠償。完善相關法律法規與政策配套是保障勞動法中違約金制度有效實施的重要措施。只有通過建立健全的法律責任體系、制定具體可行的操作規范、加大勞動監察部門的監管力度以及推動企業和勞動者共同參與勞動法的修訂和完善工作，才能更好地保護勞動者的權益，促進勞動力市場的健康發展。在完善違約金制度的同時，也需要進一步加強勞動者權益保護意識的教育和宣傳。國家、企業可以通過各種途徑加強對勞動者的法律教育，讓勞動者了解自己的合法權益和保護方式，提高其對違約金制度的認知和理解能力。同時，也需要鼓勵勞動者積極維護自己的合法權益，對于違反法律規定的用人單位進行舉報和維權［4］。

綜上所述，違約金制度在勞動法中占有重要地位，它對于保護勞動者權益、促進勞動力市場健康發展具有積極的作用。然而，我國勞動法中的違約金制度在實踐中面臨著一些問題和挑戰。針對這些問題，可以通過明確規定違約金制度的適用范圍和建立違約金數額調整機制，來更好地保障勞動者和用人單位的權益，促進勞動關系的和諧穩定。隨著勞動法律制度的不斷完善和實踐經驗的積累，未來勞動法中的違約金制度將更加完善。