新時期事業單位如何進一步完善激勵機制

陳貝妮

(連云港市家庭與少兒活動中心，江蘇 連云港 222000)

0 引言

事業單位在我國主要承擔公共服務職能，對于我國經濟發展以及社會穩定有著十分重要的作用，同樣該單位也成為優秀人才的聚集地。 但是在當前政府職能調整背景下，單位面臨改革創新困境。 人力資源管理作為單位改革的重要組成部分，對其使用激勵機制是推動人力資源實現變革的重要途徑之一。 因此，單位需充分意識到激勵機制的重要性，借助該機制提升人力資源管理水平，為單位各項工作的有序開展提供人才支持。 并且，該機制還能起到激發職工工作激情、競爭力以及內驅力的作用，為單位創設良好的工作氛圍，推動單位健康長足發展奠定基礎。

1 激勵機制的相關概述

1.1 內涵

該機制制訂的原理主要是運用恰當的手段激發工作人員的主觀能動性，使其能夠積極參與工作，該機制也是部分企業和單位開展人力資源管理工作的有效方式。 單位運用該機制不僅能吸引更多高質量人才，還能充分挖掘人才價值，提高單位的核心競爭力，推動單位在新時期市場背景下長久穩健地發展。并且，該機制是單位留住和吸引優秀人才的關鍵，因此，單位需依據內部實際情況制訂合理的激勵機制，保障內部各項工作有序開展。

1.2 原則

其一，遵循公平公正。 單位所制訂的激勵機制需做到公平公正、科學合理，能得到全體員工的認可，并且職工都能接受薪酬制度、獎懲措施。

其二，遵循差異性。 單位不同崗位的職工具體需求具有一定的差異性，部分人員注重物質激勵，部分人員注重精神激勵或者是職業發展。 因此，單位需在充分傾聽員工意見以及員工實際需求的基礎上制訂激勵機制。

其三，遵循價值均衡性。 單位在制訂激勵方式時需充分考量成本與激勵效果之間價值的均衡。

2 新時期事業單位加強激勵機制的重要意義

其一，有利于激發職工工作積極性。 新時期單位所使用的激勵機制，能對職工的工作表現給予肯定。 在借助多種激勵方式的基礎上，為職工提供更加廣闊的發展空間，利用物質和精神激勵，為職工提供發展保障以及肯定職工的價值，使其能有意識地制訂職業生涯發展規劃。 并且該機制還能激勵職工朝著實現崗位目標的方向努力。 一方面，保障單位各項目標的達成；另一方面，也能利用該機制提高職工的歸屬感和責任感。

其二，有助于完善人力資源管理體系。 單位可選擇有效結合激勵機制與績效考核管理，充分發揮兩者的優勢，便于單位實現不同發展階段的戰略目標，同時還能起到調整職工個人發展規劃、工作目標的作用，激發職工參與工作的積極性以及激發其主觀能動性。 并且良好的激勵機制還能推動人力資源管理工作的高效運行，使得單位形成現代化、系統化的人力資源管理體系，推動單位優化和升級自身管理體系，推動單位實現長久穩健發展。

3 分析新時期事業單位開展激勵機制的現狀

3.1 激勵意識相對淡薄

單位長期以來受限于自身服務屬性以及特殊的組織架構，使得部分單位管理層未能意識激勵機制的重要性，在制訂該機制時未能綜合考量各項因素以及引入先進的管理理論，無論是管理制度還是考核標準與實際情況不相符，無法有效發揮激勵作用。在此背景下，單位所開展的激勵機制很難有效推進和落實，無法發揮該機制的真實效用。 有些單位人力資源管理對于激勵機制缺乏全面認識，在開展人力資源工作時未能深入剖析和應用該機制，嚴重影響該機制在單位的有效落實。

3.2 缺乏完善的激勵機制

部分單位所制訂的該機制僅限于表面，未能與單位實際情況匹配，無論是激勵內容還是細節內容都未被落實，使得在具體落實過程中存在諸多問題，無法發揮其真實效用。 例如，單位所制訂的激勵機制無法有效發揮正負激勵的作用，部分單位僅關注正向激勵，反而忽略負激勵的重要性，即只獎不罰。如果對職工的工作情況只獎勵未給予相應懲罰，長此以往，該機制則難以起到約束職工工作行為的作用，也不能給予優秀職工充分的肯定，不僅影響職工參與工作的積極性，還會導致單位容易出現優秀人才流失和人才浪費的問題，不利于該機制發揮真實效用。

3.3 激勵機制運用效果較差

雖然部分單位所構建的該機制都是遵循公平公正的原則，然而實際落實階段缺乏公正性。 造成該問題的原因是所制訂的激勵機制適用的范圍具備不同性，如只是依照工作績效進行激勵工作，但是不同工作的績效考核標準各有不同，會導致出現部分優秀職工超額完成任務但是并未獲得相應激勵。 又如，在激勵標準中融入工齡，則會致使工齡短，但是超額完成工作的職工不能獲得相應的物質激勵等。長此以往，會使得單位內部產生較多抵觸心理、負面輿論，不利于激發職工工作的積極性，還會產生消極怠工的情緒，人才無法得到人盡其用，利用率較低，在一定程度上也會抑制單位良好發展。

3.4 績效考核不合理、不公正

雖然部分單位設有績效考核機制，但是該機制在制訂過程中并未遵循公平公正性原則，使得該機制難以滿足職工的考核需求，也不利于全面落實激勵機制。 例如，某單位在職工晉升、評選優秀職工時，會受到資歷、人情因素等方面的影響，無法公平公正地給予部分優秀員工相應的晉升機會，長此以往會使得內部職工產生所謂的“躺平”心態[1]，影響優秀職工的工作積極性。 并且，部分單位所制訂的績效考核體系在實施時，容易受到首因效應、刻板效應、近因效應等影響，不同部門所設計的考核標準不合理，在具體執行過程中不嚴格、不公正，使得考核結果與實際情況相差較大，嚴重抑制激勵機制的全面落實。

4 優化新時期事業單位激勵機制的有效對策

4.1 樹立全員重視激勵機制，增強正確的激勵意識

單位一直以來都是高素質、高層次人才的聚集之地，其具有人員規模大、領域廣、技術人員多等特征。 因此，單位在開展人力資源管理工作時，需要借助激勵機制的激勵作用，有序開展該項工作。 雖然現在部分單位在開展人力資源工作時會運用到相應的激勵措施，但是從整體來看，所用的激勵措施相對較少，所能起到的激勵作用效果不明顯。 單位要想提高人力資源管理水平以及對全員的管理效果，需從思想層面改變全員對激勵機制的正確認識。 使得全員都能意識到該機制的重要意義，尤其是管理層要以身作則，高度重視該機制的建設工作，積極主動地學習該方面的相關知識，了解國家針對人力資源管理方面的相關政策[2]。 在此基礎上，管理層還需深入了解單位所有職工的實際情況，與不同崗位的職工深入交流，明確其真實工作狀況，充分了解單位實際人力資源情況。 單位還可組織相關管理層和負責人積極參與一些專業講座和培訓，不斷強化管理層對激勵機制的正確認識。 通過培訓與學習全面了解該機制的構成情況以及對單位的激勵意義。 同時，單位還需加大宣傳力度，通過線上、線下多渠道的宣傳方式，不斷引導全員學習和了解激勵機制，能意識到該項工作的重要性，才能為后期該機制的有效落實奠定良好的基礎。

4.2 健全激勵機制，豐富激勵內容

其一，單位可充分借鑒同行業其他優秀單位的相關機制，或者深入了解和挖掘內部職工對激勵機制的相關建議，在綜合考量各項因素后，為單位制訂一套科學合理、切實可行的激勵機制，確保該機制能夠滿足不同職工的個性化需求。 該機制在制訂階段不僅要考慮職工的年齡、興趣愛好等方面，還需根據其崗位特征有針對性地列舉多項激勵清單，在此基礎上制訂完善的激勵機制，為職工提供更多的選擇性，全面強化和提升職工對單位的認可度和歸屬感。

其二，做好正負激勵工作。 單位在開展正向激勵工作時，需嚴格落實多項措施，為不同崗位職工設置績優加分和扣分項目，依據職工具體表現，對表現較為優異、工作態度端正、業績優秀、創新性較強的職工給予加分。 相反，針對工作態度不積極、未完成任務的職工應給予扣分[3]。 在全面落實正負激勵時需重點關注優秀職工，給予為單位帶來重大貢獻以及創造巨大價值的職工正向激勵，引導全體職工朝著積極正能量的方向工作，為單位形成良好的工作風氣，避免出現消極怠工、得過且過的情況。

其三，遵循多勞多得的原則。 在對職工進行績效分配或者職工參與晉升、評優等工作時，應優先考慮為單位有巨大貢獻的職工，增強優秀職工的滿足感，也能起到激勵其他職工的作用，讓優秀職工感受到被單位、組織所肯定的自豪感，從而有利于單位留住更多優秀的人才。

4.3 科學合理地運用激勵機制，提高激勵效果

其一，單位需全面公開業績要求以及人才標準。在單位中落實激勵機制，有利于激發職工參與工作的積極性，使其能高效地完成各項工作，履職自身智能。 同時，單位借助激勵機制還能起到凝聚人才、團結人才的作用。 要想充分發揮該機制的作用，單位需做到全面公開業績要求和人才標準，為內部職工工作給予明確的方向，使其能在目標引導下高質量開展各項工作，為單位形成良好的工作氛圍[4]。 因此，人力資源部門在開展激勵工作時，需向全員公布不同崗位所需的人才標準以及能獲得獎勵所需達到的實際要求，便于職工理清工作目標，使其保持良好的工作動力，高效開展各項工作，還能促進職工綜合能力的提升。

其二，單位需正向引導輿論。 運用激勵機制來正向引導輿論，引導全員樹立正確的人才培養意識，能夠在日常工作中重視個人成長，努力朝著優秀職工邁進。 針對該點，單位管理層需發揮自身榜樣引導作用，能公平公正地給予優秀職工相應的獎勵，使得內部形成良性競爭，在充分運用多項激勵策略的基礎上，促使單位內部形成互相鼓勵、共同進步的工作氛圍。

4.4 制訂完善的績效考核體系，重視考核結果運用

其一，制訂科學合理的薪酬體系。 現階段，部分單位存在薪資構成相對單一的問題，為充分發揮激勵機制的作用，單位需依據內部發展情況以及內外環境因素，綜合考量各項因素對現有的薪酬體系進行優化。 在此基礎上，有效結合薪酬體系與激勵機制，充分發揮兩者的優勢，能根據不同崗位的實際情況設置科學合理的考核指標，確保該指標能全面反映職工的實際工作情況。 單位根據職工的考核結果為其發放相對應的績效獎金，從而達到激發職工積極參與各項工作的目的。 并且，績效考核體系在制訂過程中還需考量職工的工作年限、個體表現、同事評價、服務對象的滿意度等因素，確保該體系的合理性、全面性。

其二，制訂公開、透明的晉升機制。 單位需充分借助激勵機制的作用，將該機制與職工能力掛鉤，保證單位高水平、高技能的人才被發現、認可。 單位可對現有的晉升機制進行優化，全面落實新型激勵機制，提高人才利用效率，為不同部門設置相應的晉升標準，在晉升時不能只參考工作年限和資歷等方面，還需參考職工的各個方面[5]。

其三，制訂動態薪酬績效考核模式。 人力資源管理部門在開展各項工作時，需清晰意識到績效考核機制的激勵作用，從而制訂動態化的考核方式。同時，單位需明確規定考核內容、不同崗位考核標準、考核范圍等內容，確保考核模式能夠滿足不同崗位的個性化需求。 此外，在考核階段需全面遵循動態化原則，根據崗位實際工作情況以及單位發展變化及時更新和優化考核內容，確保薪酬績效的高效化落實，以該模式為核心，做到緊跟時代發展步伐，積極創新，為單位引進各項先進管理理念，健全相關制度體系，為單位可持續性發展夯實基礎。

其四，重視長效激勵。 單位在開展人力資源管理工作時往往更加注重短期激勵，往往都是對表現較為優異的職工給予相應物質或者口頭嘉獎，未能做到長效激勵。 因此，單位需充分考量激勵機制的短期激勵效果，將短期與長期激勵的相關內容有效結合，實現長短相融合的靈活性、長期性激勵，能持續不斷地為職工給予相應獎勵，讓職工能夠感受到單位對其的肯定與認可。 單位所制訂的短期與長期激勵都需與戰略發展規劃相一致，除基礎的福利之外，單位還可根據職工的年限以及等級不同為其設置部分獎勵[6]。

5 結論

總而言之，單位運用激勵機制能起到提高人力資源管理效果的作用，亦能滿足單位適應公共服務改革要求進行管理體系改革的目的。 尤其是在新時期背景下，單位管理體系改革是一項系統性、持續性、動態性的工程，需要緊跟社會、服務對象、單位實際情況進行全面的統籌與規劃，全面落實人力資源管理改革。 而激勵機制作為促進人力資源改革的重點，需加強全員對該機制的重視，從全局角度出發引導全員積極參與該機制制訂工作，盡可能地調動職工參與工作的積極性。 單位需依據不同崗位工作人員的特征，設置科學合理的激勵機制，豐富激勵內容，確保該機制能充分發揮真實效用。 在此基礎上，保證該機制的激勵效果，借助績效考核體系的作用，重視考核結果的運用，為優化與完善激勵機制奠定基礎。