事業(yè)單位職工教育培訓現狀與優(yōu)化對策探析

陳秀玲

(陽江市江城區(qū)事業(yè)單位登記管理中心，廣東 陽江 529500)

0 引言

人才是第一生產力，任何組織的健康發(fā)展都需要人才的支持，所以事業(yè)單位要在保證內部職工數量充足的前提下不斷提高職工質量，對其工作能力、工作態(tài)度等多個方面進行正向引導，以此來滿足各個崗位的實際需求，持續(xù)增強其崗位勝任力和人崗匹配度。 但在實際管理過程中，部分事業(yè)單位的職工教育培訓還存在著諸多問題，比如，人力資源培訓意識薄弱、培訓方式與手段不先進、培訓反饋不及時等，這些問題給事業(yè)單位人才潛力開發(fā)帶來了不利影響。 鑒于此，文章對相關內容展開探討具有重要的現實意義。

1 相關含義簡述

1.1 人力資源管理

人力資源管理包括六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。 在一個組織的搭建和運營過程中，人力資源管理這六大模塊雖在工作內容上互相獨立，但彼此之間的實際聯系非常緊密，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。 由此可見，培訓管理是人力資源體系中的一個局部模塊，所以事業(yè)單位在加強培訓管理的同時也要注重人力資源整體管理體系的變化與調整。

1.2 培訓與開發(fā)

對職工的培訓與開發(fā)實際上就是“育人”，是使職工在已經具備能力的基礎上與組織提供的崗位任職要求更加適配的一個過程。 通過定期對職工進行培訓，提升個人技能與職業(yè)素養(yǎng)，增強職工的信任感和價值感，以此為組織的運營發(fā)展做出更大貢獻。從培訓內容來看，對職工的教育培訓包括但不限于文化培訓、規(guī)章制度培訓、崗位技能培訓以及管理技能深度開發(fā)等。 然而不論是何種形態(tài)的組織，在職工的培訓與開發(fā)過程中都要遵循“因材施教”和“以人為本”的原則[1]。

2 事業(yè)單位加強職工教育培訓的意義

事業(yè)單位加強職工培訓的目標之一就是對職工的工作能力實現查漏補缺。 事業(yè)單位給不同崗位的職工制訂差異性的培訓計劃，有利于精準鎖定職工能力方面的缺陷、分析工作中遇到的實際困難，以此決定采用何種方式提供輔導和幫助，彌補不足，進一步打造全能型人才，提高職工綜合能力。 與此同時，隨著人才潛力的開發(fā)，事業(yè)單位在無形中實現了人力資源管理的轉型升級。 傳統(tǒng)的人事管理側重于人員招聘和工資發(fā)放，對人才能力和價值的認知較淺，沒有真正了解人員訴求和職業(yè)生涯規(guī)劃，制訂的培訓方案不合理，影響了人力資源質量。 而現代化培訓與開發(fā)工作符合當下的改革趨勢，有利于事業(yè)單位向現代化的人力資源管理轉型，以人為本，實現人性化管理與科學管理同步[2]。

3 事業(yè)單位職業(yè)教育培訓的現狀與問題

3.1 人力資源培訓意識薄弱

培訓實踐效果不理想一定程度上是由于重視度不足，好的意識能引導實踐，反之則會產生反面效果。 部分事業(yè)單位管理層忽略了培訓管理的重要性，在思想層面受傳統(tǒng)理念束縛，沒有積極開展職工教育培訓改革，培訓的頻率、內容與反饋等一系列重要措施不達標，導致內部職工長時間內處于“坐井觀天”的狀態(tài)，工作能力普遍偏低，影響了事業(yè)單位整體的管理質量。 與此同時，職工自身對培訓活動的認知不充分。 有的職工認為不需要額外培訓，在工作量本就繁重的日常管理中若加入培訓課程，就會導致工作壓力加重；且大多數職工對培訓課程不認可，認為對工作無法提供實質性幫助，所以面對培訓活動時缺少積極性，進而影響事業(yè)單位內部學習氛圍，不利于人員能力提升和單位可持續(xù)發(fā)展[3]。

3.2 培訓方式與手段未與時俱進

在培訓方式方面，事業(yè)單位大多采用線下會議的方式開展培訓，方式陳舊且單一，不利于激發(fā)職工的學習熱情。 在這種培訓方式下，一般單位部門負責人進行口頭講授，灌輸道理，缺乏實踐性培訓或趣味性培訓，導致培訓質量差，沒有充分調動職工的學習興趣，受訓者的領悟力與感受力不理想。 在培訓手段方面，部分事業(yè)單位目前還沒有將科學技術與培訓管理有效結合，比如，對線上教育平臺、官網和自媒體賬號等的應用較少，很多培訓內容沒有依托互聯網進行傳播，培訓手段略顯滯后。

3.3 培訓評估與培訓反饋不完善

人力資源培訓管理是一項系統(tǒng)性較強的工作，除了培訓前期的準備活動與培訓過程中的控制與監(jiān)督，更為重要的是培訓后的評估與總結，只有對職工提供客觀的培訓反饋，才能使其真正認識到自己的不足，以此達到改進工作的目的。 然而部分事業(yè)單位目前的培訓評估與反饋機制有待完善，認為培訓活動結束則萬事大吉，沒有從培訓結果中總結經驗并深入分析，導致整個培訓管理無法形成閉環(huán)，流于形式。 另外，培訓結束后有的事業(yè)單位未進行即時性跟蹤性的考核，不了解職工經過培訓課程后的實際收獲。 在缺少考核的前提下，難以根據培訓成果提供相應的獎懲激勵。 職工的受訓過程沒有培訓考核的監(jiān)督、獎懲政策的激勵，就會出現消極應付的心態(tài)，轉化成具體行為就是不認真對待培訓，敷衍了事，嚴重違背了職工教育培訓的初衷[4]。

3.4 培訓內容和培訓形式較單一

事業(yè)單位提供的培訓內容缺乏多樣性，基本集中于思想政治教育和業(yè)務培訓，且培訓內容趨同，導致職工對培訓內容比較麻木，缺少對思維開發(fā)和工作能力實際提升的內容。 且培訓形式也相對單一，管理層的灌輸式授課使得職工缺乏新鮮感，沒有從培訓講師的選擇上多加創(chuàng)新。 對外部第三方機構專業(yè)講師、高校教授、企業(yè)管理者的合作不多，與其他事業(yè)單位的經驗分享不夠，無法吸引職工投入培訓工作。 另外，部分事業(yè)單位對培訓周期和培訓時間的選擇不合理，有時會占據職工的下班時間、周末等開展臨時性培訓，這非常不利于培訓效率的提升，反倒會引起職工心理層面的抵觸，削弱了培訓效果，得不償失。

4 事業(yè)單位加強職業(yè)教育培訓的優(yōu)化策略

4.1 樹立正確的培訓意識

事業(yè)單位應打造良好的培訓管理氛圍，主要從以下兩方面進行優(yōu)化。

第一，意識層面。 單位管理層首先應提高對人力資源培訓管理的重視。 主動學習并深入了解培訓管理的相關知識，專業(yè)理論和技術方法，掌握國家政策方面對職工教育培訓的指示，促進培訓管理的改革。 比如中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》等文件，要求以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，到“十四五”時期末，健全高技能人才培養(yǎng)體系，崗位使用更加合理、評價機制更加科學，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式并加大人才培養(yǎng)力度等明確指示。 事業(yè)單位管理層要緊隨時政，發(fā)揮帶頭作用，率先提高對職工教育培訓的重視。 除此之外，普通職工也要逐漸轉變?yōu)榕嘤柟芾淼目贪逵∠螅瑢⒆陨硭邮艿呐嘤栕鳛樵鰪妭€人工作能力的渠道，認可培訓的價值，尊重培訓成果，從思維理念上改變對培訓管理的偏見，并在具體的實踐過程中主動配合。

第二，制度層面。 完善的制度體系可以保障事業(yè)單位培訓管理有法可依、有據可循。 所以事業(yè)單位應對職工教育培訓的相關管理制度進行優(yōu)化。 劃分培訓管理責任，明確培訓工作的執(zhí)行路線與工作流程，確定不同主體在培訓工作中應履行的義務等。將職工教育培訓的所有細則以制度化形式體現，使每一位職工清晰了解培訓管理的地位和作用，進而改變看法，并按照制度規(guī)范推進業(yè)務，形成管理合力。

4.2 改善培訓方式與手段

事業(yè)單位要采取符合時代特點的培訓方式與手段，將科學技術與職工教育培訓緊密結合，以此來提高單位整體的培訓管理效率。 首先，可以利用專門的線上平臺開設培訓課程，以直播或錄播的方式給職工提供遠程的學習機會。 特別是在特殊背景下，不便于線下辦公，這就需要線上平臺來彌補職工培訓的缺失。 事業(yè)單位應總結經驗教訓，在未來的培訓管理中多加應用線上授課的方式，打破地域和時間的限制[5]。

其次，利用好事業(yè)單位自身的官網、視頻號和公眾號等自媒體賬號，將職工教育培訓的意義、重要性、必要性和相關理念進行傳播和分享，使職工在潛移默化中了解培訓的價值，以便于在接受培訓時擺正心態(tài)，增強其感受力與學習積極性。

最后，加強培訓管理的信息化建設。 換言之，利用現代化的人力資源管理系統(tǒng)，在系統(tǒng)中聯結人力資源六大模塊。 建成人力資源培訓管理數據庫，將職工的培訓信息、培訓進度、培訓考核等數據直接錄入統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)中，與績效考核、薪酬發(fā)放等管理環(huán)節(jié)聯系。 比如，培訓完成進度較好的職工可得到規(guī)定的獎金激勵，在系統(tǒng)內自動計算并形成培訓分析結果，人力資源管理者可依據系統(tǒng)提供的數據提高辦公效率，體現培訓管理的現代化轉型。同時將培訓管理的相關信息與其他管理模塊互聯互通，經過信息串聯后形成更加立體的人才畫像。 用科學技術的進步為事業(yè)單位職工教育培訓賦能。

4.3 加強培訓評估與反饋

事業(yè)單位要對職工的培訓結果進行科學評估，并將評估后的問題及時反饋給相關人員。 一方面，可設置一對一的定期面談機制。 無論是在崗培訓、輪崗培訓還是脫產培訓，培訓結束后都要參與專門的培訓考核，考核不通過的人員直接進入第二輪培訓，考核通過的人員則進入崗位推進自身工作業(yè)務。但培訓管理并未到此終止，要加強跟蹤考核，在培訓結束后的一定周期內開展定期考核與不定期抽查，檢查人員的培訓效果是否隨著時間流逝而變低，考核通過的人員繼續(xù)崗位任務，考核不通過的人員則進入下一輪培訓計劃的名單中。 得到培訓考核結果后，事業(yè)單位管理層應與被考核者展開面談，共同深入分析工作中的難點和困惑，得出解決方案，體現出職工教育培訓的真正價值。 另一方面，給培訓管理設置專門的獎懲激勵政策。 對培訓過程中表現良好的職工提供獎勵，比如，通報表揚、表彰、適當的獎金、禮品等，將物質激勵和精神激勵結合，使職工能夠從培訓中獲得持續(xù)性的鼓勵與認可，以此增強對培訓管理的熱情和積極性。

4.4 優(yōu)化培訓內容與形式

為了優(yōu)化培訓內容與形式，事業(yè)單位要遵循以下三個步驟。 第一，做好前期的信息收集工作。 除了單位必須完成的培訓內容，還要收集職工意愿，了解其想從培訓中獲得什么，不論是知識積累還是技能提升，都要從職工的真實需求出發(fā)，分析培訓內容的合理性和可行性，給不同部門和崗位的職工設計個性化培訓課程，以此達到因材施教的效果。 第二，豐富培訓講師的選擇，除了部門負責人，還要積極與高校、企業(yè)、其他事業(yè)單位加強交流與合作。 從事業(yè)單位自身的職能特點出發(fā)，判斷培訓講師是否符合單位需求，采取不同的培訓形式，除了會議形式，還可采取戶外拓展等趣味性強的形式，增強職工對培訓的新鮮感和興趣。 第三，優(yōu)化培訓時間和周期。在培訓時間方面，結合部門或業(yè)務的需要，分為月度或季度培訓，在合理的周期下降低職工對培訓的反感情緒。 在培訓時間的選擇上，要規(guī)避下班后以及法定節(jié)假日，不占用職工正常的休息時間，采用人性化的培訓形式才能達到事半功倍的理想狀態(tài)。

5 結論

綜上所述，隨著經濟社會發(fā)展和事業(yè)單位改革不斷推進，事業(yè)單位的人力資源管理體制發(fā)生了重大變化。 從傳統(tǒng)的人事管理正朝著現代化人力資源管理方向轉變。 以往的職工教育培訓機制與單位現階段的發(fā)展需求不符，為了確保事業(yè)單位在未來能夠實現長遠穩(wěn)定地發(fā)展，就要將加強職工教育培訓作為當前的主要工作任務。 事業(yè)單位應加強對職工教育培訓的重視，樹立正確的培訓意識，改善培訓方式與手段，加強培訓評估與反饋，優(yōu)化培訓內容與形式，營造良好的工作環(huán)境和學習氛圍，構建全員參與的學習型組織，為事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展保駕護航。