高職院校教師分類評價的價值、原則與路徑

王小菲

（淄博職業學院，山東 淄博 255314）

黨的十八大以來，中國特色社會主義進入了新時代。高職院校肩負著培養多樣化人才、傳承技術技能、促進就業創業的重要職責，必須建立一支能夠適應新時代內涵建設需求的師資隊伍。2018 年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，指出“人才評價是人才資源開發管理和使用的前提，應建立科學的人才分類評價機制”。教師分類評價是人事管理制度改革的重要組成部分，是促進高職院校內涵建設和特色發展的重要支撐，必須遵循教師成長規律，建立科學合理的教師分類評價機制。

一、高職院校教師分類評價的價值

（一）創立發展空間，順應教師專業成長的迫切需求

高職院校教師群體學歷層次普遍較高、專業基礎扎實、自我實現意識強，在從事職業教育事業后追求職業進步，表現出強烈的發展需求，包括職業素質和綜合能力的提高、專業成就的實現、社會地位的提升等。教師發展需求的實現受到個人和環境等多方面因素的影響，其中學校對教師的管理是關鍵。2006 年以來，各高職院校進行了有益嘗試并逐步建立起崗位聘用和收入分配制度，對教師進行了有效激勵，取得了顯著成效。但由于缺乏對教師個體成長與學校整體目標的統合，在實踐中或多或少存在崗位職責不明確、類別模糊、評價內容同質化等問題，阻礙了教師的職業生涯發展。

改革教師評價，強調要根據不同學科與崗位特點進行分類。一是從部門職責和崗位分工的角度進行劃分，通過科學的崗位設置和人員聘用發揮個體優勢及專長，為教師提供多元發展機會。二是根據學科差異進行細分，為基礎、應用和哲學社會科學不同研究領域的教師專業發展提供更大的空間。因此，基于高職院校教師發展的分類評價益于幫助教師形成科學的自我認知和目標定位，暢通職業發展路徑，促進教師和學校發展同頻共振。

（二）促進科學激勵，回應教師履職盡責的工作實績

科學、公正的評價是激勵的重要前提，是提升教師工作效率、促進工作效果達成的重要保障。但長期以來，高職院校教師評價體系存在分類不夠明確、評價主體單一、評價指標同質化、評價方式功利化等問題，不能有效衡量教師在工作中的貢獻和業績，挫傷了廣大教師的工作積極性[1]。特別是在高職院?！半p高計劃”建設的重要時期，限制了教師作為項目實施、目標完成核心力量的作用發揮。

分類評價的激勵性主要體現在以下四個方面：一是以崗位要求為基礎，解決“一刀切”問題，分類建立涵蓋多維指標的評價體系，關注并尊重不同學科、崗位教師的工作內容；二是打破“五唯”限制，強化“能力、業績和貢獻”的重要性，對在工作中勇擔重任、爭先創優的優秀教師給予獎勵，以激勵教師愛崗敬業、開拓進??；三是創新多元評價方式，采用定性與定量多種形式，學生、本人、同事和領導多個主體相結合，多角度考評教師；四是將評價結果運用于教師崗位聘任、績效分配和職稱評聘管理中，體現在教師職業發展和收入分配上，實現精神和物質雙重激勵。

（三）深化內涵建設，回應職教高質量發展的時代要求

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央把職業教育擺在教育改革創新和經濟社會發展更加突出的位置，并明確職業教育和普通教育是兩種不同的教育類型，具有同等重要地位，肩負著培養多樣化人才、傳承技術技能、促進就業創業的重要職責[2]。但一直以來，我國高職院校教師評價存在三個主要問題：一是盲目向普通高校看齊，照搬普通高校教師評價標準，不利于高職院校類型定位、特色辦學目標的實現；二是重科研輕教學現象嚴重，存在唯論文、唯帽子、唯職稱、唯文憑等問題，忽視了教師個性化發展，弱化了學校人才培養功能；三是以終結性評價、一次性評價為主，許多教師在獲評教授職稱后未再取得教科研方面的成果與貢獻，一些中青年教師在職稱的壓力下很難潛心專業研究，不利于高職院校人才培養質量的提升和教師的可持續發展。

推進職業教育高質量發展，培養大國工匠、能工巧匠需要一流的“雙師型”師資隊伍，而科學、系統的高職院校教師分類評價體系有利于教師隊伍的建設。一方面，高職教師分類評價要求立足辦學定位、學科和專業特色進行評價內容設計，將教師分類貫穿于師資隊伍建設始終，并根據學校發展階段的建設目標進行動態調整，實現教師和學校發展的有效銜接。另一方面，分類別設計評價內容，充分考慮專業背景、崗位職責、職稱級別等，在引導教師勝任教學、科研和社會服務工作的同時促進某一方面突出發展，使教師價值得到尊重和實現，為高職院校發展提供人才支持和師資保障。

二、高職院校教師分類評價的原則

（一）堅持立足實際與服務發展

教師分類評價與學校建設和專業發展息息相關，不是簡單地進行教師的類別劃分，必須突出特色，立足職業教育、學校發展的實際情況，遵循教師成長規律、崗位特點。一是以學校辦學定位、發展階段為基礎，根據自身師資和專業優勢進行教師分類指導，不盲目照搬照抄，形成差異化評價體系。二是服務人才培養，回歸高職院校人才培養的首要職能，實現教學和科研的協同發展。三是服務教師職業成長，科學確定評價基礎，完善個性化評價標準，適應不同類型教師在不同發展階段的需求。四是服務區域發展，以提升教育適應性為導向，緊密對接產業鏈、創新鏈，注重“雙師型”教師培養，突出“社會服務”的重要性。

（二）堅持統籌抓總與重心下移

教師分類評價改革是一項牽涉面廣、影響因素多的復雜系統工程，高職院校要切實履行主體責任，嚴格執行國家、省部有關政策，結合學校實際，組建工作專班，設計和制定分類評價制度，具體內容應包括指導思想、基本原則、評價范圍等，發揮學校牽頭抓總、綜合協調的統籌作用。2020 年，山東省教育廳等多部門聯合印發《關于完善高等學?？冃ЧべY內部分配辦法的指導意見》，要求“落實高等學?？冃ЧべY分配自主權”。該政策為山東省高職院校下放評價自主權提供了依據，有助于二級部門根據發展目標、工作任務、成果貢獻等建立符合部門實際的評價體系，充分發揮各部門質量主體作用，調動部門工作積極性。

（三）堅持綜合全面與重點突出

實行分類評價，應將高職院校在職在編教師全部納入分類，并建立涵蓋品德、知識、能力、業績和貢獻等要素的評價體系，做到綜合全面[3]。2020 年，中共中央、國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》，規定了“改革教師評價，推進踐行教書育人使命”的重點任務和具體要求。高職院校教師分類評價堅持重點突出，一是將師德師風作為第一標準，實行師德“一票否決”制，加強對教師職業道德、思政素質的評價；二是突出教育教學實績，改進教師科研評價，綜合考評社會服務工作，在教學工作量和科研工作量達標的基礎上，重點評價教師在教學質量、改革研究和科研質量、創新程度等方面的工作。

（四）堅持科學公正與客觀公平

公平是激勵的關鍵因素，教師會通過橫向和縱向的比較做出是否公平的判斷，在橫向上與他人勞動所得進行對比，在縱向上與某一時期自身勞動所得進行對比。若獲得的報酬與付出的勞動對等，會感受到被公平對待，增加工作的積極性，若對比的結果是不對等，就會感受到不公平，影響其工作動機和行為。教師分類評價的結果將落實到選聘、獎懲等工作中，應當堅持科學公正與客觀公平，一方面，尊重人才成長規律，建立體現不同崗位、層次特點的考評機制，使教師價值得到充分尊重和體現；另一方面，在指標、標準和流程等設計上注重教師工作數量、質量、態度和能力等因素，實現“多勞多得、優勞優得、少勞少得、不勞不得”[4]。

（五）堅持穩步推進與動態調整

高職院校要準確把握教師分類評價改革方向、重點，統籌兼顧、精心組織，應當堅持穩步推進、動態調整。一是處理好繼承與創新的關系。由于教師分類評價直面當前體制機制中的各種問題，實現了對舊方案的顛覆性突破，應做好新、舊政策的有機銜接。二是倒排時間計劃，有序推進。做到精細規劃，壓實任務，逐步完成組建專班、現狀分析、設計體系、制度草擬、數據測算、部門調研、修訂完善和審議出臺等任務要求。三是正視問題，做到有解思維。一方面，聚焦關鍵問題深入一線溝通交流，對征求的意見建議進行逐條分析和答復回應；另一方面，全面深入解讀分類評價具體內容，加強學校教師的理解、支持，有效推動制度的科學制定和順利實施。四是動態調整，持續改進。根據學校不同發展階段和新形勢、新情況，修正完善體系機制。

三、高職院校教師分類評價的路徑

（一）聚焦崗位職責，科學合理劃分類型，搭建激勵模型

落實國家、省部相關政策文件精神，結合學校實際情況，在深刻剖析高職院校教師評價存在問題及原因的基礎上，初步建立以崗位職責為依據的評價類型，包括管理類、專業技術類和工勤類。進一步細分，將管理類劃分為行政管理型和學生工作型兩型，專業技術類劃分為教學型、科研與技術服務型兩型，如表1所示。各高職院校應根據辦學實際、師資隊伍情況分類分型，明確界定。

表1 教師類型劃分

同時，注重理論先行。通過查閱文獻資料，梳理高職院校教師管理及激勵方面的相關研究，重點把握教師激勵原理、方法，并以教師職業、群體特征為基礎，學校、個人發展目標為指導，提煉和分析教師內在激勵和外在激勵的構成要素，構建起不同類型教師激勵模型，為評價內容設計提供依據，如圖1、2 所示，分別為管理類、工勤類教師激勵模型和專業技術類教師激勵模型。

圖1 管理類、工勤類教師激勵模型

圖2 專業技術類教師激勵模型

（二）強化頂層設計、擴大基層自主權，構筑一體化考評格局

分類評價具有系統性、規范性特征，必須始終堅持整體、全局和科學的思維進行頂層設計，做到系統集成、橫向融通、縱向貫通，構筑一體化考評格局。

首先，強化頂層設計引領作用，實現系統集成。一是聚焦學校內涵建設，實現高質量發展，由人事部門牽頭，組織科研、教務、學生、財務等處室和二級院系等相關部門，對教師職業發展進行深入研究、精準調研、科學論證。依據學校事業發展規劃和打造高水平“雙師型”教師隊伍要求，從崗位配置、培訓開發、薪酬管理等方面構建邏輯嚴謹、內容關聯的激勵體系，具體包含崗位競聘、績效分配和職稱評聘。二是建立健全教師分類評價管理機制，系統設計制度出臺的實施路線（如圖3所示），確定方案制定的指導思想、基本原則、評價范圍、評價類型、評價內容、工作要求、評價流程和具體說明等。

圖3 實施路線規劃

其次，各部門協作配合，實現橫向融通。為確保教師分類評價工作統籌進行，學校從處室和院系抽調工作人員組成教師分類評價改革專班，在學校黨委的科學領導下開展工作，并且需要各部門充分溝通、融通配合。其中教務部門負責教學工作量和成果（項目）內容，科研部門負責科研工作量和成果（項目）內容，質量控制與績效考核部門負責教學質量和部門考核內容，財務部門負責創收項目內容和相關資金核算，學校各部門各司其職、通力協作、全方位聯動，全力配合做好分類評價改革各環節工作落實。

最后，提高部門評價自主權，實現縱向貫通。充分發揮各部門的質量主體作用，由學校提出指導意見，建立分類管理、崗位激勵的考評辦法。各部門在學校原則性意見的指導下，根據部門發展目標及要求自主制定基本業務、工作業績的具體評價標準和實施細則，也可參考學校指導意見中的項目和標準組織實施評價。要賦予部門更多自主權，最大程度調動部門工作積極性，實現學校和部門協調分工，縱向貫通。

（三）以師德為引領、突出履職業績，重構系統差別化評價內容

深入貫徹習近平總書記關于教育的重要論述和全國教育大會精神，落實立德樹人根本任務的戰略舉措，在總體上將評價內容分為師德師風評價和業務工作評價兩個部分。

首先，堅持把師德師風作為第一標準，全面落實《深化新時代教育評價改革總體方案》等文件精神，按照《新時代高校教師職業行為十項準則》實行師德師風、廉政、安全生產責任一票否決制。若教師存在師德禁行行為、違法違紀事件、安全生產事故，實行一票否決，考核結果為不合格。

其次，重構業務工作評價內容，分類型設計基本任務評價和工作業績評價項目。其中基本任務評價用于衡量教師完成崗位任務情況，工作業績評價用于衡量教師業績、貢獻等超工作量完成情況。兩者有機結合將有助于教師在履行崗位職責的基礎上，開拓進取、積極參與學校發展與建設，如表2所示。

表2 業務工作評價內容

最后，精細劃分工作業務評價觀測點，采用“反向評價”與“加分項”相結合的方式。通過“反向評價”對師德師風、管理類和工勤類教師的基本任務進行評價，采用“加分項”對各類型教師工作業績進行評價，實行積分管理，如表3 所示。其中，在管理類、工勤類評價中引入“崗位系數”指標，體現崗位職級履職責任貢獻。在專業技術類評價中，應特別注意以下幾點：一是充分評價教學質量，可以單獨設立指標標準，也可按照質量等級對課時量進行上??；二是系統測算，促進教學工作量與科研工作量的權衡轉化，實現教學和科研的協同發展；三是在計算科研超工作量時，應采用科學的折算計分方法，防止部分教師因在當年申報職稱出現科研超工作量的極高數值，影響評價的公平性。

表3 各類型教師工作業績評價“加分項”設計

（四）深入基層調研、注重溝通反饋，優化評價改革人文環境

習近平總書記提出“調查研究是謀事之基、成事之道。沒有調查，就沒有發言權，更沒有決策權”。教師分類評價是高職院校人事管理制度改革的核心內容，將突破現有體制機制的頑瘴痼疾，不僅關系學校和部門工作的開展，更直接影響教師收入和職業發展，涉及廣大教師的切身利益，必須保障教師在評價中的知情權、話語權和參與權。

首先，在教師分類評價改革之前，進行教師評價現狀調研。對關乎學校全局、教師普遍關注的焦點問題做到心中有數，對教師評價的重點和難點問題進行梳理，剖析深層原因，明確工作思路。同時，深入兄弟院校走訪調研，圍繞教師分類、績效分配、崗位聘任、職稱評聘等問題進行深入探討和交流，學習、借鑒典型經驗和做法，為本校教師評價改革提供有益參考，拓寬視野和思路。

其次，在教師分類評價方案制定過程中，開展專題研究。組織科研處、教務處、財務處等部門專家，聚焦“以崗定薪”“輔導員和思政教師考核”“按績取酬”“工作量轉化”“崗位編制”等主題進行研討，解決與教師分類評價相關的關鍵問題。

最后，堅持問題導向、有解思維，廣泛開展座談調研。根據“注重關聯，突出重點”原則選取部分典型部門開展深入調研。一方面，全面解讀方案內容，促進教師對分類評價的理解和支持。學校人事部門應認真撰寫部門調研工作導語，確定方案解讀內容，具體包括文件出臺背景、改革實施路線、方案總體思路、崗位分類評價辦法和前期調研問題反饋等，提高調研效率和效果。另一方面，征集教師意見建議，注重溝通反饋。收集各部門的意見建議，按照“采納、一定程度上采納、將來采納和不采納”的標準進行答復，對不采納的意見給出理由，做到“事事有回音，件件有回信”。

此外，高職院校教師分類評價要求將考核結果通知教師本人，并科學分析教師在考核評價中的優勢與不足，找到差距和影響因素，制定培養培訓計劃，提供職業發展幫助和指引，營造出評價改革的良好人文環境。

（五）改革績效分配、優化評聘管理，暢通教師職業發展路徑

教師評價是高職院校教師選聘、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎和依據。《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》明確要求，在教師職稱（職務）評定、績效分配、評優評先、繼續培養中合理運用考核評價結果[5]。為此，應該深刻把握教師成長規律和工作特點，創新分類評價應用的體制機制，暢通教師職業發展路徑。

2006 年以來，國家相繼出臺《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，要求事業單位實施激勵與約束相結合的績效工資制度。在教師年度崗位考核中按照分類評價體系的內容計算教師的實際貢獻，確定分配標準，作為教師基礎性績效工資和獎勵性績效工資發放的依據。2020 年，人力資源社會保障部、教育部聯合發布《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》，提出“遵循高校教師職業特點和發展規律，破除束縛高校教師發展的思想觀念和體制機制障礙，分類分層，科學評價”的總要求[6]，一方面，完善職稱制度。科學分類分型，形成以人才培養為核心，以品德、能力和業績為導向，評價科學、規范有序、競爭擇優的職稱制度，促進教師素質提升、專業發展。另一方面，健全聘期考核機制。按崗位類型、崗位等級分級實施，在分類聘用的基礎上進行考核，全面評價教師聘期內履行崗位職責和目標完成情況，并科學合理設置考核評價周期，將評價結果直接與下一輪聘用工作相結合，作為調整崗位、工資以及續訂聘用合同的依據，實現人員能上能下、能進能出。

四、總結

高職院校教師分類評價是推進職業教育治理體系和治理能力現代化的必然選擇，也是破解職業教育評價難題、扭轉不科學評價導向的迫切需要。高職院校下一步將完善以崗位特征為基礎，與學科分類評價統籌安排、有效銜接的評價體系，并充分利用現代化信息技術采集教師發展的過程性數據，探索高職院校教師增值性評價方式，提高教師分類評價的整體效能，推動學校事業不斷向前發展。