企業(yè)智慧培訓(xùn)管理系統(tǒng)的研究與探索

劉麗

（中國人民大學(xué)，北京 100872）

1 引言

人類社會(huì)已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是這場競爭時(shí)代的爭奪焦點(diǎn)。企業(yè)如果想在激烈的競爭中取得最后的勝利，不僅需要吸收更多的人才，也需要不斷地幫助人才提升能力，從而適配企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。企業(yè)培訓(xùn)是培養(yǎng)人才的重要途徑，培訓(xùn)的形式多樣，如面對(duì)面授課、線上課程學(xué)習(xí)、實(shí)戰(zhàn)演練學(xué)習(xí)、研討等。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)可能比較重視課程的開發(fā)和呈現(xiàn)，以及員工對(duì)課程本身的感知，往往忽略了員工的素質(zhì)模型構(gòu)建、培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)，以及員工參與培訓(xùn)的動(dòng)力來源。

2 企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)前存在的問題

2.1 培訓(xùn)需求分析不系統(tǒng)

培訓(xùn)需求分析，主要包含對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容及預(yù)期效果進(jìn)行分析，是整個(gè)培訓(xùn)工作的開端和重點(diǎn)，企業(yè)培訓(xùn)往往聚焦眼前，未能與未來的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密貼合，且前期對(duì)員工的訴求調(diào)研不夠充分，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容不能適配未來的發(fā)展需要。

2.2 員工自主選擇課程困難

對(duì)于新員工或者面臨業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型適配的員工來說，并不清楚新領(lǐng)域的知識(shí)體系及流程規(guī)則，對(duì)自己的差距很難評(píng)估充分，無法準(zhǔn)確選擇適合自己的學(xué)習(xí)課程。在面臨新的崗位挑戰(zhàn)，及撲面而來的不確定性和壓力，會(huì)讓其感到措手不及，培訓(xùn)效果也會(huì)“大打折扣”。目前的現(xiàn)狀是，企業(yè)會(huì)針對(duì)新員工或崗位輪換的員工，提供一些課程建議，但是并不成體系，培訓(xùn)課程在知識(shí)社區(qū)琳瑯滿目，但是想要在這么龐大的“海洋”里找尋適合自己的“泳道”是特別困難的。

2.3 企業(yè)培訓(xùn)效果難檢驗(yàn)

大部分的培訓(xùn)課程，并不能出立竿見影的效果，而是需要在培訓(xùn)后工作一段時(shí)間，才能逐步顯現(xiàn)出來。當(dāng)前的檢驗(yàn)手段主要是，通過問卷的方式，收集學(xué)員的培訓(xùn)感受，而培訓(xùn)感受大多與培訓(xùn)講師的風(fēng)格息息相關(guān)，對(duì)課程本身的檢驗(yàn)效果比較弱。因此對(duì)課程的開發(fā)效果很難評(píng)估充分，需要有更系統(tǒng)的檢驗(yàn)機(jī)制來進(jìn)行評(píng)估。

2.4 員工缺乏參與培訓(xùn)的動(dòng)力

員工培訓(xùn)一般是主管或?qū)煱才牛侵鲃?dòng)報(bào)名，參與的積極性并不高，且常在培訓(xùn)后，短期內(nèi)感受不到培訓(xùn)的效果，因而會(huì)認(rèn)定培訓(xùn)無用；很多的課程與工作本身銜接不緊密，員工無法直接獲取工作中需要的知識(shí)和技能，感覺培訓(xùn)內(nèi)容不實(shí)用；培訓(xùn)形式以老師授課為主，學(xué)生參與互動(dòng)的情況較少，學(xué)習(xí)氣氛沉悶。另外，企業(yè)的培訓(xùn)與員工的績效考核并不掛鉤，沒有考核壓力，員工即使來參加培訓(xùn)，也是“走個(gè)過場”，學(xué)習(xí)態(tài)度松散，使得培訓(xùn)的效果大打折扣。

3 構(gòu)建完善的智慧培訓(xùn)管理系統(tǒng)

培訓(xùn)需要投入大量的經(jīng)費(fèi)和時(shí)間，必須講究投入產(chǎn)出的效益。企業(yè)結(jié)合戰(zhàn)略，制定整體的培訓(xùn)需求和目標(biāo)，明確具體的培訓(xùn)對(duì)象和培養(yǎng)策略，進(jìn)而制定當(dāng)期以及未來3～5 年的培訓(xùn)計(jì)劃，有效提升人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

3.1 構(gòu)建知識(shí)管理系統(tǒng)

企業(yè)首先需要思考未來的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及組織能力如何提升和轉(zhuǎn)型，結(jié)合開展員工調(diào)研，兼顧戰(zhàn)略和員工意愿，更好地設(shè)計(jì)和構(gòu)建知識(shí)管理體系，提升培訓(xùn)效率，拓展企業(yè)原有知識(shí)庫的廣度和深度，并不斷外延，提升企業(yè)的核心競爭力。

3.2 建立崗位素質(zhì)模型庫

企業(yè)可以根據(jù)每個(gè)崗位的職位說明書，針對(duì)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)要求進(jìn)行評(píng)估和打分，從而建立各個(gè)崗位的素質(zhì)模型庫，即具象化適配該崗位的員工需要具備的能力項(xiàng)要求。

以XX 軟件部經(jīng)理崗位素質(zhì)模型為例，參見表1 和圖1樣例；素質(zhì)模型能力項(xiàng)的打分規(guī)則，參見表2。

圖1 XX 軟件部經(jīng)理崗位素質(zhì)模型示意圖

表1 XX 軟件部經(jīng)理崗位素質(zhì)模型打分表

表2 素質(zhì)模型打分規(guī)則樣例

對(duì)于每個(gè)崗位來說，各個(gè)能力項(xiàng)設(shè)置不同權(quán)重，加權(quán)評(píng)分，以便更準(zhǔn)確地呈現(xiàn)結(jié)果，參見如下公式：

其中，λi表示第i 個(gè)能力項(xiàng)的權(quán)重，factori表示第i 個(gè)能力項(xiàng)的取值。

3.3 建立人才能力檔案庫

在員工入職后，可以啟動(dòng)能力檔案庫建立，包含的信息主要有：過往學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、長板能力項(xiàng)、短板能力項(xiàng)、興趣偏好等，通過評(píng)估機(jī)制進(jìn)行打分，并且建立關(guān)鍵字索引。這個(gè)檔案庫是動(dòng)態(tài)刷新的，當(dāng)員工入職企業(yè)或在企業(yè)內(nèi)部輪換崗位時(shí)，完成相關(guān)培訓(xùn)并且刷新能力項(xiàng)打分后，會(huì)實(shí)時(shí)同步到該庫。

3.4 針對(duì)崗位要求進(jìn)行能力項(xiàng)評(píng)估

類似投資之前，需要做個(gè)全面的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估一樣，員工在參與培訓(xùn)之前，以從事崗位的素質(zhì)模型為參考，做自我評(píng)估，并找到差距項(xiàng)。這種評(píng)估機(jī)制既有主觀考核項(xiàng)，也有客觀考核項(xiàng)。主觀考核項(xiàng)主要指的是一些能力項(xiàng)感知評(píng)估，如“英語口語是否流利”；客觀考核項(xiàng)需通過測試完成。組織可使用GAPS 模型深度和系統(tǒng)地分析組織整體能力現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)，并制定相應(yīng)的提升計(jì)劃。該模型源于美國變革合作伙伴公司Robinson，GAPS 是Goal（目標(biāo)）、Analyze（現(xiàn)狀分析）、Problem（找出原因）、Solution（解決方案）的簡寫，從確定目標(biāo)，到分析現(xiàn)狀，最后找到解決措施，是解決問題時(shí)必不可少的三步曲。以軟件系統(tǒng)架構(gòu)師崗位為例，使用GAPS 模型來分析整個(gè)組織的能力提升解決方案，參見表3。

表3 軟件系統(tǒng)架構(gòu)部員工能力提升解決方案樣例

3.5 自動(dòng)化生成培訓(xùn)課單

根據(jù)員工所屬崗位的素質(zhì)模型要求和當(dāng)前能力項(xiàng)評(píng)估結(jié)果，智慧培訓(xùn)管理系統(tǒng)會(huì)為員工生成一個(gè)適配其提升能力的專屬課單。課單分短期計(jì)劃和長期計(jì)劃兩個(gè)版本，員工可以根據(jù)自己的時(shí)間和精力，以及想達(dá)成的結(jié)果，選擇適配的方案。當(dāng)然，員工如果對(duì)自己當(dāng)前的能力提升方向非常明確，也可以自制課單，系統(tǒng)會(huì)針對(duì)該課單提供一些參考建議，如還需要補(bǔ)充某些課程，或哪些課程針對(duì)當(dāng)前崗位需求不強(qiáng)烈可以暫緩進(jìn)行等，員工可結(jié)合建議再做斟酌和決策。

3.6 培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施

如果僅僅只是學(xué)習(xí)建議，很難達(dá)到企業(yè)想要員工快速提升能力的期望，需要將培訓(xùn)計(jì)劃與績效考核和激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。在員工上崗前，將其能力現(xiàn)狀與崗位素質(zhì)模型進(jìn)行比較，為其量身制定培訓(xùn)課程，要求員工在上崗之后的1 年內(nèi)完成。主管與員工制定工作計(jì)劃時(shí)，針對(duì)能力提升計(jì)劃項(xiàng)，明確相關(guān)的提升方向和達(dá)標(biāo)要求（含完成時(shí)間要求，需要SMART化），如果員工在考核期內(nèi)把相關(guān)課程完成，則該項(xiàng)KPI 達(dá)標(biāo)；如果不僅把課程完成，且每個(gè)課程結(jié)束評(píng)估結(jié)果均優(yōu)，便是超預(yù)期達(dá)標(biāo)；如果沒有完成，則為不達(dá)標(biāo)。還可以考慮將晉升機(jī)會(huì)、薪酬等與培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來，充分調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。

3.7 培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)效果評(píng)估分為反應(yīng)層面評(píng)估、學(xué)習(xí)層面評(píng)估、行為層面評(píng)估和結(jié)果層面評(píng)估，有效的評(píng)估機(jī)制才能保證培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成。

①反應(yīng)層面主要評(píng)估員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的滿意度和培訓(xùn)內(nèi)容的理解程度，一般通過現(xiàn)場調(diào)研和問卷反饋形式開展。優(yōu)點(diǎn)是反饋及時(shí)；不足是反饋可能與講師的風(fēng)格存在很大的關(guān)系，并且不同員工對(duì)打分機(jī)制的理解不同，存在打分不一致的情況。

②學(xué)習(xí)層面主要評(píng)估員工在培訓(xùn)過程中學(xué)到的知識(shí)、技能和態(tài)度的情況，一般通過現(xiàn)場演練、測試、課后作業(yè)等形式開展。優(yōu)點(diǎn)是可以及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)課程內(nèi)容品質(zhì)和效果；不足是前期需要花大量時(shí)間去制定考核評(píng)估項(xiàng)，時(shí)間成本高。

③行為層面主要評(píng)估員工在培訓(xùn)結(jié)束后是否能夠?qū)⑺鶎W(xué)應(yīng)用到實(shí)際工作中，一般通過遞進(jìn)觀察、訪談、問卷等形式開展。優(yōu)點(diǎn)是培訓(xùn)不是“一錘子買賣”，事后有人跟蹤閉環(huán)，了解效果；不足是對(duì)跟蹤人的要求很高，且需要投入較多的時(shí)間成本進(jìn)行觀察和數(shù)據(jù)整理。

④結(jié)果層面主要評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織整體績效的影響，一般通過數(shù)據(jù)分析的方式開展。優(yōu)點(diǎn)是全面了解課程對(duì)組織績效提升是否正相關(guān)，以便及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)；不足是需要在大量的數(shù)據(jù)中找到數(shù)據(jù)和工作本身的相關(guān)性，以便正確解讀數(shù)據(jù)。

3.8 培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

借用赫茲伯格的雙因素理論，員工在保健因素（薪資和工作環(huán)境）得到滿足的情況下，更多的訴求是激勵(lì)因素得到滿足，激勵(lì)因素包含認(rèn)可、尊重和成長。對(duì)于積極參與培訓(xùn)，且培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果優(yōu)異的員工，可以重點(diǎn)加強(qiáng)激勵(lì)因素的滿足，如培訓(xùn)評(píng)優(yōu)、對(duì)員工發(fā)布表揚(yáng)信或者榮譽(yù)證書，也可以在學(xué)習(xí)社區(qū)發(fā)布學(xué)習(xí)積分排行榜等，使員工感受到組織對(duì)他們的重視、培養(yǎng)和認(rèn)可，提高其價(jià)值感，增強(qiáng)其職業(yè)發(fā)展的信心。

4 智慧培訓(xùn)管理系統(tǒng)的延伸應(yīng)用

4.1 促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整

企業(yè)的戰(zhàn)略是動(dòng)態(tài)變化的，對(duì)人才的能力要求也隨之變化。組織可以通過對(duì)人才能力庫數(shù)據(jù)的分析，找到當(dāng)前組織能力與未來戰(zhàn)略之間的差距，從而制定人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的改進(jìn)計(jì)劃。一方面可通過智慧培訓(xùn)管理系統(tǒng)幫助在職員工進(jìn)行能力提升和轉(zhuǎn)型，能力轉(zhuǎn)型不是一朝一夕可以實(shí)現(xiàn)的，需投入的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)巨大；另一方面，如果戰(zhàn)略方向調(diào)整迅速，通過人才轉(zhuǎn)型的方式無法及時(shí)適配，可通過外部招聘“明白人”的方式，來快速補(bǔ)齊“短板”，以適配戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

4.2 促進(jìn)人才內(nèi)部流動(dòng)

新業(yè)務(wù)孵化期，需要快速補(bǔ)充大量適配度高的人才，如果僅僅通過從外部招聘的方式很難快速達(dá)成，這時(shí)就需要借助人才能力檔案庫，找尋有相關(guān)背景的人才，通過發(fā)送內(nèi)部崗位邀請(qǐng)函或指令性調(diào)配的方式，迅速集結(jié)隊(duì)伍，以適配新的戰(zhàn)略要求。

4.3 促進(jìn)人才自我修煉

企業(yè)在大量招聘新員工后，初始化分配崗位可能并不符合每個(gè)員工的預(yù)期，有些員工不太適應(yīng)當(dāng)前崗位；也可能對(duì)其他崗位的適配度更高或者興趣更強(qiáng)烈。員工可以使用智慧培訓(xùn)管理系統(tǒng)，提前了解目標(biāo)崗位的素質(zhì)模型，了解差距，提前規(guī)劃培訓(xùn)課程，儲(chǔ)備知識(shí)和技能，做好自我修煉，以便未來能流動(dòng)到目標(biāo)崗位。

5 結(jié)語

綜上所述，優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)人才、激發(fā)人才、保留人才的重要手段，也是人力資源管理工作的重要組成部分。企業(yè)的戰(zhàn)略是動(dòng)態(tài)演進(jìn)的，對(duì)人才的能力要求也是不斷變化的，需要系統(tǒng)的策劃學(xué)習(xí)目標(biāo)、制定學(xué)習(xí)策略，做好學(xué)習(xí)計(jì)劃，保證學(xué)習(xí)效果，同時(shí)，還需要企業(yè)各個(gè)部門的協(xié)同配合，從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，不斷完善人才能力提升方案，最終打造一支持續(xù)改進(jìn)的“學(xué)習(xí)型”組織，從而適配戰(zhàn)略發(fā)展需求，在競爭激烈的商海里長久生存。