以短板理論為基準(zhǔn)的質(zhì)量改進(jìn)法在醫(yī)院護(hù)理管理中的效果

葉小蘭 何秀珍 羅秀娟 許娟 林曉芳 廖巧聰

中國(guó)人民解放軍聯(lián)勤保障部隊(duì)第九○七醫(yī)院護(hù)理部，南平 353000

護(hù)理管理作為醫(yī)院各個(gè)管理部門(mén)中較為重要的組成部分，通過(guò)采用管理學(xué)，對(duì)財(cái)、信息、人、物等資源進(jìn)行最優(yōu)化配置，創(chuàng)建一支效率最優(yōu)、專業(yè)最強(qiáng)的護(hù)理團(tuán)隊(duì)，主要任務(wù)是為各個(gè)部門(mén)提供相應(yīng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)〔1〕。隨著現(xiàn)代化醫(yī)療衛(wèi)生改革進(jìn)程不斷推進(jìn)，創(chuàng)新護(hù)理理念、改進(jìn)護(hù)理方法，成為現(xiàn)階段醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)人員的工作重點(diǎn)〔2〕。但由于以往傳統(tǒng)護(hù)理管理存在管理體系不健全、崗位職責(zé)分工不明確、護(hù)理流程規(guī)范性缺乏等問(wèn)題，導(dǎo)致護(hù)理人員對(duì)于自身職業(yè)認(rèn)知不足，綜合專業(yè)素養(yǎng)低下，使得護(hù)理服務(wù)質(zhì)量效率未能達(dá)到理想狀態(tài)〔3〕。為增強(qiáng)護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感，優(yōu)化護(hù)理人員資源配置，提高護(hù)理服務(wù)，加強(qiáng)自身創(chuàng)新能力水平，亟須探求一種高效、科學(xué)的護(hù)理管理模式。以短板理論為基準(zhǔn)的質(zhì)量改進(jìn)護(hù)理管理是由美國(guó)學(xué)家彼得提出，限制多塊木板圍成的盛水木桶總?cè)萘康闹饕蛩兀瞧渲虚L(zhǎng)短最小的木板，即“短板效應(yīng)”，表示由各個(gè)部分相組成的團(tuán)體中，起決定性作用的是劣勢(shì)部分〔4〕。基于此，對(duì)醫(yī)院護(hù)理管理體系進(jìn)行深入分析，查缺補(bǔ)漏，創(chuàng)建規(guī)范合理的管理系統(tǒng)，在調(diào)動(dòng)護(hù)理人員主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性的同時(shí)，驅(qū)使護(hù)理人員將醫(yī)療服務(wù)規(guī)范轉(zhuǎn)化為自覺(jué)意識(shí)，提升其綜合專業(yè)素養(yǎng)水平〔5〕。本文通過(guò)對(duì)該院在職護(hù)理人員實(shí)施以短板理論為基準(zhǔn)的護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)管理模式的臨床應(yīng)用效果進(jìn)行鉆研分析。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2020年5月至2021年5月期間中國(guó)人民解放軍聯(lián)勤保障部隊(duì)第九○七醫(yī)院在職護(hù)理人員400名，按照護(hù)理管理時(shí)間的先后順序，將其劃分為管理前(2020年5月至2020年11月)和管理后(2020年12月至2021年5月)，均為同一組護(hù)理人員400名。年齡：21～55歲，平均年齡(34.58±3.42)歲，工齡1～34年，平均工齡(16.17±1.33)年。納入標(biāo)準(zhǔn)：①該院在職護(hù)理人員；②具備臨床護(hù)理執(zhí)業(yè)資格者；③自愿參與此次管理者；④排除標(biāo)準(zhǔn)：①年假或休息期間者；②進(jìn)修或外出學(xué)習(xí)者；③因疾病、事等中途退出者。

1.2 方法

1.2.1管理前 實(shí)施傳統(tǒng)護(hù)理管理模式。①完善管理體系：護(hù)理管理人員結(jié)合我院實(shí)際情況，在管理層領(lǐng)導(dǎo)人員的指導(dǎo)同意下，制定臨床可行性相對(duì)較高的護(hù)理質(zhì)量案例體系。根據(jù)護(hù)理部、科室護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)等順序，進(jìn)行逐層針對(duì)性管理。護(hù)理部主要工作任務(wù)為設(shè)計(jì)制定每年護(hù)理服務(wù)質(zhì)量管理計(jì)劃，并對(duì)護(hù)理人員日常工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)合理安排；科室護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)病室護(hù)理區(qū)域劃分、統(tǒng)籌培訓(xùn)、科室質(zhì)量管理等工作；病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)自身管轄區(qū)域的護(hù)理人員組織培訓(xùn)、日常護(hù)理工作的監(jiān)督與人員管理等工作。②管理人員組織護(hù)理人員進(jìn)行護(hù)理服務(wù)培訓(xùn)，并對(duì)其完成情況進(jìn)行監(jiān)督管理。適當(dāng)對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行談話與心理疏導(dǎo)。③管理人員結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容、科室及我院實(shí)際情況，制定全面統(tǒng)的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量及專業(yè)綜合素養(yǎng)考核體系，通過(guò)科室自行考核評(píng)價(jià)、護(hù)理人員自我總結(jié)、相關(guān)管理層級(jí)人員評(píng)估等方式，主要包括專科護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理文書(shū)、護(hù)患溝通、病房管理、護(hù)理操作等相關(guān)考核內(nèi)容，每月進(jìn)行1次護(hù)理服務(wù)質(zhì)量考核測(cè)評(píng)，成績(jī)公布后，量化考核，依據(jù)最終考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲。管理人員根據(jù)成績(jī)考核結(jié)果，對(duì)臨床護(hù)理工作開(kāi)展中存在的問(wèn)題，進(jìn)行深入分析，并結(jié)合臨床實(shí)際情況進(jìn)行問(wèn)題的適當(dāng)糾正與調(diào)整，實(shí)現(xiàn)真正解決護(hù)理人員在開(kāi)展服務(wù)中遇到的問(wèn)題。

1.2.2管理后 實(shí)施以短板理論為基準(zhǔn)的質(zhì)量改進(jìn)護(hù)理管理模式。①護(hù)理等級(jí)劃分：N0級(jí)：處于實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段、初入職的護(hù)士；N1級(jí)：臨床護(hù)理工作1～5年護(hù)士或1～3年的護(hù)師；N2級(jí)：臨床護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)>3年護(hù)師或>5年護(hù)士；N3級(jí)：主管護(hù)師；N4級(jí)：副主任護(hù)師或主任護(hù)師。②取短板：護(hù)理工齡及臨床經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較短與缺乏的N0級(jí)-N1級(jí)的護(hù)理人員，為醫(yī)院護(hù)理團(tuán)隊(duì)中的短板。③補(bǔ)短板：管理人員對(duì)N0級(jí)-N1級(jí)護(hù)理人員進(jìn)行專業(yè)理論知識(shí)、臨床實(shí)踐技能操作等相關(guān)內(nèi)容的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，規(guī)范護(hù)理人員服務(wù)語(yǔ)言、日常行為及禮儀等，每月1次，每次培訓(xùn)3 d。營(yíng)造人人參與的護(hù)理管理氛圍，鼓勵(lì)護(hù)理人員參與到臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督工作中。對(duì)各個(gè)護(hù)理崗位任務(wù)方向與職責(zé)等進(jìn)行明確，規(guī)范崗位護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，保證護(hù)理服務(wù)工作完成的效率與質(zhì)量。④固長(zhǎng)板(N2-N4級(jí)護(hù)理人員)：管理人員主動(dòng)與護(hù)理人員進(jìn)行交流溝通，引導(dǎo)其將自身存在的干擾因素及護(hù)理工作開(kāi)展過(guò)程中遇到的困難，進(jìn)行闡述，在此過(guò)程中適當(dāng)給予心理疏導(dǎo)與言語(yǔ)安慰，協(xié)助其將自身存在的壓力與負(fù)擔(dān)，進(jìn)行合理宣泄，指導(dǎo)護(hù)理人員學(xué)會(huì)不良情緒地自我排解。病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)本區(qū)域護(hù)理人員工作完成情況進(jìn)行每日監(jiān)督檢查；科室護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行每周護(hù)理服務(wù)工作實(shí)施完成質(zhì)量監(jiān)督；護(hù)理部主任在對(duì)夜間、節(jié)假日等護(hù)理工作機(jī)制進(jìn)行完善的同時(shí)，每月最少5次進(jìn)行各科室部門(mén)護(hù)理人員服務(wù)工作完成質(zhì)量與情況的隨機(jī)抽查。⑤取長(zhǎng)補(bǔ)短：將考核成績(jī)優(yōu)異、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量完成效率較好地護(hù)理科室或病區(qū)，設(shè)定為優(yōu)秀標(biāo)桿，鼓勵(lì)其進(jìn)行日常護(hù)理服務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分享，充分發(fā)揮榜樣激勵(lì)效果。臨床護(hù)理管理過(guò)程中，“短板”進(jìn)行基礎(chǔ)護(hù)理相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，并在“長(zhǎng)板”的協(xié)助指導(dǎo)下，進(jìn)行日常護(hù)理工作的答疑解惑，在積攢工作經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，配合“長(zhǎng)板”進(jìn)行相應(yīng)護(hù)理實(shí)踐操作的默契配合。

1.3 觀察項(xiàng)目及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

1.3.1職業(yè)認(rèn)同感 管理人員采用護(hù)士職業(yè)認(rèn)同量表，主要自我決定感、一致感、自我效力感、有意義感、患者影響感、組織影響感、把握感等7個(gè)維度，共21項(xiàng)條目，每項(xiàng)條目滿分為7分，總得分為21～147分，分值越高說(shuō)明職業(yè)認(rèn)同感越強(qiáng)，Cronbach α系數(shù)為0.841～0.912〔6〕。

1.3.2護(hù)理服務(wù)質(zhì)量 使用我院自制護(hù)理服務(wù)質(zhì)量調(diào)查問(wèn)卷，主要包括專科護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理文書(shū)、護(hù)患溝通、病房管理、護(hù)理操作等6個(gè)方面，共30個(gè)題目，每個(gè)題目滿分為4分，總得分為0～120分，分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明護(hù)理服務(wù)質(zhì)量越好，Cronbach α系數(shù)為0.845～0.925〔7〕。

1.3.3創(chuàng)新行為能力 管理人員借助由包玲護(hù)士創(chuàng)新行為量表(Nurse Innovative Behavior Scale，NIBS)，主要包括想法產(chǎn)生(3項(xiàng)條目)、獲取支持(4項(xiàng)條目)、想法實(shí)現(xiàn)(3項(xiàng)條目)等3個(gè)維度，共10項(xiàng)條目，每項(xiàng)條目滿分為5分，總得分10～50分，分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明創(chuàng)新行為能力水平越好，Cronbach α系數(shù)為0.879～0.926〔8〕。

1.3.4綜合專業(yè)素養(yǎng) 采用我院自制綜合專業(yè)調(diào)查問(wèn)卷，主要包括專業(yè)理論知識(shí)評(píng)分(0～100分)、臨床實(shí)踐技能操作評(píng)分(0～100分)、應(yīng)急事件解決能力評(píng)分(0～50分)、團(tuán)隊(duì)合作評(píng)分(0～50分)，分值越高說(shuō)明綜合素養(yǎng)水平越好，Cronbach α系數(shù)為0.765～0.862〔9〕。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 管理前后職業(yè)認(rèn)同感

管理后與管理前相比較來(lái)看，在自我決定感、一致感、自我效力感、有意義感、患者影響感、組織影響感、把握感等綜合得分，提升較為明顯(P<0.05)，見(jiàn)表1。

表1 管理前后護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感相比較分)

2.2 管理前后護(hù)理服務(wù)質(zhì)量比較

管理后在專科護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理文書(shū)、護(hù)患溝通、病房管理、護(hù)理操作等,與管理前相比,護(hù)理服務(wù)質(zhì)量呈顯著提高,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見(jiàn)表2。

表2 護(hù)理服務(wù)質(zhì)量管理前后比較分)

2.3 管理前后護(hù)理人員創(chuàng)新行為比較

與管理前相比，管理后護(hù)理人員在想法產(chǎn)生、獲取支持、想法實(shí)現(xiàn)等創(chuàng)新行為能力水平提高明顯，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見(jiàn)表3。

表3 護(hù)理人員管理前后創(chuàng)新行為比較分)

2.4 管理前后綜合專業(yè)素養(yǎng)比較

管理后在專業(yè)理論知識(shí)、臨床實(shí)踐技能操作、應(yīng)急事件解決能力、團(tuán)隊(duì)合作等綜合專業(yè)素養(yǎng)水平,提升情況可觀,差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),見(jiàn)表4。

表4 管理前后綜合專業(yè)素養(yǎng)比較分)

3 討論

本文通過(guò)分析研究發(fā)現(xiàn)，以短板理論為基準(zhǔn)的質(zhì)量改進(jìn)護(hù)理管理法，對(duì)該院護(hù)理人員自身職業(yè)認(rèn)同感的提升起到了積極促進(jìn)作用。可見(jiàn)，新型以短板理論為基準(zhǔn)的質(zhì)量改進(jìn)護(hù)理管理模式彌補(bǔ)了傳統(tǒng)管理模式中，存在的管理措施于培訓(xùn)內(nèi)容籠統(tǒng)性與刻板化的不足，將護(hù)理人員按照自身臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行等級(jí)化劃分，滿足不同等級(jí)護(hù)理人員需求，明確護(hù)理人員自身職責(zé)所在，協(xié)助護(hù)理人員樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀及良好的職業(yè)認(rèn)同狀態(tài)，充分激發(fā)護(hù)理人員日常護(hù)理工作的主觀能動(dòng)性與積極性〔10-12〕。

本研究結(jié)果表明,以短板理論為基準(zhǔn)的質(zhì)量護(hù)理管理后,護(hù)理人員護(hù)理服務(wù)質(zhì)量水平提高顯著。分析原因,管理人員通過(guò)“因材施教”制定具有個(gè)體化差異的護(hù)理管理計(jì)劃,增強(qiáng)護(hù)理人員自身對(duì)于臨床護(hù)理專業(yè)理論知識(shí)相關(guān)內(nèi)容的了解與掌握,確保護(hù)理人員相關(guān)實(shí)踐技能操作實(shí)施的專業(yè)性,在完善管理體系的規(guī)范下,確保日常護(hù)理服務(wù)工作有條不紊地順利開(kāi)展,借助榜樣激勵(lì),激發(fā)護(hù)理人員積極性,提升護(hù)理工作效率與質(zhì)量〔13-15〕。同時(shí),護(hù)理人員管理后創(chuàng)新行為能力水平提高明顯。運(yùn)用短板理論將“短板”自身創(chuàng)新、創(chuàng)造潛藏能力,進(jìn)行充分激發(fā)與挖掘,促使整體組織的工作效率與質(zhì)量得以快速提高〔16〕。鼓勵(lì)護(hù)理人員積極參與護(hù)理質(zhì)量監(jiān)管工作,確保各個(gè)環(huán)節(jié)的全面監(jiān)督監(jiān)控,為護(hù)理管理工作帶來(lái)新鮮助力〔17〕。

此外，研究還發(fā)現(xiàn)，管理后護(hù)理人員自身綜合專業(yè)素養(yǎng)顯著增強(qiáng)。由此可見(jiàn)，在等級(jí)分層與相互總結(jié)評(píng)價(jià)中，對(duì)護(hù)理人員自身存在的薄弱點(diǎn)進(jìn)行挖掘發(fā)現(xiàn)，經(jīng)由不斷反思及時(shí)調(diào)整改進(jìn)，對(duì)護(hù)理人員在臨床護(hù)理服務(wù)工作開(kāi)展中存在的盲目性、隨意性進(jìn)行糾正與規(guī)避，優(yōu)化護(hù)理人員的專業(yè)護(hù)理知識(shí)結(jié)構(gòu)，規(guī)范臨床護(hù)理操作技能，鍛煉護(hù)理人員面對(duì)突發(fā)應(yīng)急事件的處理與解決能力，全面完善護(hù)理人員綜合專業(yè)素養(yǎng)〔18〕。

綜上所述，對(duì)該院在職護(hù)理人員實(shí)施以短板理論為基準(zhǔn)的質(zhì)量改進(jìn)護(hù)理管理法，促使其職業(yè)認(rèn)同感增強(qiáng)，護(hù)理服務(wù)質(zhì)量及創(chuàng)新行為能力水平提升，綜合專業(yè)素養(yǎng)加強(qiáng)，為社會(huì)及醫(yī)院打造全方位、專業(yè)性、多樣化護(hù)理服務(wù)型人才，提供科學(xué)借鑒價(jià)值。但由于各醫(yī)院及科室之間存在個(gè)體間差異性，導(dǎo)致護(hù)理模式的開(kāi)展與臨床實(shí)施具有一定局限性，全面性與適用性價(jià)值尚待考究。

利益沖突所有作者均聲明不存在利益沖突