電力企業基層單位人力資源管理策略

【摘" 要】隨著電力體制改革不斷深化，電力企業面臨的市場競爭日益激烈。作為電力企業的基層單位，其人力資源管理工作直接關系到企業的生產運營和可持續發展。論文通過分析當前電力企業基層單位人力資源管理存在的主要問題，從加強人力資源規劃、健全人才選用機制、優化績效考核機制、加大教育培訓力度、構建和諧勞動關系等方面提出相應的優化策略，以期為電力企業基層單位人力資源管理提供參考和借鑒。

【關鍵詞】電力企業;基層單位;人力資源管理;策略

【中圖分類號】F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）12-0052-03

1 引言

黨的二十大報告指出，教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐。2022年中央經濟工作會議強調，要圍繞“兩個確保”深化經濟體制改革，加快建設全國統一大市場，實施新的組合式稅費支持政策，加大人才引進力度，突出就業優先政策。電力企業作為關系國計民生的重要行業，在服務經濟社會發展大局中肩負重要使命。作為電力企業發展的重要基礎，基層單位的人力資源管理工作必須主動適應新時代新要求，以高質量黨建引領保障高水平人才隊伍建設，以創新驅動高素質專業化人才培養，為企業高質量發展提供堅實的人才支撐。要聚焦“雙碳”目標、新型電力系統建設等重點領域，發揮人才第一資源重要作用，突出數字化和國際化方向，建設一支規模適度、結構優化、素質優良、適應電力高質量發展要求的人才隊伍。

2 電力企業基層單位人力資源管理存在的主要問題

2.1 人力資源規劃欠缺

在當前電力體制改革不斷深化的背景下，電力企業基層單位面臨著日益激烈的市場競爭和不斷變化的外部環境[1]。然而，許多基層單位對人力資源規劃的重要性認識不足，缺乏系統性和前瞻性的人力資源需求分析和評估。在人力資源戰略規劃方面，部分單位對自身的功能定位和發展方向把握不清晰，對未來人才需求的預測和判斷不夠準確，導致人力資源規劃與單位發展戰略脫節。同時，在人力資源專業結構規劃方面也存在不合理現象。一些單位的人員編制和崗位設置未能根據業務發展需要進行動態調整，關鍵崗位和一線崗位人員緊缺問題突出。人力資源總量規劃和專業結構規劃的欠缺，使得人力資源配置與單位實際需求不相匹配，人力資源的優化配置和高效利用受到制約，進而影響到單位運營效率和服務質量的提升，制約了單位的可持續健康發展。

2.2 人才選用機制不完善

電力企業基層單位是企業人才選拔和培養的重要陣地，但當前有些基層單位在人才選用工作中仍存在一些不足之處。受傳統人事管理觀念的影響，一些單位在選人用人時仍然存在唯學歷、唯資歷的傾向，對員工的品德、能力和實際工作業績重視不夠。擇人不察，用人失察，往往導致“不能用的人選上，不該用的人使上”的問題出現。同時，人才選拔的公開性和透明度有待進一步提高，一些單位缺乏競爭擇優的選人用人機制，員工縱向發展通道狹窄、橫向流動不暢，難以實現合適的人才在合適的崗位發揮作用。

2.3 績效考核體系不科學

績效考核是企業人力資源管理的重要環節，是評價員工工作績效、優化人力資源配置的重要依據[2]。然而，當前電力企業基層單位的績效考核體系仍存在一些不夠科學合理的地方。部分單位的績效考核流于形式，停留在“以考代管”的層面，考核指標設置主觀性較強，缺乏可量化、可操作的考核標準，導致績效考核結果偏離員工的實際工作績效。同時，以績效考核結果為導向的獎懲分配機制不夠健全，績效工資分配向關鍵崗位、核心人才傾斜力度不夠，員工的工資收入水平與績效考核結果的關聯度不高。考核結果反饋不及時，員工無法及時獲得績效改進的指導，績效面談針對性和實效性不強。考核結果運用不充分，與員工職業發展規劃聯系不緊密，指導性和激勵性有待增強。不夠科學的績效考核體系，難以真正發揮績效考核“指揮棒”的作用，不利于充分調動員工的積極性和創造性，影響組織績效的提升。

2.4 員工培訓開發有待加強

隨著電力體制改革的不斷深化，電力企業基層單位對員工的能力素質提出了更高要求。員工培訓開發是提升員工隊伍整體素質、推動企業可持續發展的重要舉措。但目前部分基層單位對員工教育培訓工作的重視程度偏低，培訓工作的系統性、針對性和實效性有待進一步增強。在培訓內容方面，有些單位缺乏針對不同崗位、不同層次員工的差異化培訓，培訓內容相對單一，與崗位實際需求結合不緊密，缺少前瞻性和創新性。在培訓方式方面，講授式培訓比重偏高，實踐性培訓不足，學用脫節現象比較普遍。各類培訓資源整合不夠，培訓項目缺乏統籌規劃。在培訓效果評估方面，缺少科學的評估機制和評估標準，培訓工作的系統性和持續性有待提高。員工素質能力的欠缺，在一定程度上制約了企業核心競爭力的提升，影響了員工隊伍知識結構的優化和創新能力的提高。

2.5 勞動關系有待進一步優化

構建和諧穩定的勞動關系是推動企業健康持續發展的重要保障。部分電力企業基層單位在勞動關系治理方面仍存在一些薄弱環節，勞動關系不夠和諧，員工的獲得感、幸福感有待進一步提升。一些單位的管理方式相對粗放，科學管理水平有待提高，員工參與企業民主管理的廣度和深度不夠，員工主人翁意識不強。員工利益訴求的表達渠道不夠通暢，員工合法權益的維護機制不夠健全，員工對工資福利、職業發展、安全保障等方面的關切難以得到有效回應。針對基層單位一線員工生產生活的特點，人性化管理舉措有待進一步細化和落實。一些單位對員工工作環境、精神文化需求的關注不夠，員工身心健康關愛機制尚需健全。

3 電力企業基層單位人力資源管理的優化策略

3.1 加強人力資源規劃，提升人力資源配置效能

電力企業基層單位是電力生產運營管理的前沿陣地，承擔著服務客戶、優化電網、保障供電的重要職責[3]。在新時期電力體制改革和高質量發展的背景下，電力企業基層單位必須樹立人才是第一資源的理念，高度重視人力資源規劃工作。要將人力資源規劃作為基層單位發展的重中之重，納入單位“十四五”發展規劃和年度工作計劃，與單位的整體戰略規劃同步謀劃、同步部署、同步推進、同步考核。加強人力資源規劃，首先要對基層單位的人力資源現狀進行系統梳理和專業化分析，準確把握人才“家底”，找準人才隊伍建設的短板和不足。其次，在此基礎上圍繞公司戰略目標、結合基層單位功能定位，運用需求預測、人員編制、崗位評估等方法，科學測算未來一定時期內各專業領域、各層級崗位的人力資源需求總量和人員結構，制定切實可行的人力資源規劃。要堅持以業務發展為導向、以崗位職責為依據、以員工職業發展為目標，合理確定人員編制，優化崗位設置，為各類人才脫穎而出、各盡其能提供制度保障。同時，基層單位要加強與電力公司本部人力資源部門的溝通協調，積極爭取人力資源政策支持，用足用活人才政策，推動人力資源在公司系統內合理流動，盤活存量、用好增量，促進人力資源的優化配置。要建立人力資源需求會商、人才交流輪崗、人力資源統籌調配等機制，著眼于集團公司人才隊伍建設大局，立足本單位實際，推進人力資源的科學化、精細化、高效化管理，以人力資源的優化配置帶動單位核心競爭力提升。

3.2 健全人才選用機制，促進人盡其才、才盡其用

人才選用是電力企業基層單位人力資源管理的關鍵環節。公正科學的選人用人，是各類人才脫穎而出、培養選拔優秀人才、最大限度釋放人才活力的重要保障。新形勢下，電力企業基層單位要進一步創新人才工作理念，完善人才選拔任用機制，把選賢任能作為一項重要政治任務和戰略工程，切實做到人崗相適、人盡其才、才盡其用[4]。樹立正確用人導向，堅持德才兼備、以德為先，把政治標準放在首位，注重人品、素質、能力和業績，把有理想、有本領、有擔當的優秀人才選拔到領導崗位。堅持事業為上，突出人崗相適，以事擇人、人事相宜，做到因事設崗、按崗選人，切實提高選人用人的科學化水平。堅持公開、平等、競爭、擇優原則，拓寬選人視野和渠道，暢通員工成長通道。創新人才選拔方式方法，采取競爭性選拔、公開招聘、交流輪崗等方式，為優秀人才脫穎而出、健康成長創造良好環境。針對不同崗位類別，設置不同的選拔標準和管理辦法。合理區分專業技術、管理、技能操作等崗位類別，有針對性地制定相應的任職資格標準和選拔程序。鼓勵管理人員、專業技術人員、一線操作人員等在各自領域縱向發展，促進不同類型人才的專業化成長。注重加強后備人才梯隊建設，優化人才發展路徑，及時把優秀年輕人才選拔到合適崗位。制定關鍵崗位、重要管理及專業技術崗位后備人員選拔培養計劃，有計劃地選拔使用優秀年輕干部，為人才接續發展提供保障。

3.3 優化績效考核機制，充分發揮績效考核“指揮棒”作用

績效考核是電力企業基層單位最重要的管理工具之一，是調動員工工作積極性、提高人力資源效能的重要抓手。隨著電力體制改革的不斷深化，電力企業基層單位面臨的發展環境復雜多變，對績效考核工作提出了更高的要求。基層單位必須不斷優化完善績效考核機制，堅持以結果和貢獻為導向、以績效提升為目標，充分發揮績效考核的“指揮棒”作用，引導廣大干部員工聚焦中心任務、狠抓工作落實。樹立科學的績效管理理念，堅持目標導向、問題導向、結果導向，努力構建全面系統的績效考核體系。績效考核指標的設置要堅持從單位戰略目標出發，緊密結合工作實際，兼顧經濟效益、管理效益和社會效益，既要重結果也要重過程，引導員工圍繞單位中心工作、聚焦重點難點，持續改進工作、提升工作實績。要突出關鍵性指標和易考核指標，根據不同部門、不同崗位的職責任務差異，分類設置、因崗施策，增強績效指標的針對性、可操作性和可衡量性，做到易于考核、便于操作。建立以績效為導向的薪酬分配機制，將績效考核結果與員工的薪資待遇、崗位晉升、評優評先、職業發展等切實掛鉤，做到績效考核結果在各方面充分運用，使績效考核真正成為員工成長進步的“風向標”。要拓寬績效考核結果應用渠道，完善績效考核結果與員工培訓開發的聯動機制，根據考核結果，有的放矢地加強員工教育培訓，促進員工不斷改進提高。

3.4 加大教育培訓力度，全面提高員工隊伍素質

電力企業基層單位要樹立“員工是企業第一資源”的理念，充分認識到加強員工教育培訓、提高員工隊伍素質的重要性和緊迫性。當前，電力體制改革進入深水區，能源革命持續推進，電力企業發展面臨新形勢新挑戰。基層單位必須把員工教育培訓作為一項重要的基礎性工程來抓，著力打造一支政治合格、作風過硬、本領高強的員工隊伍。要健全完善員工教育培訓長效機制，加強頂層設計，制定員工教育培訓中長期規劃和年度計劃，明確培訓目標、重點任務和保障措施。健全培訓管理制度，規范培訓對象選拔、師資管理、質量評估等關鍵環節工作。統籌企業內外部培訓資源，加強與高校、科研院所、行業組織的合作，推進優質培訓資源共建共享。強化培訓需求調研分析，準確把握員工成長需求和崗位職責要求，突出教育培訓的針對性、實效性。創新培訓內容，優化培訓方式，促進線上線下培訓融合發展，推動培訓向專業化、精準化、數字化方向轉型升級。要著力提高培訓的系統性、整體性，統籌推進政治素質、職業道德、專業知識、業務技能等全方位培訓。針對不同崗位、不同層次員工，分類施教、因材施教，實現培訓內容、培訓方式、培養路徑的差異化、個性化設計。加強培訓效果評估與反饋，建立健全培訓質量評估體系，開展第三方評估、學員評估、跟蹤評估，推動培訓工作改進優化。積極營造崇尚學習、注重實踐、鼓勵創新的濃厚氛圍，引導和激勵廣大員工把學習作為一種追求、一種愛好、一種健康的生活方式，成為學習型員工、創新型員工、智慧型員工。

3.5 構建和諧勞動關系，激發員工工作熱情

構建和諧穩定的勞動關系，是電力企業基層單位實現健康持續發展的重要基礎。隨著電力體制改革的不斷深化，基層員工對民主權益、職業發展、薪酬福利、工作環境等方面提出了更高期望。推進勞動關系和諧，保障員工合法權益，已成為基層單位人力資源管理面臨的重要課題。電力企業基層單位要高度重視勞動關系管理，樹立“以人為本”理念，將維護員工合法權益作為基本職責。要嚴格落實國家法律法規和中央企業相關政策規定，認真履行勞動合同，完善集體協商和集體合同制度，暢通員工利益訴求表達渠道。堅持和完善職工代表大會制度，積極搭建員工民主參與、民主管理、民主監督的平臺，依法保障員工對單位生產經營、薪酬分配、勞動安全等重大事項的知情權、參與權、表達權和監督權。要完善以職工代表大會為基本形式的廠務公開制度，及時向職工公開與切身利益密切相關的重要情況和重大問題，廣泛聽取員工意見建議，最大限度凝聚員工智慧和力量。要加強管理方式創新，積極探索符合基層單位特點、維護員工權益的新舉措。針對基層員工生產生活實際，從提高福利待遇、改善工作環境、創新管理方式、加強人文關懷等方面完善政策舉措，增強員工的獲得感、幸福感、安全感。要積極推行人性化管理理念，完善員工關愛服務機制，關注特殊群體，悉心做好困難員工幫扶，讓廣大員工切實感受到組織的溫暖。要加強員工職業生涯規劃，完善員工成長成才支持政策，拓寬員工職業發展通道，激勵引導員工立足崗位成長進步、實現人生價值。

4 結語

隨著電力體制改革的不斷深化，電力企業基層單位面臨的人力資源管理形勢日趨復雜。只有積極應對挑戰，創新管理理念，完善管理機制，優化管理模式，才能激發員工的工作熱情，增強企業的凝聚力和戰斗力，推動電力企業基層單位實現轉型發展和跨越發展。本文立足電力企業基層單位人力資源管理實際，分析了當前存在的主要問題，并從加強人力資源規劃、健全人才選用機制、優化績效考核機制、加大教育培訓力度、構建和諧勞動關系等方面提出了相應的優化策略。電力企業基層單位要以人力資源開發為核心，不斷深化人力資源管理改革創新，為企業高質量發展提供堅實的人才保證和智力支撐。

【參考文獻】

【1】劉穎.人力資源開發對電力企業績效管理的影響分析[J].現代企業文化，2024（29）：148-150.

【2】肖凌月，張杰夫，楊晨.新時代電力企業人才開發管理創新工作實踐[J].財訊，2024（19）：50-52.

【3】徐文英，孫鏡凱，朱江.新時代加強電力企業人才隊伍建設的路徑思考[J].國際公關，2024（18）：32-34.

【4】李琛.新時代電力企業人力資源管理優化分析[J].通訊世界，2024，31（9）：82-84.

【作者簡介】陳學濤（1989-），男，河北滄州人，工程師，研究方向：人資管理。