企業人力資源管理中薪酬激勵制度的應用研究

【摘" 要】在當今競爭激烈的市場環境中，人才是企業發展的核心競爭力，為了使員工能夠更好地為企業服務，企業必須做好人力資源管理工作。在人力資源管理中科學合理的薪酬激勵制度能夠吸引和留住人才，提高人才的工作積極性，為企業可持續發展奠定基礎。基于此，論文對薪酬激勵制度進行了簡單介紹，分析了薪酬激勵制度在企業人力資源管理中的應用原則，并提出了企業人力資源管理中薪酬激勵制度的應用策略，以期為企業相關管理人員提供一些有價值的參考建議。

【關鍵詞】企業人力資源管理;薪酬激勵制度;應用策略

【中圖分類號】F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）12-0055-03

1 引言

薪酬激勵制度作為企業激發員工積極性、提高組織效能的重要工具，其設計與實施的合理性已成為影響企業成敗的關鍵因素之一。尤其在《中華人民共和國勞動法》的政策背景下，政策的引導促使企業薪酬管理需要更加注重公平性、透明性和激勵性，這對企業的薪酬激勵制度提出了更高的要求。在政策框架下，企業不僅需要確保薪酬結構的合法合規，還需通過靈活的激勵措施滿足員工多元化的需求，推動企業與員工的共同發展。因此，如何在政策指導下有效應用薪酬激勵制度，以增強員工的工作動力和企業的市場競爭力，是當前企業人力資源管理中亟待解決的重要問題。

2 薪酬激勵制度概述

薪酬激勵制度是企業人力資源管理中的核心機制之一，旨在通過合理設計薪酬結構和實施激勵措施，激發員工的工作動力并提升組織忠誠度。該制度的基本概念涵蓋了薪酬總額、薪酬構成、內部公平性、外部競爭性、個體激勵效應等多個方面。薪酬激勵制度的理論基礎源于激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和期望理論等，這些理論共同支持了薪酬激勵的有效性，即通過滿足員工的不同層次需求，驅動其為企業創造更多價值[1]。在企業管理中，薪酬激勵制度通過基本薪酬、績效薪酬、獎金激勵、股權激勵和福利待遇等多元化的薪酬形式，能夠在企業內部建立起公平的薪酬體系，同時，保持對外部人才市場的競爭力。此外，薪酬激勵制度通過績效管理、崗位評估、薪酬等級設計等工具，使員工的薪酬回報與其貢獻度直接掛鉤，從而激勵員工提升工作效率，增強組織凝聚力。因此，薪酬激勵制度不僅是企業薪酬管理的核心，更是實現人力資源管理目標的關鍵路徑，直接影響到企業的長遠競爭力和市場地位。

3 企業人力資源管理中薪酬激勵制度的應用原則

3.1 公平性原則

在企業薪酬激勵制度中，公平性原則對員工滿意度、組織忠誠度以及整體績效均有直接影響。公平性原則主要體現在兩個方面：內部公平性和外部公平性。其中，內部公平性指的是企業內部不同崗位之間的薪酬差異應當合理，薪酬應與崗位職責、工作復雜性、技能要求及員工的貢獻度相匹配，避免因薪酬分配不公導致員工產生不滿情緒，從而影響其工作積極性和組織忠誠度;外部公平性則強調企業薪酬水平應具有市場競爭力，與同行業或地區的薪酬水平相當，以吸引和保留優秀人才。

通過薪酬調研、崗位評價和績效考核等工具，企業能夠確保薪酬設計在體現公平性的同時，兼顧激勵作用。在實際應用中公平性原則要求企業在制定薪酬策略時，既要平衡各類員工的薪酬期望，又要考慮企業的經濟承受能力。通過對內部薪酬結構的合理調整，以及與外部市場薪酬水平的動態對標，企業可以有效地減少因薪酬不公引發的員工流失和士氣低落問題[2]。

3.2 競爭性原則

競爭性原則在企業薪酬激勵制度中通過提升薪酬的市場競爭力，幫助企業吸引和留住高素質人才，并激勵員工持續進步。競爭性原則強調企業在制定薪酬策略時，必須將薪酬水平與行業標準對標，確保其具有足夠的市場吸引力，以避免優秀人才被競爭對手挖走。此外，競爭性原則體現在薪酬結構的設計上，通過采取差異化激勵措施，企業能夠有效區分不同層次、不同貢獻的員工，提供與其績效相匹配的薪酬回報。

在薪酬結構中有效引入競爭性原則，通常包括績效工資、獎金制度、股權激勵和長期激勵計劃等。其中，績效工資直接與員工的工作表現掛鉤，通過定期的績效評估，企業可以在薪酬上對高績效員工給予額外獎勵，激發其他員工努力提升績效的動力;獎金制度則通過與短期目標掛鉤，激勵員工在關鍵任務中展現更高的效率和更多的成果;股權激勵和長期激勵計劃則為核心人才提供了與企業長期發

展綁定的利益，提升了他們對企業的忠誠度和持續貢獻的意愿。

3.3 全面性原則

全面性原則是企業薪酬激勵制度中的關鍵應用原則，強調薪酬激勵的多樣性和綜合性，以滿足不同層級和崗位員工的多元化需求。全面性原則要求企業在人力資源管理中，除基本工資這一核心要素以外，還應將獎金、績效薪酬、福利待遇、股權激勵、長期激勵計劃等多種激勵方式納入薪酬體系，以形成一個全方位、多層次的激勵機制。全面性原則要求企業根據員工的崗位職責、職業發展階段和個人績效表現，靈活運用不同的激勵方式。對于基層員工而言，穩定的基本工資和具有激勵性的績效獎金尤為重要，以滿足其對短期收入和績效回報的需求;對于中高層管理人員或核心技術人才而言，股權激勵、長期激勵計劃等與企業長期利益綁定的激勵方式則更具吸引力，能夠增強其對企業的歸屬感和長期貢獻的意愿。全面性原則要求企業在薪酬激勵的設計上兼顧員工的生活質量和職業發展，通過提供優質的福利待遇和職業培訓機會，進一步提升員工的工作滿意度和忠誠度。

4 企業人力資源管理中薪酬激勵制度的應用策略

4.1 優化薪酬結構，激發員工積極性

在企業人力資源管理中通過薪酬結構優化，企業不僅能夠提升員工的工作積極性，還可以促進組織整體績效的提升和長期發展。為此，企業可以通過合理配置固定薪酬和浮動薪酬，有效激發員工的工作動力，促進組織目標的達成。

一方面，固定薪酬部分應根據市場薪酬調查數據進行基準分析，確保企業的基本工資水平在行業內具有競爭力。企業可以通過使用薪酬調查報告軟件收集并分析同類企業的薪酬數據，確定各職位的市場平均薪酬水平。同時，利用崗位價值評估工具（如Hay崗位評估法），對內部崗位進行系統評估，考慮崗位的責任、復雜性、技能要求以及對組織的貢獻等因素，得出每個崗位的相對價值。評估結果將作為內部薪酬分級的基礎，確保在相同或相似崗位之間保持薪酬的一致性與公平性。隨后，根據崗位的價值和市場薪酬數據設定基本工資，并結合職位津貼，如管理津貼、技術津貼等，以體現崗位的特殊要求和責任[3]。同時，需要制定全面的福利計劃，涵蓋醫療保險、退休金計劃和帶薪休假等福利項目，確保員工在經濟上獲得持續的保障。

另一方面，浮動薪酬部分應緊密結合績效管理體系。企業應明確員工的績效指標，并確保這些指標能夠反映出公司的整體戰略目標。對于研發人員，企業可以設定創新成果的具體衡量標準，如專利申請的數量、技術突破的次數等，將這些指標與其績效獎金直接掛鉤。為保障執行力，企業應定期召開績效評估會議，依據員工的實際表現來確定浮動薪酬的分配。例如，每季度根據研發人員的創新成果評估其獎金發放額度，這樣不僅能激勵員工持續創新，還能確保薪酬分配的透明度和公正性。針對銷售部門，企業可以通過設置高比例的傭金激勵機制，將銷售額與個人收入直接掛鉤。企業需設定階梯式的傭金比例，隨著銷售額的增加，傭金比例逐步提高，從而激勵銷售人員不斷突破銷售目標。此外，公司可引入長期激勵機制，如股票期權，將高績效員工的長期利益與公司發展綁定，使其對公司的忠誠度和貢獻度持續提升。

4.2 制定績效標準，鏈接薪酬回報

制定績效標準并將其與薪酬回報緊密結合，是企業人力資源管理中薪酬激勵制度應用的重要策略之一。為實現這一目標，企業在制定績效標準時應采用KPI（關鍵績效指標）和OKR（目標與關鍵成果）體系，分別針對不同崗位的職責和業務目標進行精準設定。

企業需要先進行全面的崗位分析，明確每個崗位的核心職責和關鍵任務，并通過任務分解將企業的戰略目標轉化為可量化的個人績效指標。在KPI體系中，銷售崗位的指標可能包括月度銷售額、客戶滿意度評分和新增客戶數量，而研發崗位的KPI則可能涵蓋項目完成率、創新成果數量和技術突破次數。OKR體系則允許員工設定更具挑戰性的個人目標，并將這些目標與團隊和企業的整體目標緊密結合。為確保這些績效標準的科學性和公平性，企業可以采用SAP SuccessFactors或Oracle HCM Cloud等國際通用的績效管理系統，這些系統支持在設計和管理績效指標時，進行多維度的數據分析和目標關聯。在實際應用中，企業應通過人力資源管理系統（HRMS）自動化地跟蹤和記錄員工的各類績效數據，包括出勤率、項目完成情況、銷售業績、客戶反饋等多種指標。HRMS系統能夠通過整合來自不同來源的數據，如企業資源計劃系統（ERP）、客戶關系管理系統（CRM）和項目管理系統（PMS），實現對員工工作表現的全面監控與評估。銷售人員的績效數據可以通過CRM系統中的客戶成交記錄和銷售額自動更新至HRMS系統，而研發人員的項目完成率則可以通過PMS系統的任務完成情況實時記錄。在數據收集完成之后，HRMS系統會生成量化的績效評分，這些評分直接影響員工的薪酬回報，如季度獎金、年終獎和績效工資等。為了確保系統的透明度并提升員工對績效考核的信任度，企業應通過員工自助服務門戶（Employee Self-Service Portal），使員工能夠隨時訪問自己的績效數據，查看與薪酬調整相關的具體依據[4]。員工可以通過這一門戶實時查看自己的KPI完成情況、項目進度，以及任何可能影響其薪酬的評估結果，從而明確個人努力與薪酬回報之間的關系，提升管理效率和員工滿意度。

4.3 推行分層獎勵，激發團隊潛能

分層獎勵制度旨在根據員工的貢獻度、崗位職責和績效表現，設計出適合不同層級員工的差異化激勵措施，從而最大限度地激發員工的潛力。

為此，企業需要通過崗位分析工具（如北森的崗位分析系統）對各個崗位進行詳細的職能評估，明確每個崗位的核心職責以及對企業的價值貢獻，并利用人力資源管理系統（HRMS），將員工按照崗位層級和職責劃分為不同的層次，如高級管理層、中層管理人員和一線員工。

對于高級管理層，企業可以通過股權管理系統（如中財科信的股權激勵系統）實施股權激勵計劃。企業需要確定適合的股權激勵方式，如股票期權、限制性股票或業績股，并明確各類激勵工具的授予條件和行權要求。通過系統對高管的績效目標和長期貢獻進行量化評估，設定清晰的激勵條件。企業可以將公司年度凈利潤增長率或市場份額的提升作為行權條件，將其與股權激勵計劃掛鉤，以確保高管在為企業帶來長期收益時能夠獲得相應的回報。

對于中層管理人員，企業可以通過薪酬管理系統，結合部門的整體績效和個人管理成效，制定季度或年度的績效獎金計劃。在具體操作上，企業需要為中層管理者設定與其職責相對應的績效指標，這些指標可能包括部門銷售增長率、成本控制效果、團隊發展和人才培養等。企業可以通過系統實時跟蹤部門的KPI完成情況，并在季度或年度結束時進行匯總分析，根據實際績效達成度計算績效獎金的發放額度。管理人員可以通過系統提供的反饋模塊，了解員工對績效管理的意見和建議，進一步優化激勵措施。

對于一線員工，尤其是銷售和生產崗位，企業可以利用Worktile的績效管理系統，實施高比例的績效提成和即時獎勵制度。系統需要對一線員工的關鍵績效指標（如銷售額、生產效率、質量控制等）進行設定，并實時跟蹤這些指標的完成情況。銷售人員的績效提成可以與其月度銷售額直接掛鉤，系統會根據實時數據自動計算提成金額，并在月末生成詳細的提成報表，確保提成的發放精準及時[5]。對于生產員工來說，企業可以設定生產效率和質量指標，當員工達到或超過既定目標時，系統會自動觸發即時獎勵，如現金獎勵或購物卡，以此激勵員工保持高效生產。

5 結語

綜上所述，薪酬激勵制度作為企業人力資源管理的核心組成部分，其科學性和有效性直接關系到企業的可持續發展和市場競爭力。通過研究薪酬激勵制度的應用策略，可以看到，合理的薪酬結構、明確的績效標準以及針對不同層次員工的分層獎勵機制，是提升員工工作積極性和組織效能的關鍵所在。

展望未來，隨著市場環境和員工需求的不斷變化，企業應注重薪酬激勵制度與企業文化和價值觀的結合，使薪酬激勵不僅成為一種物質回報的手段，更成為推動企業與員工共同成長的動力源泉。

【參考文獻】

【1】何陽.激勵理論在國有企業管理中的應用——以馬斯洛需要層次理論與赫茨伯格雙因素理論為例[J].管理觀察，2019（27）：11-14.

【2】潘美珊.企業人力資源管理中薪酬管理的創新實踐分析[J].商場現代化，2024（14）：93-95.

【3】范利紅.企業人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的策略研究[J].全國流通經濟，2024（7）：88-91.

【4】楊瑩瑩.薪酬激勵制度在企業人力資源管理中的應用[J].四川勞動保障，2024（3）：22-23.

【5】付盼.薪酬激勵制度在企業人力資源管理中的應用研究[J].中國集體經濟，2024（1）：117-120.

【作者簡介】郭曉霞（1983-），女，重慶人，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。