直播帶崗 互聯網+的招聘新模式

王予彤

信息時代，互聯網快速發展，在線招聘是HR在線技術應用最快的領域，相比傳統招聘渠道具有明顯的優勢。隨著我國就業壓力的不斷加大，如何節省人才招聘成本，如何招聘到企業真正需要的人才，是一直困擾我國企業人事管理的難題，因此傳播便捷、獲取信息快速的直播帶崗這一招聘新模式應運而生。直播帶崗即通過網絡直播的形式介紹崗位信息，和求職者互相交流，促進求職者和用人單位人職匹配。本文在對直播帶崗相關基本概念以及相關標準解析的基礎上，分析了直播帶崗這一新興事物的特點和優勢，并就其中存在的問題進行討論。

直播帶崗的特點優勢

1.門檻低，企業投入成本小

從新媒體的發展趨勢來看，網絡直播的門檻相對較低。它不需要傳統媒體主播有專業背景、好看的面孔和專家的實踐經驗，只需要一部手機和一個客戶端，企業HR就可以在有網絡的情況下進行網絡直播招聘。因此，無論是對于成熟的企業還是對于初創公司，都能參與其中。同時，基于5G網絡的直播帶崗，隨時隨地就可以開啟，相比傳統招聘的場地預約排期、招聘簡章印發、大量人員準備等環節，企業直接設立直播間招聘工人，省去了中介機構，使勞動力市場的供需能夠快速匹配，直播帶崗提高了招聘的時效性、便捷性，大大節約了時間成本和資金成本。

2.靈活多樣，求職者互動體驗性強

直播帶崗可以有多種組合方式，例如企業HR走進直播間，通過屏幕與求職者連線互動直播；線下招聘會聯動的“巡場直播”；企業“實景沉浸式直播”；不同就業群體專場直播等等。帶崗主播幫助求職者沉浸式感受企業環境文化、了解崗位情況，實現“崗位介紹+線上答疑+簡歷投遞”三位一體實時互動，拓寬企業招聘渠道，滿足企業招聘用人需求。直播平臺運用不盡相同，主要包括公共就業服務視頻號、短視頻平臺、主流媒體客戶端等。同時，5G網絡信號覆蓋范圍廣，不存在線路鋪設問題，不易受到現場客觀條件限制，機動性強，帶崗主播除了可以坐在鏡頭前講解崗位信息，也可以邀請企業HR進行訪談，無論是畢業生還是社會求職人員都能通過平臺提出自己的疑問，并且得到及時的解答。除此之外，帶崗主播也可以手持手機生動地展示企業文化，求職者甚至可以看到企業員工的工作場景和工作面貌，并對應聘者起到一定的視覺和聽覺激勵效應。

3.政府支持，推動高質量發展

直播帶崗作為一種新現象、新模式，也逐步有相關法律法規、政策文件對該行業進行規范，例如國家互聯網信息辦公室、公安部、商務部、文化和旅游部、國家稅務總局、國家市場監督管理總局、國家廣播電視總局等七部門聯合發布的《網絡直播營銷管理辦法（試行）》，以及國家互聯網信息辦公室發布的《關于進一步壓實網站平臺信息內容主體責任的意見》，國家市場監督管理總局發布的《互聯網平臺落實主體責任指南（征求意見稿）》等文件都對相關行為進行了規范。據悉，北京市人力資源和社會保障局已經將“直播帶崗”這一概念納入北京市公共職業介紹和職業指導服務規范中，2023年3月30日發布，2023年7月1日實施。其中，除了概念外還詳細規定了直播帶崗的操作流程、服務內容、服務監督、評價與改進等事項。對于相關崗位信息存在的性別、種族、年齡歧視等問題預先審核，進行了風險規避，豐富直播帶崗內容，引入職業指導環節，除崗位推薦以外，針對求職者職業目標迷茫、簡歷面試技能等問題進行指導，助力企業和求職者之間更快達成意向。

針對問題做出改進

第一，直播帶崗并不是簡單地把招聘信息搬上網，“一說”了事，直播帶崗重在“帶”字，如何有效吸引求職者點進直播間，除了具備必要的崗位信息以外，為了吸引更多的候選人，還需要對人力資源的深入了解以及強大的營銷策劃和推廣能力。由于我國就業總量壓力持續不變，經濟發展不確定性依然較高，保持充分就業始終是首要目標。為了發揮直播在促進崗位需求供給匹配方面的巨大潛力，還需要解決個人數據保護、虛假招聘、企業資質考核等問題，進一步搭建企業與求職者之間的信任之橋、高效精準對接的橋梁。

第二，直播帶崗以帶貨的形式“推銷”崗位，在招聘中，非常注重應聘者的學歷和技能，但應聘者的興趣愛好、工作態度、價值觀等因素往往被忽視。如今，人才是企業競爭力的決定性因素，招聘合適的人才可以給企業帶來競爭優勢。如果公司在招聘時沒有將應聘者全面置于公司特殊的文化環境中，而只是針對某項工作及其相關的特殊要求進行招聘，很可能會削弱應聘者與公司文化、價值觀的契合度。

第三，部分求職者通過觀看直播，沖動投遞簡歷，忽略了“人崗匹配”，增加了企業 HR篩選簡歷的成本和選拔人才的難度。此外，直播的深度服務還很薄弱，分析人才市場、市場供需趨勢、薪資水平以及相關人事制度變化的咨詢服務也很有限。

第四，直播帶崗實際效果評估難度較大。當下用人單位招聘的渠道很多，包括專業招聘網站、公共人力資源服務機構、非公機構、校招、社招、內部推薦等，統計出通過直播帶崗成功招聘的人數及人員來源難度很大，目前還不能準確評估直播帶崗的實際效果。

第五，輿情控制壓力較大。直播帶崗對鏡頭中“表達”的要求很高，因為其存在很高的 輿論風險，參與直播企業的語言表達、招聘簡章的文字表達、直播評論區的網友表達，都需要提前審核、過程把控，這對組織人員、企業人員、技術人員都提出很高的政治素養要求和專業要求。

第六，從技術角度來看，我國總體網絡環境尚不發達。網絡技術在國內企業（尤其是國有企業）和普通老百姓中并不普及。目前，適合網絡招聘的職位是與那些可以開展網絡招聘的公司進行比較的。他們大多局限于計算機應用普及率較高的行業，招聘人員也大多局限于受過高等教育的人。傳統的招聘方式如工作崗位（保潔、餐飲、娛樂等）大多不適合在現有的網絡環境下發布，雖然有一些雇主在網上發布這些工作崗位，但實際效果很有限。此外，在目前的人群中，大多數互聯網用戶是年輕人或高科技領域的工作者，這限制了候選人的數量。對于不上網或使用網絡較少的人，網絡招聘的作用不明顯。

求職招聘的雙向奔赴

招聘和求職是雙向選擇，是招聘人員和候選人之間相互了解和選擇的過程。如果想憑借直播帶崗這一新模式，實現快速招聘又兼顧“人職匹配”的效果，企業應從知識儲備、動機態度、工作偏好三個角度進行招聘，按照這樣的招聘標準，招聘到的人才會得到更多企業文化的認可，為企業做出更大的貢獻，實現自身價值。需要注意的是，候選人基本上是通過公司的宣傳或演示來了解公司的，這可能會導致對組織的高估。應聘者對公司的期望越不切實際，當他開始工作并發現自己的不合理期望無法得到滿足時，他所經歷的失望就越大。這種狀況可能會使員工的工作滿意度降低，甚至產生離職傾向。因此，招聘應以公司文化為導向，讓應聘者更好地了解公司，尤其是公司獨特的企業文化，以避免因應聘者對公司的高估而造成人才流失。

學校就業指導部門要主動了解直播新特點，為畢業生提供有針對性的就業指導。例如，有些學生在看鏡頭時會緊張，有時會遇到網絡滯后、麥克風音量不合適等意外情況。學校可以幫助候選人提前做好準備，練習回答那些線下招聘過程中不會出現的問題。

創新科技創造可以為在線招聘創造更多發展空間，技術是在線招聘乃至整個互聯網發展的關鍵。要積極推廣寬帶網絡技術，解決網速低的問題，加大網絡招聘管理軟件的開發，實現網絡招聘的自動化、系統化，與公司現有系統對接，建立滿足公司個性化需求的控制機制；進一步降低計算機基礎設施成本，加強計算機應用網絡建設，優化網絡建設，加大該領域網絡人才的培養和培訓投入。

無論如何，直播仍然是一個新生事物，必然存在很多缺陷。我們不能因為有問題就禁止，也不能讓它無控制地發展。有關部門要及時深入相關工作調研，了解存在的問題和痛點，逐步完善指導，摸清用人單位夸大工資福利可能引發的糾紛、存在哪些法律后果和維權渠道，讓求職者放心應聘、企業安心用人。

無論是直播帶貨還是直播帶崗，都是互聯網的興起給社會帶來的便利。充分利用最新科技手段盤活人才市場、便利就業，是關系千萬人口就業的重要問題。期待直播帶崗更大規模地惠及勞動力市場。

作者單位 北京市西城區人力資源公共服務中心