企業理性應對老年人再就業

鄢雪琴

隨著我國人口老齡化的加速，老年人再就業問題成為全社會關注的熱點。當前，社會各界已經充分認識到老年人群體中蘊含著豐富潛力和廣闊市場，促進老年人再就業已經從理念轉化為實際探索。然而就目前大部分招聘平臺而言，面對老年人所開放的求職專區并未實現。一方面是老年人的預期壽命延長，退休后有很長一段時間可以繼續發揮余熱，另一方面卻是老年人面臨求職渠道窄、就業門檻高、找工作碰壁等難題。哪怕是高學歷和低齡的老年人，也較難找到理想工作。面臨老年群體就業的社會期望，企業是需求主體，那么企業應該如何應對老年人就業？

老年人就業的現實問題

●老年人就業崗位少、途徑窄

老年人一般會通過線上和線下兩種方式實現再就業。首先，線上招聘網站上適合老年人的崗位少之又少。登錄中國老年人才網發現，老年人可以根據自身實際情況投遞簡歷，企業可以根據需求招聘人才。“招聘”板塊目前發布的有酒店客房領班、科室醫生、老年養老服務項問、保潔等信息。此外，查看其他招聘網站，針對老年人的招聘崗位較少，多是需要豐富經驗和專業技能的崗位，并且有學歷要求，如醫師、專業監理工程師、居家養老登門服務師等。老年人再就業求職并非易事，現在許多工作有年齡和學歷要求，僅學歷一項就讓許多老年人與當下的工作機會絕緣。其次，如果通過線下渠道求職，老年人一般會通過熟人介紹或者中介公司實現再就業，但是成功率也不高。最后，部分企業實行退休返聘政策，但企業要求的也是具備職業經驗的老年人才。不少老年人渴望重返職場，但招聘老年人的企業少，對口的崗位更少，這導致老年人擇業范圍狹窄。就業市場不完善，老年人就業途徑窄，是老年人再就業的第一道坎兒。

●企業招聘歧視

一些企業中存在“35+”現象，這些企業對待三四十歲的中年人尚且存有歧視之念，更何況是已經退休的老年人。在一些用人單位的眼中，老年人沒有年輕人具有競爭力，他們的知識和技能已經過時了。一些老年人可能因為在過去的工作中太過穩定，缺乏對當前工作市場的了解和適應能力。此外，一些老年人在求職過程中可能沒有適當地更新自己的簡歷和求職技能，這使得他們與其他求職者相比顯得更不具備競爭力。年齡歧視會給老年人再就業帶來很大的阻礙，因此，企業需要采取措施消除年齡歧視。

●企業對老年人存在刻板印象

企業對老年人存在刻板印象在一定程度上制約了老年人的求職范圍。企業往往認為老年人可以勝任的工作主要以物業保安、家政保潔等服務類崗位為主，而沒有充分考慮老年人的專業技能和職場經驗。不少老年人缺乏互聯網技能，同當前普遍流行的數字工作條件存在差距，這也是用人單位顧慮的因素之一。另外，用人單位也擔心老年人在工作中身體出現狀況而使企業承擔責任，因此出于避責考慮而不愿雇傭老年人。

●社會認知不足

接納大量老齡人口進入就業市場有心理成本和社會成本。從供給端看，過于擔憂青年人對老齡群體就業的排斥、替代和擠出，但從企業需求端看，企業對吸納青年就業的偏好則可能對雇傭老齡勞動者產生抑制效應。老齡勞動者的就業能力尤其是技能提升將面臨持續的壓力和挑戰。

應對老年人再就業，企業當有所為

●完善就業途徑，提高老年人的再就業機會

目前老年人對線上招聘平臺的利用率還不高。線上企業招聘平臺要開辟老年人就業專區，為他們找工作提供更加優質便利的中介服務。特別是要加強適老化改造和信息無障礙建設，使老年人可以更加方便地享受數字紅利。此外，企業招聘平臺也要加強平臺治理，監督和糾正用人單位設置不合理年齡限制的行為，把好老年人求職的第一道關。企業應該提高老年人的再就業機會。具體措施包括：加強對老年人的職業培訓和技能提升，使老年人有更多的就業機會，更好適應崗位。鼓勵企業為老年人提供適當的福利和保障，如意外傷害、節假日福利等，讓老年人更加安心地就業，并增加其再就業的信心。支持老年人創業或參與社會公益事業。企業可以通過提供資金、場地、人力等方面的支持，鼓勵老年人參與創業或社會公益事業，增加其再就業機會，同時這也有利于提升企業的社會責任感和公益形象。

●打破固定認知，認可老年人價值

有部分聲音認為老年人再就業會加劇年輕人就業困難。老年人再就業與年輕人找工作二者并不是對立的。一方面，企業的某些崗位需要職業經驗豐富、有一定專業知識積累的人才，如醫院需要專家教授返崗，這并不影響年輕人就業。還有一些崗位，年輕人可能因為工資福利，工作時間、工作內容等達不到自己的心理預期而不愿意去就業，而這些崗位恰好老年人適合，他們愿意上崗充實自己，發揮自己的價值。這樣二者形成了互補，老年人再就業就不會抑制年輕人就業。在德國，老年人重返崗位已成企業“新常態”。目前，德國法定退休年齡已從65歲調整到67歲，社會各層面還在不斷給老人返崗創造條件，企業都有退休工作項目。一些法國公司偏愛高齡打工人，老板們發現他們有別于其他年齡段打工人的閃光點。公司老板認為，經驗豐富的員工屬于無價財富，是能力超群的一批人。此外，法國連鎖超市招聘及培訓部門的負責人看重高齡打工人的穩定性、忠誠度。目前，該品牌四分之一的員工都是長者，公司沒有針對應聘者的技能篩選，他們看重的是員工的性格和規劃。對于企業來說，只要應聘者表現尚佳，就能入職上崗。國內企業也應打破固定認知，看到老年群體的價值，促進老年人就業。

●明確老年人與企業之間的關系

《勞動合同法》規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”這是不存在爭議的。然而對于未辦理退休手續并且未領取養老保險待遇，但已超過法定退休年齡的人員，與用人單位之間建立的用工關系該如何被認定，目前在司法實踐中有這樣的觀點：如果員工入職時沒有領取養老保險待遇，僅達到法定退休年齡，顯然沒有同時滿足前述兩個條件，因此，不能認定員工與用人單位之間是勞務關系，而應該屬于勞動關系。因此，企業在聘用老年人時，要注意區分，并與之建立相應的勞動關系或勞務關系。

●提高對老年人的招聘和錄用比例

為了促進老年人的再就業，企業應該提高對老年人的招聘和錄用比例。企業可以通過以下方式來實現：加大對老年人的招聘力度，例如發布專門針對老年人的招聘信息和廣告，積極參加針對老年人的招聘會等。設立專門的老年人就業通道，例如通過政府的就業服務機構、企業專門的人才招聘渠道等，優先招聘這類群體。鼓勵企業為老年人提供更多的晉升機會，提高老年人的職業發展空間。

●健全相關法律制度

要想推動銀發就業蓬勃發展，就需要在法律法規健全和用人單位保障等方面下功夫，完善相關制度，使用人單位不敢將老年人拒之門外，并能夠無憂聘用老年人再就業。要加強對招聘就業的執法檢查，切實保障老年人的就業權利不受年齡歧視的限制。對于明目張膽的存在年齡歧視的用人單位，要暢通申訴舉報渠道并提高懲戒力度，避免勞動就業方面的法律法規成為“紙老虎”。與此同時，也要警惕和監督用人單位可能出現的隱性年齡歧視，對于一些確有必要進行年齡限制的崗位，政府部門應出臺文件加以引導和規范，避免用人單位各行其是。新加坡政府規定出租車司機可以工作到73歲，為行業用人設定了標準，也使用人單位有了參考依據。要通過健全制度規則來明確老年人就業的權責利，使用人單位放心聘用老年人，這也有利于拓寬老年人的就業渠道。

最后，老年人自身也需要注重自我發展和學習，與時俱進。積極參與社區活動、志愿者工作等，擴大社交圈子，不僅能夠為社會做出貢獻，也有可能獲得一些就業機會。家庭和社會應該共同營造關心、關愛老年人的氛圍。加強對老年人的關注和支持，創建友好的老年人就業服務平臺，提供崗位信息、法律援助等多方面的支持。

作者單位 哈爾濱師范大學