AI技術讓HR智勝未來

董發久

人工智能（以下簡稱“AI”）技術引發的數字化革命，對包括人力資源管理在內的多個行業產生了巨大影響。在大數據和AI的支持下，以信息化、電子化為代表的多種行業的人力資源管理的決策過程將進一步依賴數據。對于2024年的趨勢預測，AI在人力資源管理中的應用無疑是核心。從招聘到員工培訓、從人力資本分析到員工體驗，AI技術的廣泛應用正改變著這一領域的運作方式。中國企業在構建“AI+HR”的新模式時，需要考慮到這些趨勢和挑戰，制定相應的戰略，加大對AI和數據分析技術培訓的投資，以有效地利用AI的優勢，做好相關的風險管理。

AI帶來的機遇與挑戰

●AI變革企業管理的必然性

AI技術在人力資源管理中有著多元化的應用場景，并為企業帶來了許多機遇。智能化的系統和平臺可以協助人力資源部門完成各項任務，同時大數據應用可以實現對員工的個性化管理。技術的應用可以提升管理的效率和質量，并降低企業的成本。

●成本控制下的人力資源管理面臨創新轉型困難

AI在人力資源管理行業的應用面臨著成本高、進展緩慢的困難。這是因為引入AI技術需要投入大量的資金和資源，包括薪酬設計、績效考核等基礎設施以及相關技術和設備的支持。對于一些民營企業尤其是小微企業來說，推進智能化管理的成本是巨大的挑戰。因此，小微企業應逐漸轉變觀念，從長遠發展的角度看待智能化技術的好處，逐步認識到智能化技術對企業發展的潛在優勢，以便適應未來的創新轉型。

●中國傳統倫理觀與人工智能智慧運算間的矛盾

人工智能在人力資源管理中的應用旨在提高管理效率，通過自動化和智能化的工具來完成重復性任務和數據處理等。然而，過于追求效率可能導致管理者忽視員工的個體差異和需求，因而在管理倫理上存在沖突。中國傳統的人力資源管理強調以人為本，注重員工的情感關懷和人性化管理，這與人工智能的效率追求有時存在矛盾。因此，要推進人力資源管理的智能化應用，需要在智慧運算和管理者參與之間找到均衡和互補的點。管理者的參與可以補充智慧運算無法滿足的人性化需求，確保管理的合理性和倫理性。

應對挑戰智勝未來

雖然一些人力資源從業者認為AI會對自身地位造成威脅，但現實情況是，它只會改變該行業的工作性質。人工智能將使人力資源專業人員更加高效和有效，騰出時間來完成需要真人互動和判斷的任務。

●智能招聘

AI在人力資源管理的招聘和培訓環節有廣泛的應用。（1）通過視頻識別和語音識別技術，人工智能可以提高簡歷篩選、面試預約等工作的自動化和智能化水平，提高招聘效率并減少人為偏見。（2）智能機器人在人才甄選和面試過程中可以發揮重要作用。對面試者回答的內容進行文本挖掘和分析，可以初步評估應聘者的能力、思維方式和行業經驗。例如，如果一個應聘者在回答中頻繁提及“戰略”“規劃”等關鍵詞，可以推斷他們對于戰略思考和長期規劃的重視程度。這可能意味著該應聘者具備較高的戰略眼光和思維高度。如果應聘者能夠流利使用行業專業術語，并能正確地理解和運用這些術語，表明他們在該行業具備深入的工作經驗。此外，機器學習技術可以用來分析大量的簡歷，并識別出最有可能成功完成工作的候選人。這個過程可以節省大量的人力，并提高招聘過程的效率。（3）在工作配置方面，人工智能可以對員工的表現進行深入分析，確保員工被分配到最適合他們的角色和任務。AI可以通過分析員工的工作記錄、技能、潛在能力和態度，為人力資源提供更具深度和細節的員工數據，為員工的工作配置給出更為精確的指導。

●智能培訓

利用AI進行員工培訓，可以幫助HR提高效率并降低成本。（1）AI可以提供個性化的培訓路徑，因為它能夠理解每個員工的學習風格和進步速度。（2）通過模擬和虛擬現實，AI為員工提供實踐經驗，這比傳統的講座或演示形式的培訓更有效。（3）通過大數據的分析，AI可以對員工的學習效果進行評估，以持續改善培訓程序。（4）通過使用AR和VR等虛擬技術，員工可以在虛擬環境中接受實際工作的模擬培訓，從而提前熟悉工作場景、提高操作技能和應對能力。（5）AI將知識圖譜可視化，將知識進行分類、關聯，并以可視化的方式呈現，使學習者更好地理解和應用相關知識。

●智能算薪

以人為本，構建科學合理的薪酬制度對于激發員工動力，以及在競爭激烈的人力資源市場吸引人才具有重要意義。在我國部分企業中存在著配套職能不規范、與企業戰略關聯度低等薪酬管理方面的問題。通過AI在薪酬管理方面的應用，企業可以提高薪酬管理的效率和準確性，避免主觀因素對薪酬決策的影響，更好地激勵和留住人才。例如，傳統的手工錄入薪酬通過優化統一薪資變量表模板，規范數據錄入準則，原本用人單位需填寫7個頁簽的數據，現在只需填寫1個頁簽的數據，大大優化了錄入流程，減少了填入工作量，避免了人工錄入錯誤。同時，AI 在薪酬管理方面的應用也可以幫助企業更好地對接企業戰略，將薪酬管理與企業目標和員工績效掛鉤，實現薪酬與績效的有機結合。利用智能化的技術手段，可以提高薪酬管理的科學性、公平性和精準性，為企業提供有效的人力資源管理手段，進而增強企業的競爭力和可持續發展能力。

●智能績效

以零售行業為例，行業終端巡檢普遍依靠人工上門檢查，走訪覆蓋率只有10%，可獲得數據量少；手工填報，數據容易作假，準確率低于70%，導致終端數據收集滯后、不客觀、不清晰，且事后分析缺少實時動態數據支持；業務流程缺乏自動化管理手段；不具備依托實時數據的動態決策能力；缺乏智能的精細化管理手段等。而利用AI技術，通過對零售企業的傳統設備進行數智化改造，可準確清晰分析終端陳列數據。經過資產數字化改造后，快消渠道的各項管理指標均有明顯提升。終端覆蓋率實現了80%以上，數據真實、客觀、實時反饋，形成了執行力提升的數字化閉環。由此可見，AI在績效管理中的應用可以避免人為偏見并提高公正性。此外，AI可以自動執行許多跟蹤和報告任務，并提供實時反饋，從而幫助員工了解自己的表現，找出需要改進的領域。

●智能服務

人力資源管理系統（HRMS）的應用范圍在近年來有所擴大。人工智能技術可以結合HRMS，實現自動化的人事管理、員工績效評估、員工福利管理等功能，提高管理效率和數據分析能力，幫助企業更好地服務員工。當前我國的集成化HRMS市場發展相對滯后于國外同行。國內的HRMS產品主要面向大中型企業，如“北森核心人力云”“泛微E-cology”“AI人事”等。這些產品通過整合云計算、互聯互通和大數據技術等，提供了傳統的人力資源管理功能，并逐漸引入一些新服務，如健康管理和社區聯合管控。另外，大眾化、普適化的工具如“釘釘”等也被廣泛使用。

而國外的一些知名公司，如希爾頓、聯合利華和高盛等，已經采用了AI+HR的管理系統，并在近幾年采用了AI面試的方式。希爾頓酒店的案例顯示，這種系統可以將平均招聘時間從40天縮短到5天，顯著提高招聘效率。為了縮小與國外同行的差距，我國的HRMS市場需要加大技術研發和創新投入，積極引進和融合先進的管理系統解決方案。此外，還應通過積極借鑒國外成功案例和經驗，結合本土需求和特點，優化HRMS的功能和用戶體驗，進一步推動集成化人力資源管理系統的發展。

總之，AI技術的廣泛使用，對于人力資源從業者來講，既是機遇，也是挑戰。HR首先應改變傳統思路，要看重日常工作，更要思考人力資源部門如何更好地去賦能業務，同時了解企業痛點，找到相關的數字化手段去幫助企業解決問題。盡管AI是人類歷史上又一技術奇跡，但是HR卻不能過于依賴AI技術，這將會使自己淹沒在不準確的數據和有缺陷的見解中。HR須謹記：當下的AI技術還無法擁有人類的直覺、同理心和經驗，無法在數據與其背后的人之間建立有意義的聯系。因此，無論技術的發展多么具有壓倒性，人類的判斷和洞察力將永遠是人力資源成功的支柱。

作者單位 杭州娃哈哈集團有限公司