“小積分”管理“大隊伍”

劉博

企業員工為何會在工作時間摸魚？為何臨時需要有人手搬物品，很少有員工愿意主動做？如果領導說誰搬物品獎勵100元，相信就會有人主動去做，但是這個方法不是長久之計，搬物品這個行為無法給企業創造價值，企業卻為這個行為支付報酬。如何不支付報酬也有人自愿來做？積分制管理或許可以化解此矛盾。比如，員工主動搬東西，可以加20分；為公司減少成本，獲得10分。只要是對企業有利的行為，都可以相應地給員工加分。積分制管理是指用積分來全方位量化員工在企業工作的各個維度，對員工做的工作給予及時的認可、鼓勵、關注、贊賞。積分可以用在量化工作上，也可以用在考核員工的其他行為上，每一家企業的情況不一樣，需求就不一樣。與傳統激勵手段相比，認可激勵在時效、成本、反饋周期、管理重點等方面更具優勢。

量體裁衣

當前一些企業面臨著人才結構不合理、激勵機制不足等挑戰，積分制管理作為一種新型的人才管理模式，具有重要的意義和價值。

●提高人才培養的導向性

通過制定明確的積分標準和評估體系，企業能夠將培養目標與組織戰略緊密結合，明確員工需要具備的技能、知識和素質，從而為員工的職業發展規劃提供指引。此舉有助于避免人才培養的盲目性，使培養方向更加精準，為企業培養出更適應市場需求的高素質人才。

●實現人才培養過程的量化考核

傳統的人才評估往往主觀性較強，難以客觀反映員工的實際表現和潛力。而積分制管理引入了量化考核的元素，將員工在崗位上的工作表現、個人能力成長、創新貢獻等因素納入考評體系，并賦予相應的積分權重。這種量化考核使得員工的優劣表現一目了然，不僅提高了評估的客觀性，還便于對比和排序，從而更有利于選拔和發展潛力人才。

●激發員工主動提升的內生動力

員工通過不斷學習提升自己的技能和知識，不僅能夠獲得更多的積分獎勵，還有望獲得更好的晉升機會和職業發展空間。這種內生動力的激發有助于形成良性循環，員工通過自我提升提高了績效和貢獻，企業也能因此培養更多的高素質人才。

量化積分

在企業中實施積分制管理的人才梯隊培養模式，需要建立一個系統性和科學性的框架，以確保其有效運作和發揮作用。以下是構建積分制管理的人才梯隊培養模式的關鍵要素：

●設計培養導向明確的積分體系

針對不同梯次的人才，設計適應其成長和職責需求的積分體系，如表1。明確積分方法有助于確保對不同層次人才的評估合理準確。通過數據化的積分記錄和跟蹤，及時評估和反饋員工的績效表現，幫助員工了解自身成長和發展情況。同時，將積分結果用于激勵機制和晉升決策，激發員工的積極性和主動性。建立健全的積分制管理機制，包括積分評審委員會或專業小組，負責定期評估和確定人才的積分。確保評估過程公正透明，避免主觀偏見。同時，定期對積分制度進行評估和改進，不斷優化和完善管理機制，以適應組織發展和員工需求的變化。

●建立差異化的積分評價方法

1.明確評價指標和權重。根據企業的業務需求和人才培養目標，確定不同崗位和職責的評價指標，并為每個指標分配相應的權重。例如，對于技術崗位100分，就可以將專業技能和創新能力作為重要指標，專業技能和創新能力指標的權重為50分，團隊協作能力指標的權重為30分，客戶評估指標的權重為20分。

2.多維度評估。采用360度評估方法，包括員工自評、直接上司評估、同事評估、客戶評估等，全面了解員工在不同方面的表現。不同角度的反饋可以有效避免主觀偏見，確保評價的客觀性。例如，員工自評得分為85分，直接上司評估得分為90分，同事評估得分為80分，客戶評估得分為88分。

3.定期評估和反饋。建立定期的評估周期，例如季度或半年，對員工的表現進行評估和反饋。及時向員工提供評估結果和意見，幫助他們了解自身優勢和改進空間。

4.設立績效等級。根據評估結果，將員工劃分為不同的績效等級，例如優秀、良好、合格和需要改進等。不同績效等級對應不同的積分獎勵或懲罰，激勵員工進一步提升表現。例如，評估結果為優秀，得到積分獎勵10分。

5.培訓和發展計劃。根據評估結果，為員工制定個性化的培訓和發展計劃，幫助他們提升能力，快速成長。例如，針對員工在團隊協作方面得分較低的問題，制定團隊合作培訓計劃。

通過上述評價方法，企業能夠客觀全面地評估員工的表現和潛力，避免簡單化的積分累計，促進員工全面發展，并激勵積極競爭和進步。明確的評價標準和流程也有助于員工理解和接受評價結果，增加積分制管理的有效性和可信度。

●實施雙重積分線激勵應用機制

實施雙重積分線激勵應用機制是激發員工積極性的關鍵。在具體的積分制管理應用中，企業根據不同梯次人才的特點和職責，制定相應的雙重積分線策略，以實現人才隊伍能力的分層優化和整體提升。

對新員工，設定相對較低的績效積分線，保障他們在適應期內獲得獎勵，鼓勵成長。例如，績效積分線設定為60分（滿分為100分），新員工在適應期內達到60分及以上可獲得積分獎勵。

對骨干員工，設定適度提高的績效積分線，激勵高績效得到回報。例如，績效積分線設定為80分，骨干員工績效達到80分以上可獲得積分獎勵。在晉升積分線方面，要求提升團隊協作和領導能力，例如設定晉升積分線為90分，鼓勵骨干員工在團隊領導和協作方面取得突出表現。

對領域專家，設定適度提高的績效積分線，鼓勵在專業技術上保持優異表現。例如，績效積分線設定為85分，對領域專家績效達到85分以上可獲得積分獎勵。同時，設定高的晉升積分線，例如設定晉升積分線為95分，激勵領域專家在技術創新和知識分享方面不斷追求卓越。

對中層干部，設定適度提高的績效積分線，肯定優秀績效。例如，績效積分線設定為90分，中層干部績效達到90分以上可獲得積分獎勵。在晉升積分線方面，要求有所突破，例如設定晉升積分線為96分，鼓勵中層干部在企業中更高層級的職位上發揮更大作用。

由少增多

●提升人才隊伍建設的科學性

通過量化的積分體系，企業可以更準確地衡量員工的績效和能力，從而為組織決策提供科學依據。數據分析和挖掘技術的應用，使得企業能夠更深入地了解員工的潛力和表現，為人才的發現和培養提供更精準的方向。此外，科學化的人才評估也有助于發現現有人才中的潛在能量，為內部晉升和崗位調配提供更多選擇。

●增強組織人才培養的有效性

積分制管理強調員工的自主學習和發展，激發了員工追求卓越的動力。企業可以通過積分制來建立有效的學習和發展機制，為員工提供多樣化的培訓和學習資源。

●激發員工自我成長的動力性

通過設定不同梯次的雙重積分線，企業能夠激勵員工在績效和能力上實現全面發展。建立積極的工作氛圍，給予員工自主權和發展空間，讓他們感受到成就和榮譽，從而激發內生動力。積分制管理能夠促使員工主動設定個人目標，定期評估和反思，為個人成長找到正確方向。

作為一種新型的管理方式，積分制管理是一種以積分為載體，以物質激勵為手段的先進管理模式，是將傳統的“以人管人”改變為“以積分激勵人”，將積分高低同人才選拔任用、評優評先掛鉤，用“小積分”管好“大隊伍”，以“小積分”促進“大落實”，保證人才成長“不斷電”、工作落實“不斷檔”。

作者單位 中國農業機械化科學研究院集團有限公司