透過心理契約，看人員激勵

趙瑋

對于科研院所而言，科研人員是其持續發展與創新的核心競爭力，科研人員在為科研院所貢獻智慧、提供技術、創造價值的過程中，也需要獲得科研院所給予的同等價值回報，二者之間存在相互依存、相互制約的關系。為了讓科研院所與科研人員都能實現各自的發展目標，獲得預期“收益”，科研院所需要通過一系列措施使二者之間達成穩定的心理契約，進而實現對科研人員的長效激勵。

科研人員心理契約

●樣本構成

本研究選取A 科研院所的科研人員為研究對象，通過問卷調查及訪談的方式進行研究，一共發放問卷223 份，回收有效問卷171份，有效率為76.7%。通過對有效問卷進行統計分析得出，研究樣本中，男性占79.5%，女性占20.5%；35歲及以下科研人員占比為 53.2%；博士、碩士人員合計占比57.9%；正高級職稱人員占比1.2%，副高級職稱人員占比30.4%，中級職稱人員占比35.1%，初級及無職稱人員合計占比33.3%。通過以上數據可知，本次研究對象具有年輕化、高學歷、高職稱的特點，且以男性為主。

●心理契約描述性統計

基于對調查數據的分析計算，A 科研院所科研人員心理契約均值為3.51。在問卷中，“我認可工作中的挑戰”和“我的工作能得到上級領導的認可”這兩項得分均值較高，分別是3.71和3.68，這表明A科研院所科研人員認為自身所從事的工作雖然有難度，但具有挑戰性，并且一旦完成會得到上級領導的認可，同時，這也從側面反映出科研人員與上級之間存在有效溝通；“福利待遇”和“我得到的晉升機會”這兩項的得分均值較低，分別是3.1和3.2，這表明A科研院所的科研人員對目前的福利待遇滿意度不高，認為付出與獲得不成正比，同時，晉升機會受限，職業發展通道不夠通暢。

●影響心理契約形成的因素

根據上述情況，結合訪談結果，本文歸納出影響A 科研院所科研人員心理契約形成的因素。

1.福利待遇和薪酬的內部公平性不足，薪酬激勵機制不夠完善。總的來說，A 科研院所科研人員與院所之間的心理契約水平不高，主要是受薪酬福利待遇的影響。從外部性來看，該所向科研人員提供的薪酬待遇在同行業中并不具備競爭性。從內部性來看，人員薪酬組成主要包括基本工資和績效工作，基本工資為固定部分，根據崗位、學歷、工齡等確定；績效工資為浮動部分，根據人員年度績效考核結果確定，具體涉及工作表現、任務完成情況等，因此薪酬的內部公平性主要取決于績效工資部分。進一步分析，一些科研人員不認可績效工資主要是不認可績效考核，該院所中一些部門的考核機制不夠完善，如績效指標設置不合理、缺乏量化指標，考核過程不透明等。一些科研人員認為績效結果并不能全面、客觀地反映其工作情況，進而不認可績效工資，產生不公平感，影響其與院所之間締結心理契約。

2.職業發展通道不夠暢通，晉升機會少，學習與培訓效果不佳。A 科研院所目前還是以職稱序列、專家序列、領導職務為科研人員的主要職業發展通道。職稱晉升一般有年限、論文發表、承擔項目等條件限制，而且該院所缺少職稱“能上能下”機制，因此科研人員在此序列上流動困難；專家序列晉升不僅對專業水平要求較高，還受專業結構、專家等級以及名額等的限制，想通過專家序列實現職業發展難度高；而由于領導崗位的有限性，科研人員晉升為部門領導的機會極少，與希望獲得職業發展晉升的人員基數相比，這一渠道可以視為“此路不通”。在培訓提升方面，A 科研院所每年都會制訂職工教育培訓計劃，然而科研人員普遍任務重、出差多，即使有學習意向，他們也很難抽出一段連續的時間完整、投入地參加培訓，從而影響了培訓效果。

3.參與決策程度較低，未受到應有尊重，個人價值沒有得到充分發揮。A 科研院所科研人員以高學歷為主，他們一般自我要求、自我期待較高，關注單位的發展前景和自身的提升空間，希望能夠在工作中發揮所能，體現自身的重要作用，并不斷提升個人價值。目前，A 科研院所的科研項目實行總師負責制，一般由單位按照項目方向指定一名總師負責，遇到任務重、后備人員不足的情況，科研人員往往需要同時參與多個項目，因此，他們較少有時間和精力過問“其他”，更無暇參與管理決策。這導致科研人員只能被動接受管理，其積極性難以被真正激發，甚至存在對管理不認可的情況。

對策建議

●構建以價值創造為導向的薪酬機制

對比同行業科技人員薪酬水平，完善以價值創造為導向的收入分配機制。A 科研院所應兼顧物質激勵與精神激勵，加大激勵力度，并著重向一線科技骨干人才傾斜，尤其是對于那些常年默默堅守在一線，在關鍵技術領域為單位做出較大貢獻的科技骨干，應確保其薪酬水平與其付出相匹配；對于一般專業技術人才可主要采取即期激勵方式，對于優秀的青年技術人才可以中長期激勵為主，對于引進的高層次專家、特殊緊缺的技術人才可采取“一人一策”結合即期激勵的方式。

●打通職業發展渠道

完善分類分級崗位序列和人員職業發展通道，讓每位科研人員都能找到適合、暢通的發展路徑。A 科研院所應結合自身實際以及專業技術人才特征，進一步規范專業技術序列，建立橫縱均通的職業發展體系，推動科研人員在部門內外、項目之間輪崗互換；完善職稱評審機制，打破論資排輩的陋習，解決技術人才的職稱晉升問題，促進科研人員與單位共同成長，共建心理契約；基于員工實際工作開展情況安排培訓活動，一方面，精簡培訓內容、縮短培訓時長，另一方面，將培訓“搬上網”，滿足人員隨時隨地參加培訓的要求；注重用好各層次人才資源，確保每位科研人員的能力和潛力都得到有效挖掘，從而滿足其價值實現要求。

●打造和踐行良好企業文化

從了解人才實際需求出發，樹立尊重勞動、知識、人才和創新的氛圍。A 科研院所可建立人才關愛平臺，從工作和生活兩方面給予人才關懷，幫助人才解決困難、規劃目標、發展興趣，使他們能夠精神愉悅地投入工作；在單位文化建設中倡導科學家精神，多渠道、大力宣傳科技人才的先進事跡，增強科研人員對工作價值的認同；通過領導談心、組織職工及家屬體檢、開展文體活動等多種方式，傳遞單位對科技人才的感激與關懷，體現單位對科技人才的尊重和信任，提高他們在單位的地位。

●從尊重出發加強交流

重視領導和科研人員之間的溝通，給予科研人員一定的自主權和決策權。A 科研院所可通過建立領導人員和科研人員之間的溝通機制，保證溝通的及時性和深入性，有效消除科研人員對管理制度等的疑惑；鼓勵科研人員積極參與管理決策，并為其參與決策創造條件，提供指導和幫助，使其感受到被重視和被認可；讓項目負責人擁有選擇團隊成員的權力，從而更好地促進科研團隊工作質量和工作效率的提升。

如何與單位職工建立長期穩定的心理契約，有效激發其工作潛能為單位創造價值，對于想要實現長久發展的單位來說，是一項重要課題。相關單位需要認清現狀、分析問題、厘清思路，通過制定和開展一系列措施合理滿足職工需求，如此，方可有效促進人員充分發揮出工作的積極性、主動性、創造性，推動單位與個人建立心理契約，逐步實現發展目標。

作者單位 中國電子科技集團公司第五十一研究所