幸福感提升，忠誠度自來

丁金勝

近年來，“世界那么大，我想去看看”的“裸辭”走紅網絡；00后員工踏入職場，開始對職場秩序發起挑戰；職場壓力下，員工被動內卷……這些現象將企業人力資源管理帶向了新的思考：企業如何實現個體發展與組織發展的匹配？從管理心理學角度，企業有必要激勵和指引員工個體行為，關注員工幸福感，提升員工忠誠度，增強個體的組織黏性，實現員工發展與組織發展同頻共振。

員工幸福感與企業忠誠度的關系

基于馬斯洛的需求層次理論，影響員工幸福感的因素無外乎五個層面，即生理需要層面的衣食住行、安全需要層面的工作保障、社交需要層面的職場交際、尊重需要層面的社會認可、自我實現需要層面的價值體現。員工忠誠度是評價員工對企業歸屬感的指標，表現在行為忠誠與態度忠誠兩個層面，其中，行為忠誠是態度忠誠的外化和基礎，態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

在現代企業管理中，員工忠誠度很大程度上取決于企業各項管理措施是否契合員工的心理需求，而員工幸福感恰好是員工心理情感的表達。由此，員工幸福感與忠誠度存在一定的邏輯關系。根據對相關文獻的梳理，員工幸福感與忠誠度存在以下關系：

其一，員工的企業忠誠度來自員工幸福感。企業通過合理挖掘員工勞動價值，可推動個體發展與組織發展高度適配。在適配狀態下，員工可通過發揮技能、獲得業績等，感受到工作的幸福，進而努力維持這一狀態，提高對企業的歸屬感，最終轉化成對企業的忠誠度。

其二，員工幸福感決定員工忠誠度。員工與企業是以勞動為紐帶的契約關系，一般情況下，勞動壓榨越強烈，員工的工作幸福感和生活滿意度越低，其扎根企業的意識忠誠度與奉獻企業的行為忠誠度便越弱。

所以，在薪酬上漲已經成為企業沉重的成本壓力的情況下，當薪酬激勵已難以有效激勵和保留員工時，企業可將人力資源管理的突破點放在提高員工幸福指數上，以此挽留高質量員工，激發企業工作效率，促使企業效益提升。

關注員工幸福感

根據馬斯洛需求層次理論，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求都是激勵和指引個體行為不可或缺的力量。本文將員工的社交需求和尊重需求合并為個體在工作交流中的情感需求，從而企業關注和提升員工幸福感可以從以下四個層面入手。

●工作待遇上享滿足感

生理需求是員工維持自身生存的基本要求，主要通過工作待遇來獲得滿足。企業提供工作待遇是員工滿足生理需求的保障，員工付出勞動，企業支付報酬，形成勞動交換閉環。企業給予員工的工作待遇包括經濟性和非經濟性報酬。如果員工的勞動與工作待遇不匹配，特別是經濟性報酬無法滿足其基本生理需求，員工幸福感便會受到影響。因此，提高工作待遇不僅可以提升員工幸福感，還可以促進企業效益的增長。企業應關注員工對經濟性和非經濟性報酬的滿意度，構建薪酬滿意度測評體系，以切實了解員工對工作待遇的滿意情況。

●工作環境中找安全感

安全需求是員工享有工作安全，擺脫失業威脅和職業病侵擾的一類需要。安全是個體投入勞動創造的基本條件之一，是企業長足發展的基石，更是員工家庭幸福的基礎。如果員工在當前的工作環境中無法找到安全感，那么其行為、意識均將受到影響，隨時存在的危險因素會嚴重降低其工作幸福感。因此，企業關注員工幸福感，要關注員工工作環境：

1.關注工作環境的安全狀況，安全的工作環境可為員工開展勞動創造良好的外部條件，使員工能夠保持愉悅的心情積極投入工作。因此，企業一定要對影響工作環境安全性的因素加以嚴格管控。

2.關注崗位的可持續性與發展性，包括崗位的穩定性、良好的就業前景、公平的職級晉升渠道等，這不僅涉及企業未來的戰略走向，也關系員工對崗位的認可度，是員工工作安全感的來源之一，更是員工幸福感的組成要素。

3.關注企業文化中的安全元素，包括安全經營理念、安全生產方針、安全管理機制等內容。企業在企業文化中倡導安全，有利于切實增強員工的工作安全感，這在企業日常管理中不可忽視。

●工作交際中生歸屬感

社交和尊重需求是個體生理需求和安全需求的進階，是個體聯系群體的情感需求。在企業中，員工在與他人進行工作交流的過程中所獲得的認可與尊重，可使其工作方面的情感需求得到滿足。關注員工的社交和尊重需求有助于提升員工幸福感。一方面，員工在工作中的社交需求包括友愛需求和歸屬需求，后者具體表現為員工對融入企業、參與集體活動的需求；另一方面，員工在工作中的尊重需求具體體現為其希望得到企業的認可，從而獲得在企業內更高的地位和聲望，企業滿足員工的尊重需求有助于員工提升幸福指數。

●工作成果中獲成就感

自我實現需求是最高層次的需求，是個人實現理想和抱負，發揮主觀能動性和自身潛能，完成與能力相匹配的工作任務的需求。員工的自我實現需求主要體現在工作成果上，績效是對工作成果的定量評價，領導認可是對工作成果的定性肯定，無論何種形式，都能提升員工的成就感，滿足員工自我實現需求，從而增強幸福感。所以，提升員工幸福感，離不開對員工工作成就感的分析。

1.崗位挑戰性分析。員工成就感的獲取與其工作內容息息相關，優秀員工不屑于在尋常崗位上浪費時間，他們更傾向于具有挑戰性的工作內容，以此不斷突破自我，收獲工作中的成就感。

2.員工個人理想與抱負實現分析。員工獲得工作成就感必然涉及其理想初衷與信仰抱負，企業可根據員工勝任力為其安排合適的崗位與工作任務，同時提供可供其進一步發揮才華的平臺，幫助員工不斷達成新的進步，提升工作成就感。

3.員工職業能力和職業規劃分析。員工成就感的獲得往往與職業規劃預期關聯。換言之，即便員工獲得豐碩的勞動成果，但若其工作與職業規劃沖突，其成就感也不一定會提升，進而可能在一定程度上影響其幸福感。

提升員工忠誠度

●切中需求，構建科學薪酬機制

工作待遇上的滿足是員工幸福感的重要影響因素，員工對薪酬滿意度越高，就會越努力工作，并對企業產生強烈的歸屬感。因此，切中員工的基本生理需求，構建科學的薪酬機制，是企業提升員工忠誠度的關鍵。

1.構建科學的薪酬體系，以公平公正、科學合理的績效考核體系為基礎，不斷完善薪酬結構、健全薪酬要素、制定薪酬標準，以員工對工作待遇滿意度的提升，帶動其忠誠度的提升。

2.在構建薪酬機制過程中，注重發揮薪酬的導向性作用，即通過設置基本工資、績效工資、福利津貼等，滿足員工不同層面的生理需求，進而起到激勵員工潛能、規范員工行為的作用，提高企業生產運營效益。

3.制定完善的薪酬管理制度，包括薪酬的分配、核算、支付等，在保證薪酬數據準確、透明的基礎上，向員工傳達企業的薪酬政策、薪酬標準等，強化員工對薪酬體系的理解和信任，進而提升對企業的滿意度和忠誠度。

●以人為本，創新員工管理模式

員工的安全感來源于工作環境的安全性、就業崗位的可持續性和企業文化中的安全要素。企業要提升員工的忠誠度，必須堅持以人為本，提前識別、化解危險，保障員工安全勞動的權益。

1.加強對工作環境的安全監管，以創新實踐為引領，群策群力消除危險因素，吸取同類型企業在監控預警、隱患排除、應急管理、組織動員、事故處理等方面的成功經驗。

2.做好崗位規劃，依據企業戰略調整需要，提前與撤銷崗位或調整崗位上的員工進行轉崗等的溝通，做好員工心理疏導，避免崗位變動帶來的人心不穩。

3.在企業安全文化建設上，突出以人為本，在完善安全經營理念、安全生產方針、安全管理機制過程中，著重聽取、考慮員工的意見，塑造安全生產經營的企業文化，全面保障員工身心安全。

●雙向奔赴，打造員工關懷樣本

企業員工只有得到社交和尊重需求的滿足，才會獲得幸福感，進而愿意扎根企業，對企業忠心不二。因此，企業在自身發展的同時，需要加強員工關懷，實現企業和員工同步發展、雙向奔赴。

1.打造良好的人際交往圈，在企業文化中融入理解和尊重、包容和接納、溝通和協調等基本元素，加強員工關系管理，構建企業與員工的同心圓，具體可通過聯歡活動、文藝大賽、聯誼會、聚餐等多種形式的活動加深員工之間的關系，努力形成企業獨特的文化魅力，從而吸引人才“慕名而來”。

2.加強對員工的關懷與尊重，在物盡其用、人盡其責的基礎上，增加“企盡其力”，盡力為遇到困難的員工提供幫助，營造企業內部互幫互助、同進共退的大家庭式的和諧氛圍，增強員工對企業的依賴與歸屬。

3.重視員工在工作中的尊重需求，及時對員工的努力進行認可，真誠對待員工，虛心接受員工所提意見，營造平等、輕松、積極向上的工作氛圍，促使員工提高主人翁意識，更加積極主動地投入工作，從而提升幸福感和對企業的忠誠度。

●知人善用，實現人崗精準匹配

員工自我價值的實現，需要企業提供舞臺。因此，通過知人善用，滿足員工自我實現需求，是企業提升員工幸福感和忠誠度的不二選擇。

1.把合適的工作交給合適的人，讓員工能夠從事自己擅長、感興趣的工作，并有機會參與更有挑戰性的工作、承擔更大的責任，持續獲得職業成就感。

2.關注員工成長，引導員工設計既滿足企業發展，又有助于實現其個人理想抱負的職業生涯發展規劃，并在員工職業成長過程中給予其足夠的成長和磨煉機會，以及培訓指導，幫助員工更好地將個人發展嵌入企業整體發展。

3.賦予員工工作更大的意義和價值，以愉快的職場氛圍為基礎，鼓勵思想的多樣與碰撞，引導員工在工作崗位上勇于表達、勇于創新、勇于奮斗，持續發光發亮，在實現自身價值的同時，服務企業，貢獻社會。

4.在企業價值觀塑造方面，企業應通過組織結構、業務流程、責權體系的優化加強價值觀塑造的“外功”，借助戰略規劃、文化建設、價值引領等強化價值觀塑造的“內功”，從而為員工自我價值的實現提供良好的條件，最終提升員工的企業忠誠度。

作者單位 青島市社會科學院