基于爬蟲技術(shù)，構(gòu)建HRBP通用勝任力模型

王萍 雷黎慧

隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)管理模式不斷優(yōu)化、創(chuàng)新，人力資源管理模式也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，應(yīng)需而變。1997年，戴維·尤里奇提出了HR三支柱模式，以期能更為有效地利用人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。三支柱分別指HRCOE（人力資源專家中心）、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）及HRSSC（人力資源共享服務(wù)中心）。勝任力的概念由麥克利蘭首次提出，其提出勝任力指在一個(gè)組織中，員工為完成某項(xiàng)特定任務(wù)或承擔(dān)某一特定崗位的工作所應(yīng)當(dāng)具備的能力的總和。

一家企業(yè)要想推行HRBP模式，就必須構(gòu)建HRBP勝任力模型，但這對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)具有較大難度。這時(shí)，企業(yè)希望能有一個(gè)通用模型借鑒，只需在此模型上進(jìn)行因地制宜的修改即可形成企業(yè)專屬的HRBP勝任力模型。另外，此通用模型的構(gòu)建需要參考大量數(shù)據(jù)，盡可能地確保數(shù)據(jù)覆蓋不同行業(yè)，并經(jīng)過綜合考慮各種因素保證普遍的適用性，因此，需要借助大數(shù)據(jù)分析技術(shù)。本研究將利用網(wǎng)絡(luò)爬蟲技術(shù)，結(jié)合問卷調(diào)查法，構(gòu)建更具業(yè)務(wù)匹配度的HRBP通用勝任力模型，以滿足企業(yè)需求。

HRBP通用勝任力模型構(gòu)建

●基于爬蟲技術(shù)的HRBP招聘信息爬取

網(wǎng)絡(luò)爬蟲是一個(gè)功能很強(qiáng)的Web自動(dòng)抓取程序，熟練應(yīng)用這一程序已成為當(dāng)下研究工作者的必備技能。本研究選取“智聯(lián)招聘”“前程無(wú)憂”等招聘網(wǎng)站作為數(shù)據(jù)獲取平臺(tái)，利用基于Python語(yǔ)言開發(fā)的爬蟲系統(tǒng)爬取“北上廣深江浙”六個(gè)省市當(dāng)天發(fā)布的HRBP招聘信息。由此爬取到7416條HRBP初始招聘數(shù)據(jù)，包含職位名稱、崗位職責(zé)和任職要求等。

●招聘信息的文本分析

1.微詞云分詞處理。本研究爬取到大量數(shù)據(jù)后，首先使用Office自帶的篩選、文本轉(zhuǎn)換、替換等功能對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗，再使用Python進(jìn)行分詞處理，共得到309783個(gè)詞，其中，特征詞6066個(gè)；經(jīng)嚴(yán)格的篩選、合并等處理后整理成詞頻表，繼而生成詞云圖，如圖1。

詞云圖清晰展現(xiàn)了HRBP崗位信息文本中出現(xiàn)的關(guān)鍵詞分布情況。首先，人力資源、業(yè)務(wù)、組織等詞在HRBP招聘信息中出現(xiàn)頻率最高，這反映了HRBP的工作內(nèi)容主要是圍繞人力資源、業(yè)務(wù)及組織為中心展開的；其次，發(fā)展、招聘、業(yè)務(wù)支持、合作等詞出現(xiàn)的頻率也相對(duì)較高，這些詞反映的是HRBP崗位的一些工作內(nèi)容及其對(duì)接業(yè)務(wù)部門與之合作的特點(diǎn)；再次，責(zé)任心、執(zhí)行力、理解力等詞出現(xiàn)頻率也較高，這些詞反映的是對(duì)HRBP個(gè)人素質(zhì)的要求。

2.關(guān)鍵詞共詞分析。本研究選擇對(duì)HRBP勝任力有實(shí)際意義的高頻關(guān)鍵詞中的36個(gè)詞匯進(jìn)行共詞分析，各詞匯間網(wǎng)絡(luò)關(guān)系如圖2。

通過網(wǎng)絡(luò)關(guān)系圖可以看出：首先，人力資源、業(yè)務(wù)、組織、需求等詞最為核心，這反映了HRBP的工作都是圍繞這些內(nèi)容而展開的；其次，聯(lián)系較為緊密的是戰(zhàn)略、文化、政策、落地、培訓(xùn)等詞，這些是對(duì)HRBP工作內(nèi)容的進(jìn)一步詳細(xì)說(shuō)明；再次，散落在周邊的詞有親和力、責(zé)任心、抗壓性、理解力等，這些是對(duì)HRBP個(gè)人特質(zhì)及基本素養(yǎng)的描述。

3.文本分析結(jié)果。本研究通過對(duì)詞云圖、網(wǎng)絡(luò)關(guān)系圖的綜合分析，結(jié)合文獻(xiàn)中HRBP勝任力要素及專家訪談結(jié)果整理歸納出15項(xiàng)HRBP勝任力要素，并將其歸為4個(gè)維度。其一，個(gè)人素質(zhì)：責(zé)任心、理解力、執(zhí)行力、抗壓能力。其二，HR基礎(chǔ)能力：HR專業(yè)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通交往能力。其三，業(yè)務(wù)支持能力：客戶服務(wù)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、需求管理能力、業(yè)務(wù)知識(shí)技能。其四，組織發(fā)展能力：全局意識(shí)、問題應(yīng)對(duì)能力、資源整合能力、戰(zhàn)略落地能力。

基于層次分析法的勝任力要素權(quán)重確定

為更好地發(fā)揮勝任力要素的應(yīng)用價(jià)值，本研究采用AHP層次分析法為各個(gè)要素賦予相應(yīng)的權(quán)重以反映其重要程度。經(jīng)權(quán)重問卷的發(fā)放與回收，以及構(gòu)建判斷矩陣進(jìn)行權(quán)重計(jì)算，進(jìn)而得到HRBP通用勝任力模型4個(gè)維度及其各要素的權(quán)重，匯總?cè)绫?所示。

HRBP通用勝任力模型的最終確立

本研究最終構(gòu)建的HRBP通用勝任力模型如圖3所示。

本研究所構(gòu)建的HRBP通用勝任力模型，不僅有層次結(jié)構(gòu)，還有權(quán)重參考，能為大多數(shù)處于轉(zhuǎn)型困局中的企業(yè)提供借鑒參考，企業(yè)可結(jié)合自身特點(diǎn)對(duì)要素及權(quán)重進(jìn)行適當(dāng)微調(diào)，形成與自身業(yè)務(wù)更為匹配的HRBP勝任力模型，從而為企業(yè)HRBP的招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。另外，該通用模型也可為企業(yè)進(jìn)行HRBP考核評(píng)估提供具體、可衡量的標(biāo)尺，增強(qiáng)績(jī)效考核的客觀性與科學(xué)性；還能使HRBP認(rèn)清自我，明確自身定位，提高專業(yè)素質(zhì)與能力，從而贏得業(yè)務(wù)部門的信賴，加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門的融合，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的成功轉(zhuǎn)型，為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提供強(qiáng)大的助推力。

作者單位 浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院