職場不歡迎“空窗期”？

孟佳麗

2022年6月，陳薇薇被一家互聯網公司裁員，在此后一年多的時間里，她的心態經歷了多重起伏：頭三個月，她想著“先休息一下，不著急找工作”，之后她開始有一搭沒一搭地投起了簡歷，盡管沒有什么滿意的offer，她自己也并不著急。直到2023年，就業市場行情持續走低，多家互聯網大廠收縮招聘規模，陳薇薇感受到危機：她發現找工作愈發不順利，在多家互聯網大廠有過7年工作經驗的她，卻鮮少收到來自大廠的面試通知。

“回不了大廠了。”隨著空窗期的時間越來越長，陳薇薇不得不說服自己接受這個略顯殘酷的現實。尤其在人才市場供大于求的背景下，公司篩選的門檻也隨之提高，空窗期就像之前熱議的“本科學歷”一樣，成為一個被放大的“風險”。“可能HR面前擺了900份無縫銜接的簡歷，那他為什么需要一個工作經歷不連貫的人？”陳薇薇分析自己的求職失利后認為，阻礙她找到理想工作的一個重要因素就是這段并不短暫的空窗期。

前程無憂曾在2022年發布過一項關于職場空窗期的調研，報告顯示，近8成職場人經歷過空窗期，其中約61%的職場人空窗時間不超過6個月，超過一年的人群僅占11.2%。

如今兩年過去，就業市場的行情并沒有好轉。盡管沒有進一步數據證明空窗期變得越來越普遍，但從過去一年多的職場采訪中，我們發現越來越多的公司人會在自己的職業生涯中或主動、或被動地按下暫停鍵，并且隨著求職難度的提升，這段空窗期的時間越來越長，超過半年乃至一年的情況也不少見。

然而，在獵頭以及HR眼里，空窗期就成了候選人簡歷中的一條裂縫，成為他們不得不去關注的焦點。這么長時間為什么沒有找到工作？是否有一些自己沒發現的風險？是否能重新適應快節奏的工作？是否還能跟上行業的發展？這些都是候選人職業生涯斷層可能會給HR帶來的疑慮，因為它代表著不確定的風險。

職場空窗期是否就等同于公司人的職場“案底”？它作為一個減分項在招聘過程中所占的權重有多少，又是否決定了一個候選人的去留？帶著這些問題，我們采訪了多位有過“空窗”經歷的職場人，和不同行業的HR及獵頭，試圖梳理出當下各方對空窗期的看法，給有相似經歷的職場人提供一些參考。

HR眼中的空窗期

擁有二十余年從業經驗的人力資源專家葉楠認為，如今大多數HR已經能理解當前職場上存在的“我已經很努力在找工作，但是找不到”的情況，并不會因為空窗期而一票否決候選人。實際上，空窗期如何影響用人單位的選拔，需要從市場供需來分析。

在供需關系方面，行業間存在著明顯的分野。李以聞是一家傳統制造業的招聘HR，主要負責研發類崗位的招聘。這類崗位有一定門檻，且過去幾年發展平穩，人才供需較為平衡。因此李以聞很少遇到有長時間空窗的候選人，哪怕有空窗期，時間一般也不會超過3個月。而3個月也是她認為在行業里“尋找一份理想工作”或者處理一些可能存在的家庭事務所需要的時間上限。

在篩簡歷時，李以聞也將3個月作為一道分界線。面對空窗期超過3個月的候選人，她會多一份謹慎，比如問一問對方在這段時間里做了些什么。但這并不構成李以聞對一個候選人能力優劣的判斷。畢竟傳統制造業的研發迭代速度沒有那么快，短期空窗不會影響求職者勝任崗位的能力，但“多問幾句”可以更清楚地了解候選人的職業規劃，排除一些可能存在的風險。

在節奏更快、流動性更高的互聯網行業，機會“轉瞬即逝”，HR對于空窗期的時長會更加敏感，尤其是一些初級崗位的篩選上，候選人的可替代性很高，HR可選擇的范圍更大，因此出于節約時間成本和規避不穩定因素的考慮，他們往往會將空窗期作為卡簡歷的一道坎—正如陳薇薇所經歷的。

比起陳薇薇，朱興伊則要幸運一些。她也來自互聯網行業，在經歷裁員并休息了3個月之后，她很快找到了一份新工作。朱興伊認為要在互聯網行業想找到一份理想工作，空窗期不能太久，她分析自己的幸運恰恰在于當時公司這個崗位招得比較急，HR需要馬上能上手的人，6年的行業從業經驗加上過去做過的一些成功項目，讓HR暫時忽略朱興伊為期3個月的空窗，把面試的焦點放在其過往的項目經歷上。“空窗期真的不能太久，不只是找下一份工作難易程度的區別，停了一段時間以后再上手一份工作也會有點困難。”朱興伊表示。

AIGC行業的內容運營從業者郭鑫有相似的體會。在招聘下屬時，如果候選人條件相仿，他會傾向于選擇空窗期較短的求職者。一方面是因為空窗時間短，新人更容易投入工作狀態；另一方面也是因為AIGC行業發展很快，候選人的認知和技能需要跟上最新的行業趨勢。

當然，空窗期從來不是決定職場人命運的絕對因素，層級越高、招聘難度越大、人才越稀缺，空窗期在求職中的影響權重就越小。從事獵頭工作多年的吳迪長期接觸的都是“35歲以上中高層職位”的候選人。他表示，對于這類百萬年薪以上、復合能力要求較高的中高層崗位，人才庫里的備選本就不多，因此有時哪怕對方已經提前退休，獵頭還是會主動去聯系。正因為這種稀缺性，吳迪也觀察到，他所服務的甲方不會因為空窗期而一票否定候選人，畢竟比起空窗期，經驗、資源、能力才是招聘時的關鍵。

空窗期做了什么，很重要

工作已有13年的陳和經歷了3次空窗期。前兩次分別發生在2013年和2016年，那兩次“空窗”都沒有對他后續求職產生什么影響，甚至在第一次空窗半年后的求職中，他因為當時一邊休息一邊“開奶茶店”，而被面試的互聯網本地生活公司看中；第二次，他的老東家恰好是面試公司的對標公司，新公司認可他的上一份工作經歷，于是也順利入職。如今回看，陳和明白，公司能這么“不計前嫌”，還是基于當時市場行情較好、崗位相關人才也比較稀缺的情況，而如今，局面已大不相同。

2022年年中，陳和開始了自己第三次空窗期。當時，他從一家發展停緩的互聯網公司中層崗位離職，一方面他并不看好這家公司未來的發展，另一方面他也厭倦了互聯網行業的內卷。然而，這次離職后，直到今年，他依然沒能找到滿意的工作。

陳和明白，長時間的空窗會影響HR對他的判斷。此外，2023年他遇到了互聯網行業不成文的“年齡警戒線”—35歲，再往上，合適的崗位僧多粥少。這些因素都加大了他的求職難度。

因為有過兩次空窗經歷，陳和并沒有在這段長達一年多的空窗期里陷入停滯，他一邊通過為企業提供代運營服務來保持自己對產品運營的敏銳和經驗，另一方面他也通過擔當音頻或視頻內容制作者來開辟一些新的渠道，增加自己在其他維度的競爭力。陳和仔細梳理了過去十幾年間自己在職場中的代表作品，制作了一份“個人說明書”，借此向合作方介紹并“推銷”自己。2023年，在自由職業的狀態下，他賺了十萬多元，陳和覺得這些純粹靠個人能力獲得的收入更讓他有安全感和成就感。

多位HR表示，空窗期做了什么，是他們在面對有空窗期的候選人時最想要了解的內容，這能反映出候選人是否有清晰的自我認知，有合理的職業規劃，以及是否在這段空窗期依然與行業和市場保持連接—有時，空窗期的經歷甚至可以成為一個加分項。

郭鑫也在2018年和2023年分別經歷了兩段空窗期。“不荒廢這段時間”是他給自己定的大目標，這能在一定程度上減輕他的焦慮，也能讓他跟上互聯網行業的發展。“空窗的時候得有點拿得出手的東西，這樣就可以和面試官說，空窗期也沒有荒廢。”最早，郭鑫從事的是內容文案工作，而在空窗期間，他自學了剪映、PR等視頻剪輯軟件的使用，又學習了SQL語言等簡單的代碼，作為對個人能力的補充。

在人力資源專家葉楠看來，較長的空窗期和主動選擇的gap year都是中性詞，求職者可以將這段時間里有價值的事情放在簡歷里。有時候，亮眼的經歷比完整的工作經歷更能吸引HR。他曾遇到過一位在東歐做志愿者、幫助當地失業女性的求職者，這段經歷在簡歷中就顯得格外出彩。

話說回來，休息就是可恥的嗎？

美國社會心理學家伯尼斯·紐加頓（Bernice Neugarten）提出了“社會時鐘”的概念，指的是社會對與年齡相適應的行為的預期，也就是我們常聽到的“什么年齡做什么事”。一直以來，人們都是在社會時鐘的“規訓”下前行，讀書、工作、結婚、生子，在這種按部就班之下，“停下來”反倒成了一種可恥，成了不努力的證明。

韓裔德國社會理論家韓炳哲在他的著作《倦怠社會》中對一種新的社會范式“功績社會”作了探討。功績社會是一種具有積極屬性的社會，自律、自我驅動成了被稱頌的美德，為了達到某種績效目標，為了在激烈的績效競爭中勝出，人們不得不窮盡個人的時間和精力，最后陷入一場不敢停歇的倦怠之中。“疲憊的、抑郁的功績主體在不斷地消耗自我。在同自身的戰斗中，因為自身而困苦不堪。”韓炳哲在書中指出。過度努力的背后，是底層的焦慮，擔心自己一旦停下來，就會有糟糕的事情發生。

在采訪中，多位采訪對象都表露出了對“休息”的渴望。

“空窗只是單純地休息了一下，又不是犯法了。”半導體行業從業者鄧潔前不久剛經歷了一場不太愉快的面試，HR揪著她3年前一段為期4個月左右的空窗期不放，整個面試的感覺讓她感到不適，明明“空窗”已經過去了很久，卻好像自己犯了什么不可饒恕的錯誤。實際上那段時間正好疫情暴發，工作難找，面試也不方便，但它卻成了HR眼里的“瑕疵”。

郭鑫也認為，一個人從開始工作到六十多歲退休，中間休息一年兩年是正常的，但同時，他也清楚地知道，在當前的經濟環境下，很多行業都在收縮招聘規模，求職者數量又居高不下，現實情況就是“不能讓人休息這么久”。

那么，停下來就是可恥的嗎？

在小紅書等社交媒體上，有不少針對求職者“美化”空窗期經歷的支招，就好像這段經歷是該被修飾、被遮掩的，比如將沒找到合適的工作敘述成“主動利用這段時間提升自我”“充電學習”等，總之要盡量表現出積極上進的一面。

但是在39歲的職場人石萌看來，這種話術可能僅適用于剛畢業沒多久的年輕人，對于她這樣已經有十多年工作經歷的資深職場人來說，坦誠溝通才是最好的解法。“既然對方給了你這個面試機會，就不會因為空窗而百分之百否定你。”石萌表示。

石萌在被裁員后經歷了一年多的空窗期，在幾次求職失敗后，她深知不愁招人的大廠已經回不去了，再擇業時她降低了要求。“小廠也看、小公司也看、初創公司也看，離家遠的也看、工資打骨折的都去找。”石萌這樣形容自己后期那段求職的狀態。

空窗期的遭遇倒逼她離開本就厭倦的舒適圈，反倒促成了她轉行的念頭。在經歷了一番海投之后，她選擇了一家傳統行業公司，盡管薪資比她上一份工作少了一半多，但也讓她終于有勇氣擺脫互聯網大廠的996和高壓環境。在這家傳統公司里，石萌覺得自己的價值被放大了，因為需要負責的內容更廣泛，過去在職場上積累的經驗倒是派上了用場，她不再是只盯著一件事的螺絲釘。

在找不到工作的日子里，陳薇薇利用空窗期為自己積累作品。她將自己寫過的文章、制作的視頻文案集合成冊，借此接到了不少活兒。這段經歷也讓她不再將“上班”作為職業發展唯一的正解，盡管現在已經入職一家小規模的廣告公司，她依然保持著下班之余留出時間“積累作品”的習慣，探索上班之外自己還能發展的線路。

盡管我們無法擺脫時代的巨大鐘擺，但一場或長或短的“間隔”給了我們喘息的時間，可以停下來想想，自己是誰，該往哪走。

應受訪者要求，除葉楠外，其余采訪對象均為化名。