人力資源戰(zhàn)略對(duì)減輕F企業(yè)996工作制負(fù)面影響研究

作者簡(jiǎn)介： 張成偉，男，漢族，黑龍江哈爾濱人，碩士研究生在讀，研究方向：企業(yè)經(jīng)營(yíng)、經(jīng)營(yíng)學(xué)。

摘要：自2019年以來(lái)，996工作制成為企業(yè)工作時(shí)長(zhǎng)設(shè)定的熱點(diǎn)。996工作制在一定程度上侵害了員工的各項(xiàng)合法權(quán)益，導(dǎo)致員工對(duì)于加班感到厭煩，久而久之就會(huì)使其工作積極性下降，甚至向企業(yè)提出辭職請(qǐng)求。這是因?yàn)樵?96工作制下，企業(yè)的人力資源管理大多以公司發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，未與員工的發(fā)展及需求結(jié)合，使其實(shí)施效果不佳。本文通過(guò)對(duì)F企業(yè)996工作制的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，了解這一工作模式產(chǎn)生的負(fù)面影響，提出以減輕996工作制負(fù)面影響為目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：996工作制；負(fù)面影響；人力資源戰(zhàn)略

隨著我國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展，暴露出的問(wèn)題越來(lái)越多，尤其是加班問(wèn)題，備受人們關(guān)注。企業(yè)實(shí)行996工作制引起了員工的不滿，這很可能導(dǎo)致員工缺乏工作熱情，產(chǎn)生離職的想法。因此，企業(yè)有必要設(shè)計(jì)有效的人力資源策略，以減少員工的不滿，滿足提高員工工作滿意度和公司效率的雙重需求。

一、F企業(yè)996工作制現(xiàn)狀及負(fù)面影響

（一）F企業(yè)996工作制概況

F企業(yè)目前實(shí)行的996工作制是上午9點(diǎn)開始工作，晚上9點(diǎn)結(jié)束工作，中午和晚上分別休息1小時(shí)。每天總工作時(shí)間超過(guò)10小時(shí)，周末單休。在項(xiàng)目緊急情況下，它也可能變成 “997” “9117”和 “007”。F企業(yè)目前的996工作制具有以下特點(diǎn)：

第一，無(wú)論F企業(yè)的部門工作類型如何，每天的工作時(shí)間都在10到12小時(shí)，甚至更長(zhǎng)。人們直觀地感覺(jué)到，996工作制度下的加班現(xiàn)象十分普遍。

第二，F(xiàn)企業(yè)在實(shí)行996工作制中，不同職位加班情況也不盡相同。雖然F企業(yè)在研發(fā)部、運(yùn)營(yíng)部和職能部都不同程度實(shí)行996工作制，但是相比之下，研發(fā)部的工作強(qiáng)度最大，其次是運(yùn)營(yíng)部。與其他員工相比，研發(fā)部門的員工工作時(shí)間每天可能延長(zhǎng)約1小時(shí)，22：00下班很常見(jiàn)。

第三，F(xiàn)企業(yè)的工作時(shí)間與項(xiàng)目進(jìn)展密切相關(guān)，尤其是研發(fā)人員。在項(xiàng)目的關(guān)鍵時(shí)期，研發(fā)人員的工作時(shí)長(zhǎng)還會(huì)增加，每日工作時(shí)長(zhǎng)會(huì)達(dá)到12小時(shí)左右，雖然企業(yè)會(huì)支付相應(yīng)的加班酬勞，但是這仍使研發(fā)人員在高壓的工作下對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿。

第四，F(xiàn)企業(yè)有嚴(yán)格的打卡制度，但工作時(shí)間也有一定的靈活性，這種靈活性在996工作制中更為明顯。

（二）F企業(yè)996工作制成因分析

1.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力大

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步，大多數(shù)企業(yè)選擇大幅增加業(yè)務(wù)量，以增加利潤(rùn)，提高競(jìng)爭(zhēng)力。[1]然而，應(yīng)對(duì)如此巨大的業(yè)務(wù)量對(duì)公司本身也是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，F(xiàn)企業(yè)安排大量加班，這將大大提高員工的工作強(qiáng)度，影響整體效率。生產(chǎn)率的總體下降將導(dǎo)致公司再次要求員工工作更長(zhǎng)時(shí)間，最終導(dǎo)致惡性循環(huán)。考慮到當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)，互聯(lián)網(wǎng)用戶的紅利越來(lái)越少，互聯(lián)網(wǎng)用戶的數(shù)量很難繼續(xù)之前的高增長(zhǎng)趨勢(shì)，企業(yè)的高速增長(zhǎng)模式不再可行。在 “加速”文化的影響下，高科技產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也在升級(jí)。不僅在數(shù)量、產(chǎn)品和金錢上競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)效率、速度和人才的要求也更高。在員工和公司之間的游戲中，往往是公司占上風(fēng)。面對(duì)工業(yè)和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，員工的勞動(dòng)壓力與資本相比變得微不足道，而無(wú)法抵抗公司的員工選擇表現(xiàn)出寬容，被迫接受加班。

2.員工社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈

隨著人口紅利的增加，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力變得非常大，這在勞動(dòng)力高度集中的中低勞動(dòng)力市場(chǎng)尤為明顯。中低勞動(dòng)力市場(chǎng)的員工通常缺乏足夠的基本技能和強(qiáng)大的可替代性，面臨勞動(dòng)力短缺和產(chǎn)能過(guò)剩的尷尬局面。這也是員工在使用法律武器捍衛(wèi)其權(quán)利方面缺乏信心的一個(gè)重要原因。此外，員工在現(xiàn)代社會(huì)面臨巨大的生活壓力，這些壓力不容忽視，導(dǎo)致員工工作時(shí)間更長(zhǎng)。員工明白延長(zhǎng)工作時(shí)間對(duì)他們的健康有害，但他們只能勉強(qiáng)接受，以增加收入、減輕社會(huì)壓力。

3.數(shù)字生產(chǎn)致使工作模式發(fā)生改變

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和強(qiáng)大影響，數(shù)字資本主義生產(chǎn)似乎采取了更靈活的就業(yè)方式，但實(shí)際上它加強(qiáng)了資本對(duì)勞動(dòng)力的控制。[2]智能生產(chǎn)方法貌似為工程師和程序員等高技能員工帶來(lái)了更好的工作報(bào)酬和更靈活的工作時(shí)間，然而，“高工資”的背后是加班和繁重的工作量。因此，智能生產(chǎn)方法在某種程度上變得 “強(qiáng)制性”，員工必須跟上生產(chǎn)方式的變革步伐，完成比相同工作水平更多的任務(wù)。

（三）F企業(yè)996工作制帶來(lái)的負(fù)面影響

1.增加對(duì)于管理人員的質(zhì)疑

目前，F(xiàn)企業(yè)的一些員工對(duì)現(xiàn)行的加班規(guī)定感到滿意，但也有人強(qiáng)烈反對(duì)加班，直接挑戰(zhàn)公司管理層的權(quán)威。一些企業(yè)員工通過(guò)在論壇上討論或反思他們的工作經(jīng)驗(yàn)，揭示F企業(yè)管理層忽視效率的缺陷。他們認(rèn)為，長(zhǎng)期忽視生產(chǎn)效率，讓員工不斷填寫自己的時(shí)間表，最終會(huì)導(dǎo)致員工不滿。F企業(yè)在允許加班的同時(shí)忽視了溝通效率的管理，這將損害公司人才的保留和可持續(xù)性。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者因戰(zhàn)略組織不善而受到下屬的批評(píng)時(shí)，他們的權(quán)威已經(jīng)受到挑戰(zhàn)。[3]當(dāng)員工以這種方式批評(píng)管理層時(shí)，可以說(shuō)他們已經(jīng)開始意識(shí)到加班是 “剝削”的概念。

2.增加員工離職率

F企業(yè)的員工流動(dòng)性很強(qiáng)，尤其是研發(fā)方面員工。擁有專業(yè)技能對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一個(gè)穩(wěn)定的資本，這項(xiàng)工作的報(bào)酬隨著他們的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)而增加。如果他們沒(méi)有機(jī)會(huì)在舊公司加薪，“換工作”和找新工作的津貼通常高于他們的原薪。與其他行業(yè)相比，高科技行業(yè)的員工流動(dòng)相對(duì)頻繁，許多人為了獲得更好的工資或進(jìn)入更強(qiáng)大的公司而換工作。對(duì)于初創(chuàng)公司，招聘首選通常是那些有一定經(jīng)驗(yàn)的人。鮑曼認(rèn)為，現(xiàn)代社會(huì)的特點(diǎn)是員工的 “液化”和流動(dòng)性，很難將職業(yè)視為其命運(yùn)。與此同時(shí)，職業(yè)需要流動(dòng)勞動(dòng)力，以更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化。

3.員工生活時(shí)間嚴(yán)重缺失

996工作制的引入可能會(huì)對(duì)員工造成無(wú)法估量的身心傷害。長(zhǎng)時(shí)間不能休息的員工更容易易怒和抑郁。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，有患抑郁癥的風(fēng)險(xiǎn)。負(fù)面情緒會(huì)影響員工的身體健康，導(dǎo)致情緒和身體狀況的惡性循環(huán)。同時(shí)，由于996工作制的大多數(shù)員工都是22至35歲的年輕人，他們需要足夠的個(gè)人時(shí)間來(lái)發(fā)展和管理家庭。缺乏個(gè)人時(shí)間可能導(dǎo)致家庭無(wú)法維持和諧與穩(wěn)定。因此，996工作制阻礙了和諧勞動(dòng)關(guān)系與和諧社會(huì)的建立。

二、以減輕996工作制負(fù)面影響為目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)

（一）結(jié)合崗位統(tǒng)籌加班時(shí)長(zhǎng)

在F企業(yè)內(nèi)，員工在項(xiàng)目工作中的權(quán)重因其技能而異。工作流程的特點(diǎn)因職位而異，決定因素包括技能類型和員工擁有全面技能的能力的矛盾性。一種解釋工作發(fā)展中技能演變的理論已在各種工作流程中得到證明，其中一些員工擁有關(guān)鍵技能，而另一些員工則高度重復(fù)。關(guān)于高度可替代的工作，兩者的兩極分化性質(zhì)將越來(lái)越明顯，這也將產(chǎn)生內(nèi)部水平。[4]從這項(xiàng)研究中可以看出，盡管現(xiàn)有理論認(rèn)為產(chǎn)品生產(chǎn)中的創(chuàng)造性工作技能具有關(guān)鍵價(jià)值，但從管理者的角度來(lái)看，特定工作過(guò)程的價(jià)值幾何結(jié)構(gòu)受到當(dāng)前市場(chǎng)因素的影響：由于獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)情況和環(huán)境，掌握周期尤為重要。在特定的市場(chǎng)環(huán)境中，操作和維護(hù)也非常重要。這些技能重要性的差異反映在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的等級(jí)順序基礎(chǔ)上。雖然他們都被要求加班，但加班的邏輯是不同的。可替換員工通常必須遵守更嚴(yán)格的工作時(shí)間表，而富有創(chuàng)造力和協(xié)調(diào)性的員工必須為項(xiàng)目的成敗承擔(dān)更多責(zé)任，在團(tuán)隊(duì)中以身作則，幫助項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獲得更多資源。

（二）量化評(píng)價(jià)員工項(xiàng)目貢獻(xiàn)

通過(guò)量化工作結(jié)果的差異，可以更靈活地衡量更多關(guān)鍵員工的結(jié)果。通常，這些員工的工作重點(diǎn)是項(xiàng)目中的基本技術(shù)、架構(gòu)或程序，他們花費(fèi)大量時(shí)間，利用現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)能力，思考、設(shè)計(jì)、嘗試，直到問(wèn)題能夠被系統(tǒng)地克服。在評(píng)估最終結(jié)果或?qū)で髠€(gè)人晉升和加薪時(shí)，員工通常需要組織起來(lái)，展示他們對(duì)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)。在產(chǎn)品中提供解決技術(shù)問(wèn)題的員工將被視為項(xiàng)目的 “英雄”，并將獲得技術(shù)進(jìn)步或更高的項(xiàng)目紅利。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員和業(yè)務(wù)經(jīng)理支持這種基于績(jī)效的貢獻(xiàn)評(píng)估方法。這些員工在工作過(guò)程中通常無(wú)法使用 “每日待辦事項(xiàng)清單”進(jìn)行評(píng)估。他們的 “日常任務(wù)清單”上可能沒(méi)有太多項(xiàng)目，但它們對(duì)項(xiàng)目的成功至關(guān)重要。這些任務(wù)在提高項(xiàng)目效率方面的作用是非常重要的。克服一個(gè)難題需要很多時(shí)間。在一個(gè)項(xiàng)目中，總是需要大量的工作，而這些工作不能以定量的方式呈現(xiàn)。一些技術(shù)主管每天都在相對(duì)飽和的水平上工作，但他們無(wú)法記下自己完成了多少任務(wù)。他們正在解決相對(duì)困難的問(wèn)題。無(wú)論是通過(guò)整體設(shè)計(jì)還是克服挑戰(zhàn)，這些員工的工作動(dòng)力通常源于他們自己的責(zé)任和對(duì)技術(shù)技能的追求。在改善現(xiàn)狀或解決問(wèn)題后，他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中獲得了一定程度的威望，鞏固了自己在工作中的地位，也獲得了很大的滿足感。

（三）加強(qiáng)人力資源激勵(lì)

公司應(yīng)提供強(qiáng)有力的員工保留保障，并加強(qiáng)人力資源激勵(lì)措施。在996工作制中，有必要根據(jù)每個(gè)人的貢獻(xiàn)進(jìn)行，并根據(jù)功績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

一是必須從員工福利開始，實(shí)現(xiàn)相對(duì)公平和相互激勵(lì)。[5]F企業(yè)目前的更替率很高，近10%的員工辭職。在此基礎(chǔ)上，如果企業(yè)的工資水平比同行業(yè)高出1/10，企業(yè)可以引進(jìn)熟練的工匠，留住有換工作想法的技術(shù)專家和經(jīng)理，組建一支高度穩(wěn)定的人才和技術(shù)人員團(tuán)隊(duì)，確保企業(yè)快速發(fā)展。

二是確定激勵(lì)方向。對(duì)于發(fā)揮重要作用的F企業(yè)主要成員來(lái)說(shuō)，有必要適當(dāng)提高工資，并激勵(lì)其他員工與合適的員工保持一致。公司核心的人對(duì)公司及其發(fā)展至關(guān)重要。因此，公司應(yīng)重視其核心員工，并為這些個(gè)人提供激勵(lì)政策，讓其他員工感受到有更大貢獻(xiàn)才有更高薪酬的原則，這將對(duì)普通員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。同時(shí)，有可能留住核心人才，為公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三是從價(jià)值需求的角度來(lái)看，F(xiàn)企業(yè)可以通過(guò)多種方式激勵(lì)員工，包括晉升、資本補(bǔ)貼、工資水平和價(jià)值認(rèn)可，讓員工參與996工作制，可以在多個(gè)層面上對(duì)員工采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，以充分滿足他們的各種心理需求，并為促進(jìn)公司的長(zhǎng)期健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（四）優(yōu)化薪酬福利管理

薪酬和福利的合理性是公司在人才方面的一大優(yōu)勢(shì)，也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略的有力保障。鑒于收入的地區(qū)差異，F(xiàn)企業(yè)在確定薪酬和福利時(shí)，應(yīng)研究該行業(yè)類似的公司，以確保其薪酬和福利在人才競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位，從而吸引和留住人才。

一是工資和福利轉(zhuǎn)向有利于激勵(lì)員工。工資和福利應(yīng)向艱苦環(huán)境工作、高技能工作和一線工作傾斜。通過(guò)增加不同職位之間的薪酬差距，員工有動(dòng)力改變工作心態(tài)，積極參與具有挑戰(zhàn)性的工作、高技能職位和一線職位，以實(shí)現(xiàn)提高生產(chǎn)率的目標(biāo)。在同一崗位上，必須結(jié)合員工的加班情況，將員工的實(shí)際收入與實(shí)際工作態(tài)度和情況聯(lián)系起來(lái)，并真正按工作和工作收入進(jìn)行分配。

二是基于員工需求的福利保障制度。公司不僅建立了提高工資和福利的平臺(tái)，還積極開展各種文化活動(dòng)，使員工能夠在和諧的文化氛圍中工作和生活。

三、結(jié)束語(yǔ)

有效的人力資源管理已成為企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，公司的人力資源管理也從具體的業(yè)務(wù)層面演變?yōu)閼?zhàn)略層面，制定有效的人力資源管理戰(zhàn)略尤為重要。996工作制的實(shí)行中，面臨員工離職率增加、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)偏移、生活時(shí)間嚴(yán)重缺失等負(fù)面影響，這就需要企業(yè)制定配套的人力資源管理戰(zhàn)略，結(jié)合崗位統(tǒng)籌加班時(shí)長(zhǎng)，量化評(píng)價(jià)員工項(xiàng)目貢獻(xiàn)，做強(qiáng)人力資源激勵(lì)，確保企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與996工作制相匹配，實(shí)現(xiàn)公司人力資源管理戰(zhàn)略優(yōu)化目標(biāo)。

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