ICU護理工作環境、工作投入對護士臨床領導力的影響路徑研究

曾蒙蒙,莊一渝

護士臨床領導力(staff nurse clinical leadership)被定義為護士在照護病人過程中為病人及醫療團隊提供指導和支持的行為[1]。研究表明,較高水平的護士臨床領導力可以提高護理質量、改善病人結局,還可以促進團隊合作、提高護士工作滿意度和職業認同感并降低護士離職意愿[2-5]。重癥監護室(intensive care unit,ICU)具有病人病情危重、工作強度大及工作壓力大等特點,因此ICU護士臨床領導力水平對重癥病人結局和護士滿意度有重要影響。Day[6]認為對領導力的研究不應只關心個人而忽略個人與組織環境之間的復雜互動。工作投入是一種積極的工作態度。護理工作環境可正向預測工作投入水平[7],并可通過其中介作用產生諸多積極結果[8-9]。由此可見ICU護理工作環境、工作投入和護士臨床領導力之間可能存在相關性,根據社會信息處理理論,本研究擬探索三者之間的關系,并分析工作投入的中介作用,為護理管理者提供參考依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究為橫斷面研究,招募中國浙江省4所不同等級醫院的重癥監護室護士作為研究對象,并通過在線問卷進行調查。納入標準:1)具有護士執照的ICU臨床護士;2)自愿參加本研究。排除標準:1)醫院的非正式聘用護士;2)產假、病假及出差等不在崗護士。根據Kendall的樣本量估算方法,樣本含量是變量數的5～10倍,本研究共有34個變量,另外考慮到20%的無效問卷,計算樣本量為(34×10)/(1-20%),即425人。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料問卷

由研究者自行設計,包括性別、年齡、最高學歷、婚姻、職稱、所在醫院等級等,共19個方面。

1.2.2 護理工作環境量表

該量表由邵靜等[10]編制,包括職業發展、領導與管理、醫護關系、認可氛圍、專業自主、基本保障、充足人力7個維度,共26個條目,采用Likert 6級評分法,總分26～156分,得分越高表示護理工作環境越好。本研究中該量表Cronbach′s α系數為0.962。

1.2.3 工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale,UWES)

該量表由Schaufeli等[11]編制,張軼文等[12]漢化修訂,包括活力、奉獻、專注3個維度,共15個條目,采用Likert 7級評分法,“從未”至“總是”依次計0～6分,總分0～90分,得分越高表示工作投入水平越高。本研究中該量表Cronbach′s α系數為0.943。

1.2.4 臨床領導力量表(Clinical Leadership Survey,CLS)

該量表由Patrick等[1]編制,李全等[13]漢化修訂,包括共同愿景、以身作則、使眾人行、挑戰現狀和激勵人心5個維度,共15個條目,采用Likert 5級評分法,總分15～75分,得分越高表示臨床領導行為發生的頻次越高,臨床領導力越強。本研究中該量表Cronbach′s α系數為0.950。

1.3 資料收集與質量控制

本研究經醫院倫理委員會批準后(LXSHYJ-20230224-01),研究者將問卷星鏈接發給調查對象。調查對象簽署知情同意書后方可進入正式問卷;問卷指導語包含研究目的及填寫方式;題目均設置為必答題且同一微信賬號或IP地址只能填寫1次。

1.4 統計學方法

2 結果

2.1 ICU護士的一般資料

共發放問卷500份,回收有效問卷437份,有效回收率為87.4%,見表1。對不同特征護士臨床領導力得分進行比較,結果顯示只有婚姻狀況和護理工作年限兩個因素對護士臨床領導力有明顯影響(P<0.05)。

表1 ICU護士的一般資料(n=437)

2.2 變量描述統計及正態性檢驗

量表各個維度描述統計及正態性檢驗結果具體見表2。正態性檢驗結果顯示,本研究中各變量的偏度系數絕對值在3以內,峰度系數絕對值在8以內,均符合標準,表明本研究數據滿足近似正態分布。

表2 量表各個維度描述統計及正態性檢驗結果(n=437)

2.3 變量相關性分析

Pearson相關性分析結果顯示,ICU護理工作環境與護士臨床領導力呈正相關(r=0.490,P<0.01),工作投入與護士臨床領導力呈正相關(r=0.551,P<0.01),ICU護理工作環境與工作投入呈正相關(r=0.570,P<0.01)。

2.4 多元線性回歸分析

以婚姻狀況、護理工作年限、ICU護理工作環境及工作投入得分作為自變量,護士臨床領導力得分作為因變量進行多元線性回歸分析,結果表明,婚姻狀況和護理工作年限無法進入回歸方程,ICU護理工作環境(β=0.267,P<0.001)和工作投入(β=0.393,P<0.001)均進入回歸方程,共解釋ICU護士臨床領導力變異的35.4%,見表3。

表3 護士臨床領導力影響因素的多元線性回歸分析

2.5 中介效應檢驗

運用AMOS 24.0軟件構建結構方程模型,采用最大似然法對模型進行修正、擬合。結果顯示,卡方與自由度比值(χ2/df)為3.812,近似誤差均方根(RMSEA)為0.080,增量擬合指數(IFI)為0.960,Tucker-Lewis指數(TLI)為0.950,比較擬合指數(CFI)為0.960,擬合優度指數(GFI)為0.909,調整后的擬合優度指數(AGFI)為0.871,模型擬合指數表明該模型可接受。采用Bootstrap法檢驗工作投入的中介效應,結果顯示ICU護理工作環境對護士臨床領導力的直接效應、間接效應的95%CI均未包含0,說明工作投入的部分中介作用模型成立,見表4及圖1。

圖1 工作投入在ICU護理工作環境與護士臨床領導力間的中介作用模型圖

表4 工作投入在ICU護理工作環境與護士臨床領導力間的中介效應檢驗結果

3 討論

3.1 ICU護理工作環境、工作投入與護士臨床領導力的現狀

3.1.1 ICU護理工作環境現狀

ICU護理工作環境處于中等偏上水平,高于張曉嬌等[14]的研究結果。其中得分最高的是職業發展維度,其次是專業自主、醫護關系、領導與管理、認可氛圍,得分最低的是充足人力與基本保障維度。職業發展是指醫院能夠為護士提供提升個人能力的資源、幫助其制訂職業規劃、支持護士進行繼續教育等,促進護士的專業成長。這正體現了目前護理隊伍的現狀,重視繼續教育,鼓勵在職護士繼續學習深造、攻讀碩士等。基本保障包括福利待遇、休假時間和薪資報酬等方面,本研究結果顯示,ICU護士對于目前醫療機構所給的基本保障不甚滿意,可能是因為ICU工作相對于其他工作比較辛苦,而基本保障并沒有很好甚至很差,這與張曉嬌等[14]的研究結果一致。

3.1.2 工作投入現狀

工作投入處于中等水平,低于Wan等[15]對中國三級公立醫院護士的調查結果,表明護士對工作的積極態度有待進一步提高。其中各維度得分由高到低依次為奉獻、活力、專注,這與藍靜等[16]的研究結果一致。奉獻維度得分最高,說明ICU護士秉承了南丁格爾精神,愿意用愛心、細心、耐心和責任心去照顧好每一位危重病人,做生命的守護者。專注維度得分最低可能是因為ICU病人病情危重,需要密切關注病情變化,各種治療及護理操作繁雜,而且人力資源不足,導致ICU護士工作負荷過重,身心俱疲。這降低了他們的工作熱情和專注力,使他們無法全身心投入到工作中,體會不到專注工作帶來的成就感和幸福感。

3.1.3 ICU護士臨床領導力現狀

ICU護士臨床領導力處于中等偏上水平,低于趙穎等[17]對山東省18所三級甲等綜合醫院ICU護士的調查結果,可能是由于本研究調查對象包括二級醫院和三級醫院的ICU護士,而不同等級醫院的護士臨床領導力水平具有一定的差異。其中得分最高的是以身作則維度,說明ICU護士在工作中經常從自身開始,堅持以病人為中心的護理理念,堅守對他人的許諾,并為實現共同目標制訂可行計劃,為同事樹立榜樣。共同愿景是一種體現護士能與病人和醫療團隊積極溝通、分享共同目標的核心行為[1],ICU護士在該維度得分最低。在具體條目內容中,護士在與跨專業團隊協商并提供支持行為上得分最低,說明ICU護士參與跨專業團隊協作相對較少,可能是醫護人員工作內容不同及時間分配上的不同導致醫護人員難以進行有效溝通;也可能是由于進行跨專業團隊協作時需要決策話語權,而醫護人員在決策時的話語權不同,尤其是在ICU這種危重病人密集的環境中。

3.2 人口學變量對ICU護士臨床領導力的影響

單因素分析結果顯示,婚姻狀況和護理工作年限對ICU護士臨床領導力有明顯影響。未婚的ICU護士臨床領導力得分較高,與楊靜雯[18]的研究結果相悖,可能是由于楊靜雯的調查對象包括各種科室的護士,而本研究的調查對象僅為ICU護士。ICU護士較其他科室護士工作壓力更大,未婚護士沒有家庭生活方面的繁瑣事務牽絆,可以把更多的精力放在工作上。本研究發現ICU護士臨床領導力與護理工作年限呈正相關,這與賈建芳[19]的研究結果一致。可能是因為工作時間越長,工作經驗越豐富,理論知識、實踐能力、溝通能力及榜樣作用等越強,綜合能力得以發展和完善。

3.3 ICU護理工作環境對護士臨床領導力具有正向促進作用

本研究結果表明,ICU護理工作環境與護士臨床領導力呈正相關。這一發現與之前的研究結果不同,Balsanelli等[20]巴西學者對66名ICU護士進行調查,Intas等[21]對64名希臘北部ICU護士進行調查,結果均顯示ICU護理工作環境與護士臨床領導力無關。可能是因為這兩項研究的樣本量較小、測量工具不同以及國家文化有差異。本研究結果顯示,醫護關系維度與護士臨床領導力相關性最強,這與Fealy等[22]的研究結果一致。可能是當醫護關系融洽時,護士可以更好地進行跨專業團隊合作,參與討論及決策,并給予相應的指導及支持。護士應該與醫生一起參與戰略制定和業務決策,這被認為是提高醫療護理質量的關鍵。結構授權和心理授權的工作環境可以強有力地預測積極的組織結果,尤其是工作滿意度[23]。當工作環境水平較好時,護士工作滿意度更高,更愿意主動獲取各種資源,遇到問題善于思考,團結協作,產生有利于組織及病人的積極行為。尤其是ICU這種特殊的工作場所,更需要創造健康的工作環境,讓護士可以全身心地投入到強度大及壓力大的工作中,積極發揮臨床領導作用,以改善危重病人的結局。

3.4 工作投入在ICU護理工作環境與護士臨床領導力間具有部分中介作用

本研究另一個重要發現是ICU護理工作環境不僅可以直接影響護士臨床領導力,還可以通過工作投入間接影響護士臨床領導力,工作投入的中介效應占總效應的43.23%,提示工作投入在ICU護理工作環境和護士臨床領導力間扮演重要角色。根據社會信息處理理論,個體作為具有適應能力的有機體,能夠根據自身所處的社會環境尋找線索并理解現實現象,從中調適自己的態度、信念,從而影響其行為[24]。ICU護理工作環境作為環境變量,護士從中尋找線索并分析,調整自己的工作態度,從而影響其在工作中的具體行為。當ICU護理工作環境水平較好時,護士更容易對工作充滿熱情和強烈的認同感,在工作時會更加精神專注,全身心投入到工作中,獲得成就感和幸福感,主動獲取資源為病人提供高質量護理照護,幫助并影響其他團隊成員,實現共同目標。因此,除了改善ICU護理工作環境,提高ICU護士工作投入水平對提高護士臨床領導力也具有重要意義。但是,本研究結果顯示工作投入在ICU護理工作環境與護士臨床領導力間起部分中介作用,說明除了工作投入之外,可能還存在其他中介變量。因此,ICU護理工作環境對護士臨床領導力的作用機制仍需進行更深入的探索。

4 小結

ICU護士臨床領導力處于中等偏上水平,ICU護理工作環境和工作投入是ICU護士臨床領導力的重要影響因素。本研究通過建立結構方程模型,驗證了工作投入在ICU護理工作環境與護士臨床領導力間的中介作用。因此,護理管理者應加強改善ICU護理工作環境,尤其是優化人力資源管理、提高護士福利待遇、合理安排休假時間、增加薪資報酬等基本保障,從而促進護士為護理工作奉獻自己的力量,提高護士工作投入水平,以提高ICU護士臨床領導力水平,達到改善病人結局和促進護理事業發展的目的。本研究局限于我國的一個省份,今后研究可開展全國范圍內的大樣本調查,進一步完善研究結果,并探索其他中介變量。