省屬高校高層次人才隊伍建設：初步共識、問題審思及發展對策

［摘 要］ 人才是促進高校高質量發展的核心支撐點，隨著大學治理的重心下移和高等教育內涵式發展的不斷推進，做好省屬高校高層次人才隊伍建設工作成為加快實施人才強省戰略、建設新時代人才聚集高地的重要保障。以J省為例，省屬高校高層次人才隊伍建設已形成初步共識，聚焦隊伍建設過程中的難點和堵點問題，分析其中癥結，從推進人才政策落地、人才驅動式發展機制完善、人才流動服務體系構建、加大經費投入使用力度、科研平臺統籌共建、人才引進方式轉變等方面提出省屬高校高層次人才隊伍建設的對策建議，以期為建設具有影響力的重要人才中心和創新高地夯基蓄力。

［關鍵詞］ 省屬高校；高層次人才；人才政策；人才隊伍建設；經費投入

［中圖分類號］ "G647 "［文獻標識碼］ A "［文章編號］ 1005-5843（2024）02-0023-06

［DOI］ "10.13980/j.cnki.xdjykx.2024.02.004

黨的十八大以來，國家高度重視人才工作，特別是黨的二十大報告中賦予了教育新的戰略地位、歷史使命與發展格局，首次將教育、科技、人才一體部署，以高遠站位、宏闊視野指明了教育發展、科技創新、人才培養的方向，即堅持教育是為黨和國家培養人才的，同時也給人才發展提供了良好的環境和前景［1］。教育部黨組書記、部長懷進鵬也強調，“面向未來，要堅持為黨育人、為國育才，把戰略人才力量建設作為重中之重”。因此，教育系統要加快建設教育強國，加快打造教育、科技、人才共同體。尤其是在高等教育階段，要全面提高人才培養質量，著力造就拔尖創新型人才，為全面建設社會主義現代化國家奠定堅實的人才基礎，提供有力的戰略支撐。

引才、聚才、穩才、留才一直是人才培養工作中的一項艱巨任務。省屬高校高層次人才①是J省高等教育發展、人才強省建設的核心力量，其數量和質量決定了其所在院校乃至所在省市的國內競爭力。目前顯現出事業上的高進取性、科研上的高創造性、需求上的高稀缺性和地域上的高流動性等特征。受經濟大環境的影響，省屬高校如何育才、吸才、用才、留才，以及如何著力破解其中存在的機制障礙，對于省屬高校高層次人才隊伍建設具有重要的現實意義。

一、省屬高校高層次人才引進與流出之基本情況

（一）人才引進情況

近三年，J省12所省屬高校引進高層次人才1 301人，其中主要呈現出年輕化、低職稱、高學歷、省內流動的特點。從年齡結構上看，青年人才占比較高，其中20—30歲295人、30—40歲781人，共占82.7%。從職稱級別上看，正高級職稱人才共91人，占比為7.0%；副高級職稱人才共109人，占比為8.4%；中級及以下職稱人才1 101人，占比為84.6%。從學歷層次上看，具有博士學歷學位的共1 051人，占比為80.8%。從引入來源上看，省內人才共802人，占比為61.6%；省外人才346人，占比為26.6%；海外人才153人，占比為11.8%。

（二）人才流出情況

近三年，J省12所省屬高校共流出高層次人才315人，主要呈現出中青年多、高職稱、高學歷、向省外流出人才的特點。從年齡結構上看，中青年人才占比較高，其中30—40歲132人、40—50歲127人，共占82.2%。從職稱級別上看，具有正高級職稱的80人，占比為25.4%；具有副高級職稱的104人，占比為33.0%；具有中級及以下職稱的共141人，占比為44.8%。從學歷層次上看，273人具有博士學位，占比為86.7%。從流出人才的去向看，人才主要流向省外，共217人，占比為68.9%；有96人流向省內高校，占比為30.5%；有2人流往海外，占比為0.6%。從流出方式上看，辭職人數較多，共281人，占比為89.2%；調轉34人，占比10.8%。辭職和調轉的主要原因包括個人發展需要、贍養老人需要、夫妻兩地分居、子女就學需要、身體狀況不佳等。其中，因個人發展需要、夫妻兩地分居原因辭職或調轉的人數最多，占比分別為55.9%、18.4%；其次是因贍養老人、其他原因辭職或調轉的人員，占比分別為8.6%和7.0%。

二、省屬高校高層次人才隊伍建設之初步共識

近年來，J省深入實施人才強省戰略，根據人才需求進行政策升級，謀劃實施高端人才收入倍增計劃，著力建設全國重要人才中心和創新高地。2022年，全省高校畢業生留鄉就業人數超過11.8萬人，增長了17.7%，創歷史新高；高級職稱人才從凈流出轉向凈流入，高端人才連續兩年進大于出，人才的加速回歸之勢正在形成［2］。J省為了進一步做好省屬高校高層次人才隊伍建設工作，特就高校人才“引育留用”工作召開省屬高校人才工作座談會，并對12所省屬高校展開實地調研，目前已對相關建設情況形成初步共識。

（一）各省屬高校對高層次人才隊伍建設高度重視

省屬高校高層次人才建設是推動高等教育發展、人才強省建設的核心力量。自出臺人才激勵政策以來，隨著各項配套政策的落地，子女教育、醫療保障、安居補貼、職稱優惠政策等得到了廣大人才的認可，引才、留才工作效果顯著。調研發現，高層次人才隊伍建設已得到各高校的高度重視，實地調研的12所省屬高校共計出臺相關政策49項，已形成“校校有特色、人人有發展”的良好人才隊伍建設環境，為吸引人才、留住人才、用好人才打下了堅實基礎。

（二）“能留住比能引進更重要”觀念成為共識

在教育高質量發展的新階段，“人才是第一資源、創新是第一動力”的理念讓越來越多的省屬高校有了切身體會。通過政策舉措吸引人才落戶只是第一步，更重要的是通過實實在在的事業發展來用好人才、留住人才［3］。在調研座談中發現，“能留住比能引進更重要”的觀念已經達成共識。要做到這一點，關鍵在于引進人才和自有人才的政策平衡，以及人才環境的改善和服務水平的提升。Y大學的學者支持計劃就是省屬高校引才留才的范例舉措，真正為人才提供了一個干事創業、充滿活力的制度環境和社會環境。

（三）子女入學舉措成為吸引人才最重要的因素

高層次人才的隨遷子女入園、入學難一直是困擾人才落戶的現實問題。在J省的人才激勵政策3.0中明確規定，“經省人社廳認定的高層次人才可由用人單位所屬政府教育行政部門負責協調，享受子女入學安置政策”［4］。本條政策的實施妥善解決了高層次人才的后顧之憂，成為省外中青年高層次人才留省的最主要原因。訪談中各校人才代表紛紛表示“C市基礎教育水平位居全國前列，選擇省屬高校就職最重要的原因是能解決子女入學問題”，這既是對J省人才激勵政策的肯定，也是對J省基礎教育質量的肯定。

（四）個人發展（薪資、平臺、職務職稱）受限是高層次人才流出的重要原因

通過調研數據可知，省屬高校的中青年流出人才較多，占比為82.7%；55.9%的人才流出原因與個人發展需要相關，其中薪資待遇、平臺發展、職務職稱都是影響個人發展的重要因素。J省現有政策相比其他省份的人才項目支持、人才稱號設立較少，安居待遇保障不足，省屬高校對中青年人才的吸引力不足，這影響了科研團隊的組建。而在其他省份，所實施的一些舉措對于中青年人才的吸引力較大。如：H省設立了青年人才支持專項，設置了青年學者崗位；S省出臺了青年人才集聚行動計劃實施方案，推行了“網格化服務重點用人主體引才”工作機制，組建了“人才安居服務聯盟”，開展了“知名高校優秀大學生研修營”等活動，對參加研修的海內外知名高校大學生提供每人1萬元的補貼［5］。

（五）退休工資待遇成為50歲以上人才流出的主要原因

經調研發現，省屬高校中50—60歲流出的人才占比為14.3%，且均為高級職稱。在進行電話訪談時，向人才代表問及流出的原因，均表示受經濟大環境的影響，J省退休工資待遇較低，與南方經濟發達的省份相比相差甚多。以S市人才引進薪資待遇為例，J省在職人員薪酬不足其1/2，退休金僅為其1/3；J省安家補貼相比發達省份也是“鳳毛麟角”，S市為800萬；J省高端人才創新創業專項基金最高給予1 000萬支持，而S市為5 000萬。

（六）高端人才比高層次人才發揮作用更顯著

本文中的高端人才是指兩院院士、中國社科院學部委員、國家“千人計劃”人選、國家“萬人計劃”人選、國家“百千萬工程”人選、國家有突出貢獻的中青年專家、國家杰出青年科學基金獲得者、“長江學者獎勵計劃”特聘教授等具有國家級稱號的人才，以及海內外具有與此相當學術地位和成就的專家學者，年齡一般不超過55周歲。在實地訪談中，很多人才代表均提出，高端人才引進為學校帶來的不僅是高端科研成果的產出，更重要的是其背后的國家平臺、人脈資源、團隊效益等隱形價值和資源，為高校相關學科、院系建設提供了堅實的社會資源基礎和可持續發展保障。

三、省屬高校高層次人才隊伍建設之問題審思

（一）高層次人才政策沒有疊加

省域層面的人才激勵政策出臺后，市、縣（區）級地方政府對于所在區域高校的支持和扶持力度不夠，沒有充分發揮自身優勢為區域內高校提供政策、資源等方面的傾斜性和實質性的服務，具有配套政策跟不上、全方位服務跟不上等問題，沒有形成高效實用的省、市、縣（區）政府和院校高層次人才引培聯動機制。另外，上級人才管理部門對人才服務職能不夠清晰，沒有把具體工作清單化，沒有把服務精準落實到人才急需之處。如J市是非省會城市，其區域經濟欠發達，在招才引智方面與省會C市的同類型高校相比沒有明顯優勢，且地方政府存在對引才激勵措施和政策文件內容傳達不到位、人才吸引力不強等問題。

（二）高層次人才隊伍建設體制機制不健全

一些省屬高校在高層次人才隊伍建設方面存在“重外輕內”“重引輕育”“重引輕用”等突出現象，對自有人才的關注度和培養力度不足，學校自有人才缺少獲得感。人才引育的整體效能發揮不充分，“引—育—用—留”四位一體、全鏈條的高層次人才隊伍建設和管理渠道不夠暢通，對于人才全方位發展的整體性規劃（包括支撐人才發展的平臺建設、科研支持、職業前景、職中和職后服務等重要方面）及機制體制建設不夠健全。人才培養規模、培養質量與產業發展需求的契合度不夠，培養博士研究生的師資渠道不暢，部屬院校對其支持力度不夠大。高層次人才的長效性支持力度不足，沒有建立起長期滾動的支持機制。對外國際交流渠道較少，公派留學渠道較少、規模偏小，海外人才引進缺少精準性。

（三）專任教師編制總量不足

近年來，一些省屬高校規模不斷擴大（30所省屬高校在校生數量由2011年的35萬人增加到2022年的48萬人），盡管不斷豐富招聘手段，但由于編制緊張的原因，導致專任教師的數量仍不能滿足學科專業發展和學校發展的要求。同時，有相當一部分省屬高校的生師比嚴重失調②。以C市中醫藥類大學為例，其生師比達到32 ∶ 1。雖可以招聘編制外合同制教師，但無法給予人才更多的優厚待遇。另外，“人才編制池”機制不夠靈活，僅能在無空編或引進博士以上人才時才能使用池中編制，存在忽視了輔導員和承擔技能型崗位工作的碩士、本科層次人員也是促進省屬高校發展的重要組成部分的現象。以上情況導致部分省屬高校出現編制短缺的問題，人才使用和教育教學質量無法得到有效保障，在一定程度上影響了學校整體發展速度。

（四）高層次人才隊伍建設資金緊缺

省屬高校事業收入主要來源為學費和住宿費，生均經費標準在20年中未作調整，雖學校招生規模穩定，但事業收入相對固定，經費列支大部分用于教職工的薪酬待遇以及科研平臺、學科建設等方面。而且近幾年一些省屬高?；I建新校區，面臨著巨大的銀行貸款壓力，加之績效工資新政和社保改革又給高校經費分配帶來了巨大沖擊，導致可用資金捉襟見肘，沒有更多的資金可投入到人才引育方面。盡管部分高校科研經費有結余，但由于經費管理嚴格，此部分款項不能用于人才本身。此外，在科研經費投入上，省教改研究課題、教育科學規劃課題項目資助力度也不夠。

（五）省內高校間存在人才“內耗”現象

省屬高校均不同程度地存在“戴帽子”人才流入省內其他高校的情況。近三年，12所省屬高校流出人才中有96人流入省內其他高校。其主要原因包括原學校人才政策不夠優化、人才的個人發展需要難以滿足、人才待遇保障不夠到位、對子女入學問題存有顧慮等。J省內部屬高?；A教育資源豐富、發展機遇多，是引進省屬高校高層次人才的重要因素。另外，以高層次人才安家費為例，各省屬高校政策不統一，多數高校僅對于省外引進的高層次人才發放安家費，而少部分高校對于省內其他高校引進的人才也有資金支持，導致省內高校間的人才薪資待遇存在較大差距，無形中造成人才的無序流動，產生省內人才“內耗”的現象。

（六）高校行政化對高層次人才流失影響嚴重

一些省屬高校對“尊重人才、愛護人才、服務人才”的治學氛圍營造不足，對“教授治校、學術至上”的重視力度不夠，在人才選拔、職稱評聘、職務晉升方面的資源分配存在“行政化”趨勢，導致一些貢獻突出、業績突出的高技能、高水平專業技術人才得不到對等的晉升和發展機會。通過訪談了解到，一些高校人才的稱號申報與職務掛鉤，高層次人才想要獲得更多的發展資源和平臺是非常困難的。因人才晉升通道不暢、職業前景不明朗，長時間得不到重視和解決，極大地影響了高層次人才干事創業的積極性，致使其產生調動的念頭。正是由于行政權力在高校處于中心主導地位，且牢牢掌握了包括學術資源在內的許多資源，所以給予高層次人才行政職務現已成為一些省屬高校留才的重要途徑之一。

（七）高端人才匱乏

高端人才匱乏始終是制約省屬高校發展的一塊短板。近三年，J省12所省屬高校共引進人才1 301人，雖然各校陸續出臺了多個高層次人才引進和激勵發展政策，通過持續發力提高人才引進待遇和服務保障，但由于薪資待遇、資源供給、發展平臺、配套服務等方面與省內部屬高校、南方高校相比存在較大差距，所以全職引進院士、長江學者以及“杰青”“千人”“萬人”等高端人才仍存在較大困難。根據座談得知，現有高端人才，特別是基礎學科領軍人才屈指可數。

四、省屬高校高層次人才隊伍建設之發展對策

（一）精準發力推進人才政策落地見效

地方政府、教育行政部門和省屬高校要將“黨管人才”的原則落到實處，樹立“大人才觀”。一是省級主管部門要廣泛征求意見建議，聚焦人才政策3.0版中“落地”“培養”“平臺”和“留用”等方面，圍繞引進待遇、住房、配偶安置、子女入學等人才關注問題，提出具體、細致、可落地的有效實施方案。各高校以此為依據，結合學校實際出臺的配套方案，為實施人才激勵政策指明方向。同時，建立健全人才職后服務機制，加強人才職后管理，有效解決人才政策落地速度遲緩、機制僵化的問題。二是由省委組織部協調省財政廳研究出臺國家級高層次人才省級長期滾動支持政策，進行人才重點培養、有序支持，充分發揮高層次人才在提升高?？蒲兴胶痛龠M經濟社會發展方面的引領作用。

（二）加快完善高層次人才驅動式發展機制

一是探索建立“省—市—縣（區）—?！比瞬乓嗨募壜搫訖C制，協同搭建人才聯合培養平臺。教育主管部門要加大省校聯合培養人才的力度，集中選派中青年人才到國內外高水平院校和科研院所研修。如：拓展新的公派留學渠道，爭取國家留學基金委的支持，與省屬高校簽署青年骨干教師公派出國合作協議；擴大原有公派留學渠道規模，爭取讓更多高校教師通過省屬高校雙特色建設“四新”專業人員海外研修項目、振興老工業基地急需人才海外培養合作項目和省地方高校青年骨干教師海外研修項目走出去。二是省級主管部門應努力探索在萬名人才專項編制保障工程中按一定比例設置省屬高校“特設崗位”，重點支持“雙一流”“雙特色”建設高校、科技創新平臺以及亟待升級的本科院校對高層次人才和急需人才的用編需求。探索在省屬高校使用“人才編制池”的編制引進高層次人才，采取獎勵方式給予高校用編保障。三是省屬高校要采取“以人為本、學科急需、引育并舉”的工作思路，實施分層段的人才培育支持計劃，包括“領軍人才支持計劃”“拔尖人才培育計劃”“青年英才提升計劃”等，尤其要加強對學校自有人才和青年人才的培育力度。四是建立已有教職工的學歷晉升機制，與部屬院校協商，增加省屬高校在職教師攻讀博士研究生年計劃招生名額，探索開辟省屬高校培養博士研究生師資渠道，爭取部分省屬高校拿出一定數量的博士研究生招生名額，招收其他高校教師。五是省屬高校要精準開辟引才渠道和著力點，有序推動人才評價考核機制改革，賦予用人主體學科（學院）在人才工作中的話語權、自主權和決定權。六是鼓勵省屬高校實施績效分配改革，績效分配向對學校、學院、學科有實際突出貢獻或有培養前景的基礎性人才傾斜，設立的績效獎金單獨核定、不占計提比例，由高校綜合考慮學校財力、繳納教職工社保和職業年金等情況，統籌發放，努力營造有利于優秀人才成長與發展的良好環境，解決其后顧之憂。特別是針對退休人員無法正常領取養老金的問題，協調省社保局與各個高校簽訂分批補繳社保金計劃書，逾期補齊，實行“退一補一”政策，保證退休人員能夠及時領取養老金。七是省屬高校要采取“校領導+人才”服務模式，實施包保聯系工作制度，為人才充分發揮作用創造條件、提供服務，特別要注重幫助解決課題研究、技術攻關、成果轉化、個人發展等方面遇到的實際問題和困難，對于人才要“扶上馬多走幾程”。

（三）構建高效實用的人才流動服務體系

一是加強省屬高校人才誠信體系建設，探索建立健全人才誠信自律、高?；ヂ杉s束的多維度、高層次人才合理流動體系。省級主管部門要經常性對人才流動中出現的不合理、非理性現象進行引導、干預和制約。建立人才服務期和人才稱號管理期，對于通過省域層面申報成功國家高層次人才稱號和省級高層次人才稱號的人才，有效期限內違約的取消其現有人才稱號并追繳相應待遇。省屬高校要加強學校黨委對人才工作的領導，關心、尊重、服務人才，樹立正確的人才工作政績觀，講誠信，兌現引才承諾，給予人才自由的學術發展空間，引導和弘揚契約精神和科學家精神，在有形無形中影響人才。同時，有效落實黨委聯系專家制度，加強團結教育引領服務，著力建好“引—育—用—留”人才生態圈。二是在省屬高校人才培養與發展過程中，逐步建立起完善的高層次人才流失預防預警體系，實現人才流失風險早發現、早預警、早報告、早處置。教育主管部門要與省屬高校建立常態化溝通機制，開設溝通“直通車”，適時調度省屬高校高層次人才隊伍建設基本情況，做到心中有數，并盡力為省屬高校及高層次人才解決發展堵點問題。特別是關系人才切身利益的子女就學、養老保健、受限聘用等實際問題，需要根據人才業績情況和引進高校實際需要，采取“一事一議”方式解決。省屬高校要定期在全校范圍內開展人才滿意度調查，提高對人才風險識別工作的重視程度，精準識別有調離動向的人才，全面開展干預工作。持續強化穩才機制，從大力推進“人才強?！睉鹇浴⒁幏度瞬帕鲃庸芾?、強化人才發展和服務保障、建立人才工作獎懲考核制度等方面強化穩定人才工作，打造人才“強磁場”。

（四）加大省屬高校經費投入力度

一是建立東北人才基金。省級政府要向國家提出細化建議，對于到東北地區工作的高層次人才，除省級政府和學校層面給予資金支持外，建議中央財政按人才層次和比例給予專項補貼，逐步縮小南北方人才待遇差距。二是提高省屬高校經費使用效能，調整省級財政支出結構。在條件允許的情況下下撥人才專項經費，并擴大省屬高校專項經費使用范圍，靈活經費使用方式，將引進高層次人才的安家費、科研啟動費和社保繳納等支出納入專項經費統籌管理。三是加大省屬高校重點培育學科的經費投入，用于支持一流學科建設，如醫學類、工學類、農學類學科等，提升省屬高校學科建設戰略地位，進一步優化調整高校學科專業布局，提升人才培養規模、培養質量與產業發展需求的契合度，更好地服務本省“一主六雙”高質量發展戰略。四是省級財政要在科研經費投入上精準發力，加大教育類課題項目資助力度，激活省屬高校人才的科研內生動力。

（五）統籌共建具有吸引力和影響力的科研平臺

一是放開人才屬地、單位的限制，科學布局、統籌規劃，教育主管部門要探索建立全省高校科研共享平臺，鼓勵省內高?！氨F取暖”，推動高層次科研資源共享。協同主管部門啟動科研創新平臺優化重組工作，并開展考核驗收，建立扶持與退出機制，鼓勵各高?？缧！⒖鐚W科組建新的科研創新平臺。建立科研成果收益分享機制，通過“聯合共建、交流使用、多點開花”等形式，推動高?？蒲衅脚_提質增效，提升全省高?？蒲兴胶蛯嵙?。二是省屬高校要加強與其他高等院校、科研院所、行業組織、企業及領軍人才的聯系與合作，通過共建工作站、實踐基地、技術中心、聯合實驗室等方式，加快政產學研用協同創新，在技術攻關、成果產出和成果轉化等方面為人才團隊提供有力支持，提高科技創新和轉化的質量和效率。三是對省屬高校申報省級、國家級科研項目實施單列計劃，切實開展科研項目與團隊建設的“揭榜掛帥”和“賽馬制”，建立以需求為牽引、以能夠解決實際問題為評價標準的新機制。

（六）積極采取“剛柔并濟”的人才引進方式

省屬高校人才引進和發展應遵循“荷花定律”，以人才帶動人才，實現人才驅動式發展。一是教育主管部門要科學引導省屬高校明確人才定位，瞄準主攻方向，精準設崗，建立完備的引才通道，規范高層次人才引進程序，對暫時無法引進人才的崗位實行編號管理。二是多利用本省學生的家鄉情結，為高校提供在省外高水平高校讀碩讀博的學生信息，吸引他們回家鄉創業。例如，通過學籍系統，將每年博士生、碩士生名單與省屬高校進行對接，鼓勵和指導高校主動聯系學生，入校洽談，力爭引導他們回本省就業創業。三是省屬高校要采用“柔性引才”的靈活方式，牢固樹立“引才重在引智”的理念，堅持以“用”為本，善于量體裁衣，探索在省屬高校中設立學術副校長崗位，吸引專業素質過硬的優秀人才、急需緊缺的專業人才，將其放在最能發揮其特長的崗位上，實現人與崗的完美結合，避免“孔雀東南飛”“一江春水向東流”的現象發生。

注釋：

①本報告的“高層次人才”是指具有博士學位或副高級職稱以上的人才。

②不同類別高校的生師比標準不同：本科綜合、師范、民族院校，工、農、林院校，語言、財經、政法院校的生師比為18∶ 1；醫學院校生師比為16∶ 1；體育、藝術院校的生師比為11∶ 1。高職綜合、師范、民族院校，工、農、林院校，語言、財經、政法院校的生師比為18∶ 1；醫學院校生師比為16∶ 1；體育、藝術院校的生師比為13∶ 1。

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［3］顧陽.既要引才引智，更要用人留人［N］.經濟日報，2018-05-21（10）.

［4］吉林省委，省政府.省委省政府印發關于激發人才活力支持人才創新創業的若干政策措施（3.0版）［N］.吉林日報，2022-10-31（01）.

［5］王曉菲，范洪艷.力爭3年內引聚人才210萬人以上［N］.濟南日報，2023-03-22（A03）.

（責任編輯：孫冰玉）

Construction of High-level Talent Team in Provincial Colleges and Universities：

Preliminary Consensus， Sticking Points and Countermeasures Suggestions

SHEN Yinzi， "ZOU Zhao

（Jilin Academy of Education Sciences， Changchun， Jilin 130000， China）

Abstract： "Talent is the core“support point”of high-quality development of colleges and universities， during the university governance center of gravity downward and the connotative development of higher education continues to promote， do a good job in the construction of high-level talents in provincial universities has become an important guarantee for accelerating implement the strategy of strengthening the province with talents and building a talent gathering highland in the new era.Taking J province as an example， the construction of high-level talents in provincial universities has formed a preliminary consensus， focusing on the difficulties and blockages in the process of team construction， analyzing the crux of the problem， and proposing effective countermeasures and suggestions for the construction of high-level talents in provincial universities in terms of the promotion of talent policies， improvement of the talent-driven development mechanism， construction of the talent mobility service system， increase in the use of financial inputs， the construction of scientific research platforms， and the transformation of the mode of introduction of talents， with a view to contributing to the construction of an influential important talent center and innovation highland. Effective countermeasures and suggestions for the construction of provincial universities， with a view to building an influential and important talent center and innovation plateau.

Key words： ""provincial colleges and universities; high-level talents;talent policy; talent team construction;financial investment