央行內審人員勝任能力評價模型的研究

[摘要]培養高素質專業化的審計人員是推動內審事業高質量發展的重要保障。內審人員開展工作依托于審計組，激發審計組整體的活力和戰斗力，是提升審計成效的重要途徑。本文依據貝爾賓團隊角色理論，結合人民銀行內審實踐，探索構建央行內審人員勝任能力評價模型，突出對團隊協作至關重要的能力指標。在某重大政策貫徹落實審計項目中，應用該評價模型對三組人員的勝任能力開展實證分析比較，針對性提出優化央行內審隊伍的建議。

[關鍵詞]內審人員勝任能力" "貝爾賓團隊角色理論" "央行內審" "評價模型

一、引言

習近平總書記在二十屆中央審計委員會第一次會議上強調，要傳承審計光榮傳統和優良作風，塑造職業精神，提高專業能力……建設忠誠干凈擔當的高素質專業化審計干部隊伍。這是黨中央對審計人員的殷切期盼，也是推進新時代審計工作高質量發展的內在要求。

人民銀行內審部門堅決貫徹習近平總書記關于加快建設金融強國、加強審計自身建設重要指示精神，重視內審隊伍建設，著力提升監督質效，助力新時代金融系統高質量發展。本文從人民銀行內審實務出發，探索構建定性定量相結合的勝任能力評價模型，在較為常見的審計專業技能、職業素養指標外，引入與團隊協作相關的重要指標，更為完整有效、契合實際地評價央行內審人員勝任能力。同時，引導內審部門重視對內審人員、審計組的協同培養，針對個人能力及團隊協作中的短板弱項，有的放矢地優化內審隊伍建設，具有較強的現實意義和實用價值。

二、文獻綜述

本文針對內審人員勝任能力的研究，是以貝爾賓團隊角色理論為基礎的，因此從內審人員勝任能力和貝爾賓團隊角色理論兩方面對相關文獻進行梳理論述，并提煉闡述后者的主要內容和思想脈絡。

（一）內審人員勝任能力的相關研究

“勝任能力”最早由哈佛大學教授McClelland（1973）在“冰山模型”中提出，是指“能將某一工作中卓越者與普通者區分開來的深層次特征”。他認為，勝任能力如同海水中的冰山，水面之上的行為表現、知識等是顯性能力，水面之下的職業素養、自我概念、社會角色等是隱性能力，而后者是卓越者的特征。張娟、張慶龍等（2010）構建了內審人員勝任能力的“金字塔模型”，將動機和職業道德作為根基保障，技能和知識作為核心優勢及稀缺本領。I Seol等（2011）利用因子分析法研究發現，提高認知力和行動力是增強內審人員勝任能力的兩大驅動因素。梅琳（2019）結合大數據時代審計要求，將內審人員勝任能力劃分為審計工具與技術、專業知識、個人技能、職業道德四大要素。劉力云（2019）以問卷形式調查了281位審計機關負責人和業務骨干，發現兩類人員對能力重要性的排序有明顯差異，審計機關負責人更重視組織領導、溝通決策、監督激勵等能力，而業務骨干更需要解決實際問題的執行力，傾向于學習數據分析、信息處理等新技能。王士紅（2022）根據審計工作的政治性，將勝任能力分為專業知識、審計技能、政治能力、品質道德與個人特質等五類。

（二）貝爾賓團隊角色理論的內容綜述

為深入研究團隊績效與個人能力表現的關系，劍橋大學學者梅雷迪思·貝爾賓（Meredith Belbin）花費20年時間，對不同團隊工作情景進行跟蹤研究，提出“團隊角色”理論。該理論及配套測試量表被世界銀行、英國國防部、普華永道等諸多機構持續應用，具有較強的實踐價值。主要內容包括以下幾方面。

1.每個團隊成員都承擔著雙重角色：職能角色（Functional Role）和團隊角色（Team Role）。職能角色是根據崗位職責、績效要求等客觀因素確定的，即個人需完成的工作任務；團隊角色是成員在合作時自然展現出的行為模式，由性格、行為模式、處事風格等因素影響自然形成，不能通過行政強制力決定。團隊成員通過這兩種角色一同影響著整個團隊。

2.團隊角色分為9種，每種團隊角色都有相應的行為特征，包含明顯的優勢及可包容的缺點（見表1）。一個優秀的團隊必須同時包含這9種角色，任何角色的缺失都會降低團隊協同性，進而影響績效目標的實現。一個靈活優秀的成員可以同時承擔多重團隊角色，多個成員也可能共同承擔某一個團隊角色。

3.一般來說，個人的行為模式、處事風格在短期內不會有明顯變化，因此團隊角色偏好相對固定，但并非無法改變。若個人刻意地主動學習調整，也可以逐漸匹配其他團隊角色，甚至能根據不同團隊的需求靈活承擔不同角色。

（三）研究評述

目前，理論界對內審人員勝任能力的研究基本沿襲了通用的勝任能力體系，部分研究按行政職務區分了能力框架，但未突出審計實踐特點——以審計組為載體開展活動（見圖1）。審計組的協作程度直接影響審計績效，也對內審人員勝任能力提出差異化要求。若在內審人員勝任能力的研究鏈條中加入“審計組”這一關鍵節點，相關結論將更貼合審計實際，更能突出內審人員的能力特點。

貝爾賓團隊理論恰好與審計組的運行模式吻合。首先，審計組不以行政職務為先，組員依靠個人能力承擔相應審計任務。其次，各自明確的審計內容分工，對應貝爾賓理論的職能角色。第三，審計組是密切合作的團隊，內審人員各自發揮著融洽氣氛、密切溝通、鼓勵引導等作用，對應貝爾賓理論的團隊角色。基于這個高度匹配的對應關系，本文創新以貝爾賓團隊角色理論為基礎，研究構建內審人員勝任能力評價模型，強調團隊協作中的主要能力。

三、央行內審人員勝任能力評價模型的構建

（一）央行內審工作特點

作為重要的金融監管與服務部門，人民銀行的業務活動復雜且專業性強，對內審人員和審計組的整體能力要求極高。運用貝爾賓團隊角色理論開展勝任能力評價模型的研究，十分合理且必要。

一是央行審計業務復雜精深。近年來，央行內審部門積極貫徹習近平總書記關于“解放思想、與時俱進，創新審計理念”的要求，將傳統的財務、業務合規性審計，升級為金融領域重大政策跟蹤審計、預算績效審計、業務系統數據安全審計等專業項目，覆蓋貨幣信貸、金融穩定、征信管理、經理國庫等央行具體業務。面對如此豐富且專業的審計內容，需要個人出色的審計專業技能，更需要依靠審計組的密切配合。

二是央行審計組成員多且互不熟悉。由于審計內容專業復雜、涉及多個業務系統及海量數據，往往要從多家單位抽調人員，一般項目均超過5人。部分層級高、內容多的項目，10人以上也很常見。成員來自不同層級、不同單位，互相不熟悉，需要有能力迅速磨合融洽。

三是央行審計項目多且時間長。以省級人民銀行為例，每年開展審計項目近20次，每次現場審計約兩周，非現場合作時間更長。以團隊形式活動是央行內審工作的基礎和常態，團隊協作的順暢度對審計質量影響極大。

（二）評價模型的設計

基于貝爾賓團隊角色理論，本文從兩個維度，即內審人員承擔職能角色和團隊角色時應當具備的能力，構建評價模型（見圖2）。對于職能角色的勝任能力，現有的研究成果較為豐富，可利用文獻研究法整理歸納；對于團隊角色的勝任能力，將貝爾賓理論中9種角色的行為特征具象化，提煉出典型的、易被觀察的能力要素。

在評價方法上，綜合采用德爾菲法、層次分析法（AHP）、模糊綜合評價法（FCE）和360度反饋評價法。德爾菲法又稱專家調查法，一對一邀請審計經驗豐富的專家提供反映業務實際的觀點。層次分析法（AHP），將內審人員勝任能力先分解為職能角色和團隊角色兩類，再逐層細化出各項能力指標，兩兩對比計算出指標的權重。模糊綜合評價法（FCE），將被評估人員的能力表現用定性定量相結合的方式，逐項賦予分值。360度反饋評價法又稱全方位反饋評價，由被評估人員的上級、團隊成員、審計對象等有密切關系的人員分別評價，以更豐富的視角評估內審人員綜合表現，反映其對團隊內、外兩方面的貢獻程度。

（三）評價指標的選取

評價指標選取應結合央行內審實務，并遵循3個基本原則：一是科學性，能合理反映優秀內審人員能力特點，且容易被觀察評價；二是系統性，較為完整地囊括審計專業技能、金融知識、團隊協作等要素，全面呼應新時代央行內審工作發展導向；三是代表性，含義界定清晰且能體現央行審計工作特征。

1.職能角色指標。

利用賈云潔等人《審計人員專業勝任能力研究熱點與趨勢——基于CiteSpace的可視化研究分析》成果，將知網2000年至2021年間內審人員專業勝任能力研究中高頻引用文獻逐一梳理，摘取出被權威研究廣泛采用、形成共識的評價指標。

2.團隊角色指標。

進一步分析貝爾賓理論中9種團隊角色，拆解出最具代表性的行為特征，從中提煉出重要的、典型的、能基本覆蓋9種角色的能力因素（見圖3）。

3.生成指標框架。

結合各級央行內審工作實際，將兩類角色的能力表現提取出來，C1—C8對應職能角色，C9—C15對應團隊角色（見圖4）。需要說明的是，兩類角色能力不是嚴格區分的，邏輯思維、溝通表達等基礎性能力特質在兩種角色中都有體現，可基于重要性和代表性酌情進行歸類。

C1審計業務知識——從事審計工作應當掌握的專業知識，包括但不限于財務會計、審計原理等基礎知識，以及取證、抽樣、訪談等審計方法。

C2金融知識——包含經濟學、金融學、中央銀行學、財政稅收等理論知識，以及貨幣信貸、經理國庫、征信管理等人民銀行具體業務知識。這是央行內審人員履職的背景知識，是業務審計不可或缺的基礎。

C3重大政策知識——黨中央、國務院出臺的重大決策部署，尤其是經濟金融領域的大政方針，人民銀行出臺的業務領域重要制度。

C4政治意識——基于審計監督的政治屬性和政治功能，內審人員應當堅定理想信念，遵守政治紀律和政治規矩，不斷提升政治判斷力、領悟力和執行力。

C5風險意識——在審計中堅持風險導向，保持職業敏感與職業懷疑，通過觀察分析敏銳地揭示問題和風險隱患。

C6邏輯思維——有清晰的審計思路、完善的系統思維，能有層次有深度地分析推理，嚴謹客觀地論證問題。

C7數據分析技術——運用合理高效的技術方法，對復雜的業務數據加以整理，篩查出有價值的線索或問題。

C8職業操守——保持審計獨立審慎嚴謹性，保守審計活動中知悉的秘密，清正廉潔、客觀公正、愛崗敬業。

C9組織協調能力——能組織領導審計組的現場工作，統籌推進集體和成員的行動，減少內外部阻滯。協調者、凝聚者、審議者、鞭策者等團隊角色應當具備該能力。

C10分析決策能力——冷靜善思，有條理重邏輯，善于綜合各方信息作出科學決策，并安排他人執行。協調者、凝聚者、智多星、專家、審議者等團隊角色應一定程度上有此能力。

C11溝通交際能力——善于與審計對象溝通，廣泛搜集信息線索；善于對審計組內外溝通，能說服他人認同自己的審計觀點。各類團隊角色都應當具備該能力，對協調者、凝聚者、外交家等角色尤為重要。

C12問題解決能力——個人能力突出，審計思路清晰，憑借豐富的知識和經驗，用突破性的想法有效解決審計過程中的困難。在智多星、專家、執行者等團隊角色上表現較為突出。

C13推進執行能力——善于把工作想法和任務具體化，作出可操作的行動計劃并有序實施。主要體現在執行者、完成者的勝任能力中。

C14抗壓自驅能力——在高強度的現場審計中，能保持情緒穩定，有好勝心和自驅力，能抵抗壓力并產生動力，遇到困難不會氣餒或逃避。執行者、鞭策者、協調者、完成者都應具備此類能力。

C15學習創新能力——求知欲強，善于思考，抓住一切機會獲取審計對象的專業信息，有創新思路和做法，探索非常規的審計成果。主要體現在專家、智多星、外交家的勝任能力中。

（四）評價實施的步驟

1.建立層次結構。一級指標即為職能角色和團隊角色；二級指標為審計專業知識、金融知識等8個小指標，以及組織協調、分析決策等7個小指標。

定義一級指標的權重集：

定義二級指標的權重集：

2.建立評判矩陣。運用1—9級標度法，由專家對同級指標的重要性進行兩兩比較，逐對指標間得出比值。對職能角色、團隊角色及其內含指標間逐層逐項比較，即可構造出一級、二級指標的判斷矩陣Y、Y1、Y2。

3.計算指標權重。依次對Y、Y1、Y2的判斷矩陣求出最大特征根及其對應的特征向量W。歸一化處理后，可得到各層級具體指標對應的權重值。

4.進行一致性檢驗。比較指標較多時，容易出現前后判斷不一致的失誤。因此，有必要計算一致性指標CI，校驗專家的判斷結果。對照平均隨機一致性指標RI值（見表2），計算一致性比率CR。當CR＜0.10時，前后一致性可以接受，否則需請專家修正判斷矩陣。

5.開展個人評價。各項指標及對應權重確定后，由評價者對相關內審人員的能力表現進行模糊打分賦值，模糊評價分為5個級別，V=（極好，較好，中，較差，極差）=（5，4，3，2，1）。若對某內審人員X的各項二級指標評分為，則該人員勝任能力綜合得分可計算為：

四、央行內審人員勝任能力評價模型的應用

（一）判斷矩陣與指標權重求解

課題組邀請了5位在省、市級人民銀行內審部門工作8年以上、擁有豐富經驗的審計專家，使用Yaahp程序的專家決策面板，對數據進行加工處理及校驗，判斷各項能力指標的重要性。5位專家均具有國際注冊內部審計師（CIA）資格，其中2位有高級專業職稱，2名為處級領導干部。

1.一級指標。專家運用1—9級標度（見表3），對職能角色能力和團隊角色能力兩者的重要性進行判斷。

5位專家均認為職能角色能力和團隊角色能力同樣重要，由此得到均為1的二階簡單矩陣（見表4），最大特征根=2，兩項權重均為0.5。

2.二級指標。專家繼續判斷二級指標間的重要性程度。以職能角色B1的8個二級指標為例，兩兩比較后得到了一個8階矩陣（見表5），計算出最大特征=8.1953，則

CR＜0.10說明矩陣通過了一致性檢驗，驗證了專家判斷的合理性。進一步計算出二級指標C1—C8的權重。

同理，重復上述步驟，可計算出團隊角色C9—C15的權重（見表6）。

3.組合權重。將一級權重與二級權重相乘，得出二級指標組合權重（見表7）。

（二）對央行審計組人員的實證分析

1.項目背景及審計組基本情況。

近年來，在“三重壓力”背景下，部分市場主體，尤其是小微企業發展出現困難。人民銀行落實黨中央“六穩六保”決策部署，出臺了一系列貨幣政策，打出金融支持穩住經濟大盤的“組合拳”。人民銀行內審部門緊跟履職重點，于2022年開展了結構性貨幣政策工具管理審計調查，關注各級央行機構對再貸款、再貼現等政策工具的運用效果，看其是否切實引導金融機構精準滴灌實體經濟。該項目具有政策內容新、數據量大、專業性強等特點，實施難度大，對內審人員能力要求高。本文應用評價模型對N分行該項目下3個審計組人員的勝任能力進行實證分析。

甲組：共9人，2人為N分行內審處人員，其他7人分別來自下轄5家地市級人民銀行內審部門。

乙組：共7人，除主審外，其他6人均來自下轄2家人民銀行內審部門。

丙組：共6人，除主審外，其他5人均來自同一家地市級人民銀行內審部門。

三組的主審均為N分行內審處同一人員，由其統籌各組審計工作。三組的審計對象分別為N分行下轄的3家地市級人民銀行。

2.對各內審人員賦值評價。

課題組以模糊綜合評價法為基礎，將對內審人員能力表現的定性評價轉化為定量打分。按極好、較好、中、較差、極差5個等級，對應5、4、3、2、1的分值。結合360度反饋評價法，由審計組長、組員、審計對象三方立體評價，并利用SPSS27.0工具加工整理各方打分數據。

以甲組9名內審人員的評分為例（見表8），甲組1—3號內審人員綜合得分超過4分，處在較好至極好的區間內；4號為較好；5—9號低于4分，介于一般與較好之間。全組人員綜合得分平均值為3.91，接近較好等級，反映出甲組內審人員勝任能力水平總體較高。但從團隊角色維度分析，5—9號的團隊角色得分低于3.50分，直接拉低了綜合得分，說明部分內審人員團隊協作能力有明顯短板。

采用同樣方式對另兩組內審人員開展評價（見表9）。各組1號人員為同一主審，受到團隊人員間的互相影響，能力表現有略微差異，但基本穩定在較好水平。乙組、丙組人員勝任能力均值為3.68、3.74，略低于甲組，整體處于一般至較好區間。值得注意的是，各組團隊角色得分普遍低于職能角色。央行內審部門一貫重視培訓審計專業技能，專業水平整體良好，但團隊協作溝通能力仍待加強。

3.評價模型的效果分析。

（1）個人評分與現實表現基本匹配。向三組審計人員發放貝爾賓團隊角色自測問卷（Self-Perception Inventory），測試個人團隊角色傾向值，進一步驗證本評價模型結論的可靠性。測試結果顯示（見圖5），甲組完整擁有9種團隊角色，各成員的角色傾向值強烈程度與其對應能力得分基本吻合，如1號主審人員的協調者、審議者傾向較高，其組織協調、分析決策等指標均得5分。乙組中，缺少凝聚者角色，組內成員在理解共情方面有所欠缺，團隊整體氛圍不夠積極昂揚，合作效率不夠高；丙組中缺少智多星角色，完成者的傾向值也偏低，因此對貨幣政策工具的理解把握不精準，對風險的敏感度不夠高，審計工作不夠細致。

（2）團隊評分與各組績效總體一致。甲組審計成果多且質量優，發現問題17個，提示關注4項；乙組發現問題12個，提示關注3項；丙組發現問題12個，提示關注4項。甲組審計發現較其他兩組多，且現場審計時間較其他兩組短0.5—1天，印證了該組內審人員勝任能力更佳。

五、提升央行內審人員勝任能力的建議

（一）職能角色能力專業化精進

央行內審人員應當主動提升履職相關的審計專業能力和職業素養。一是牢記“國之大者”，牢牢把握審計工作、金融工作的政治方向，淬煉職業道德，改進工作作風，堅持求真務實、奮進創新的工作態度。二是及時補課充電，豐富專業知識，尤其是經濟金融理論與央行具體業務知識，通過赴基層調研走訪、與業務部門交流聯學、到金融機構現場工作等方式，學懂政策要義和實踐做法，為審計工作夯實基礎。三是發揚斗爭精神，磨礪專業技能，提升職業敏銳度，提升解決問題的能力，全面深入地捕捉和鑒別風險，向“能查能說能寫”全面發展。

（二）團隊角色能力多樣化發展

央行內審人員應當主動提升團隊角色相關能力。一是分析自身行為特征，借助貝爾賓自測量表了解團隊角色的傾向，明確自身在團隊工作中的優勢，定位擅長的團隊角色。二是積極發揮所長，在審計組的集體工作中主動承擔合適的團隊角色，在提升審計組合力的同時，進一步鍛煉自身靈活性和協調性，助力改進整體工作績效。三是針對性地彌補短板，有意識地鍛煉個人能力，盡量拓展可以承擔的團隊角色，以便根據審計組的合作情況調整應變，創造更多可能性，做團隊合作中的“多面手”。

（三）隊伍建設能力系統化加強

各級央行及其內審部門應當統籌推進內審隊伍建設。一是建立人才培養長效機制，完善導師傳幫帶、輪崗交流、基層調研等機制，集中開展學習培訓、內外部交流活動，持續提升內審人員專業水平。二是堅持績效導向，完善考核激勵機制，激發內審人員學習進步的內生動力，形成爭先進位的積極氛圍。三是在組建審計組時，除考慮專業技能外，也要評估個人行為特征，確保審計組內各類團隊角色齊全，促進團隊順利融合。四是鼓勵多樣化發展，在金融系統內外提供實踐鍛煉的平臺和機會，幫助內審人員在更廣闊的空間實現長遠發展。

（作者單位：中國人民銀行南京分行內審處，郵政編碼：210004，電子郵箱：Wenjunj1978@126.com）

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