企業(yè)員工績效考核評價(jià)的合理性與人員流失的關(guān)系研究

摘 要：基于績效管理理論和雙因素理論，研究企業(yè)員工績效考核評價(jià)的合理性與員工流失之間的關(guān)系模型，并在此基礎(chǔ)上探討工作滿意度的中介效應(yīng)和工作嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)。以400名企業(yè)員工為研究對象，對上述模型進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，研究結(jié)果顯示：企業(yè)員工績效考核評價(jià)的合理性對員工流失具有顯著的負(fù)向影響；工作滿意度在企業(yè)員工績效考核評價(jià)的合理性對員工流失的影響中起到部分中介的作用；工作嵌入正向調(diào)節(jié)工作滿意度對員工流失的影響，工作嵌入水平越高，績效考核通過工作滿意度對離職情況的間接作用越顯著。

關(guān)鍵詞：績效考核評價(jià)；工作滿意度；工作嵌入；人員流失

中圖分類號：C931""文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202310090

Research on the Relationship between the Rationality of Employee Performance Appraisal and Employee Turnover in Enterprises

Abstract：Based on performance management theory and dual factor theory， this article studies the relationship model between the rationality of employee performance evaluation and employee turnover in enterprises， and explores the mediating effect of job satisfaction and the moderating effect of job embeddedness. This study empirically tested the above model with 400 enterprise employees as the research object. The research results showed that the rationality of employee performance evaluation has a significant negative impact on employee turnover; Job satisfaction plays a partial mediating role in the impact of the rationality of employee performance evaluation on employee turnover in enterprises; Job embeddedness positively moderates the impact of job satisfaction on employee turnover. The higher the level of job embeddedness， the more significant the indirect effect of performance evaluation on turnover through job satisfaction.

Key Words：Performance Evaluation; Job Satisfaction; Work Embedding; Personnel Turnover

0 引言

員工是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，在生產(chǎn)、銷售、服務(wù)、管理等部門發(fā)揮著不同的作用。員工流失將增加企業(yè)招聘成本、培訓(xùn)成本和離職成本，還會影響工作效率、工作質(zhì)量，也可能引起企業(yè)在職員工思想的波動(dòng)，甚至一段時(shí)間內(nèi)的消極怠工。因此，員工的穩(wěn)定是一個(gè)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)順利開展的關(guān)鍵，是企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。根據(jù)前程無憂發(fā)布的《2022離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2021年我國所有行業(yè)整體離職率是18.8%，其中員工主動(dòng)離職率是14.1%。員工流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的最直接反映，而我國眾多中小企業(yè)，管理方式過于專斷，缺乏公平性，或者考核體系不科學(xué)，這些造成企業(yè)員工缺乏凝聚力，進(jìn)而影響員工的工作積極性和工作滿意度，增加員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。

績效考核評價(jià)體系作為一種評價(jià)員工行為規(guī)范的基準(zhǔn)，是評價(jià)員工個(gè)體行為和影響員工流失的關(guān)鍵因素之一[1]?？冃Э己藦膬蓚€(gè)方面評價(jià)員工行為，其一，根據(jù)員工工作表現(xiàn)，決定員工薪酬的發(fā)放和職位的晉升與否；其二，針對員工過去的工作情況，預(yù)測員工未來的工作積極性和發(fā)展空間[2]。若企業(yè)在進(jìn)行績效考核過程中，僅僅為了緩解經(jīng)濟(jì)目標(biāo)或組織規(guī)劃造成的巨大壓力，忽視員工反應(yīng)和員工工作績效的反饋，很容易給員工帶來較高的評估壓力，引發(fā)員工的消極情緒，強(qiáng)化員工的流失傾向[3-4]。因此，在績效考核評價(jià)過程中，保證績效考核的合理性，將成為員工考核的首要前提。而且，合理的績效考核能夠有效衡量員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，讓員工感受到企業(yè)對自身價(jià)值的肯定以及對自己長期發(fā)展的信心，形成積極的正面心態(tài)[5]，這有利于提高員工的工作滿意度。也就是說，工作滿意度可能會在績效考核評價(jià)對員工流失的影響中起到中介作用。此外，從受到內(nèi)外部環(huán)境的影響角度考慮，員工對工作的依附程度會影響員工對工作的滿意度，以及是否繼續(xù)留在原工作崗位。所以，不同影響因素對員工流失的影響也受到工作嵌入的調(diào)節(jié)。

綜上所述，本研究基于績效管理理論和雙因素理論，構(gòu)建以工作滿意度為中介變量、工作嵌入為調(diào)節(jié)變量的理論模型，產(chǎn)生以“績效考核—工作滿意—員工流失”為路徑的機(jī)制，加深員工流失現(xiàn)象的認(rèn)識，以期為企業(yè)更好地利用績效考核評價(jià)體系、改善員工流失率高等問題提供幫助。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 績效考核與員工流失之間的關(guān)系

在績效考核與員工流失的關(guān)系方面，學(xué)者們大多對績效考核涉及的各個(gè)層面與員工流失的關(guān)系進(jìn)行研究。績效評估的價(jià)值不僅在于能有效衡量員工的工作業(yè)績，更在于其能夠?yàn)閱T工提供獲得培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會。然而若公司處于形成階段或衰亡時(shí)期，管理機(jī)制不完善，則可能引發(fā)內(nèi)部人員的巨大焦慮，甚至導(dǎo)致嚴(yán)重的挫敗感[6]。從員工所得到的物質(zhì)回報(bào)方面來說，在對員工績效進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，企業(yè)薪酬分配的公正性對于員工流失的情況具有至關(guān)重要的影響，尤其是在對員工績效進(jìn)行全面考評的基礎(chǔ)上，當(dāng)員工認(rèn)為組織在進(jìn)行薪酬分配時(shí)缺乏公平性，他們就有可能會選擇離開組織，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工流失[7]。績效考核能夠?qū)T工工作情況進(jìn)行有效的反饋，是一個(gè)必要而且有益的過程[8]?？冃Э己梭w系除了員工層面，也對企業(yè)管理起到至關(guān)重要的作用，其與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，能夠?qū)⑵髽I(yè)整體目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)相連，并推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。所以，合理的績效考核體系不僅需要自身的科學(xué)性和有效性，還要準(zhǔn)確反映員工的工作情況和個(gè)人需要，這能夠加強(qiáng)企業(yè)與員工的聯(lián)系，減少員工的離職情況，降低員工流失率。因此本研究提出以下假設(shè)：

H1：企業(yè)的績效考核體系對員工流失具有負(fù)向影響。

H1a：評估型績效考核對員工離職傾向具有負(fù)向影響。

H1b：評估型績效考核對員工尋找工作機(jī)會具有負(fù)向影響；

H1c：發(fā)展型績效考核對員工離職傾向具有負(fù)向影響；

H1d：發(fā)展型績效考核對尋找工作機(jī)會具有負(fù)向影響。

1.2 績效考核與工作滿意度之間的關(guān)系

績效考核體系對員工的工作績效、職位晉升等多個(gè)方面進(jìn)行考核，這直接關(guān)系到員工的工作滿意度的提升?？冃Э己瞬粌H會影響員工個(gè)體層面的態(tài)度，其對團(tuán)隊(duì)層面的工作滿意度和同事友好的人際關(guān)系也具有積極影響[9]。企業(yè)績效考核大多采用積分制的方式，對企業(yè)員工的物質(zhì)需求、專業(yè)能力、社會互動(dòng)、組織管理等方面從數(shù)據(jù)層面進(jìn)行量化考核，從這些方面篩選出能夠真正起到激勵(lì)作用的考核指標(biāo)，再通過建立科學(xué)的模型，分析指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，希望能夠借助對指標(biāo)關(guān)聯(lián)性的研究，針對性地提出能夠?qū)T工真正起到激勵(lì)作用的績效管理模式和方法[10]，進(jìn)而提升員工對工作環(huán)境、人際關(guān)系等方面的滿意度。同時(shí)，績效考核是識別員工優(yōu)勢和劣勢的關(guān)鍵管理工具之一，并以獎(jiǎng)勵(lì)或者培訓(xùn)員工的業(yè)績?yōu)榍疤幔占瘋€(gè)人工作信息，從而通過創(chuàng)建一個(gè)滿意的員工隊(duì)伍來實(shí)現(xiàn)組織最終目標(biāo)[11]?？冃Э己说淖罱K結(jié)果以工資福利等進(jìn)行反饋，員工通過同等甚至超額的付出獲得企業(yè)給予的回報(bào)，也就是說績效工資對員工績效和員工工作滿意度起著決定性作用，薪酬和工作環(huán)境對工作滿意度和員工績效有影響[12]，即正式的績效評估對工作滿意度有顯著的積極影響[13]，管理者應(yīng)通過考慮通過薪酬的改善來提高員工的績效和工作滿意度。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2：績效考核對工作滿意度具有正向影響。

H2a：評估型績效考核對工作滿意度具有正向影響；

H2b：發(fā)展型績效考核對工作滿意度具有負(fù)向影響。

1.3 工作滿意度與員工流失之間的關(guān)系

企業(yè)員工流失情況受到年齡、擔(dān)任職位、工作條件、工作內(nèi)容豐富程度、工作滿意度、組織責(zé)任等多方面影響，但相較于年齡、擔(dān)任職位等因素，工作滿意度發(fā)揮的作用更顯著[14]。員工在同一組織或相同崗位工作較長時(shí)間后，會因?yàn)閷ぷ鞯牟粷M意而產(chǎn)生離開本組織或本崗位的想法，這種想法一旦產(chǎn)生就很有可能產(chǎn)生離職行為[15]。但是，當(dāng)大多數(shù)人對企業(yè)安排的工作感到滿意時(shí)，靈活的工作安排更能使員工留在現(xiàn)有的組織或崗位，合理的績效和工作安排與員工留職呈正相關(guān)關(guān)系，通過有效的工作安排或崗位輪換，可以提高員工的留職率和工作滿意度，進(jìn)而為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益[16]。大多數(shù)學(xué)者提出工作滿意度與員工流失存在顯著影響，比如，Kurniawaty等[17]認(rèn)為工作滿意度會顯著負(fù)向影響離職傾向。Ali等[18]通過對私立醫(yī)院的工作人員調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作滿意度對離職傾向有顯著但微弱的影響。Abbas等[19]通過對私立大學(xué)教職員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)工作滿意度對離職傾向有較大的影響。綜上，從員工的角度出發(fā)，保障員工的物質(zhì)利益和精神需求即提高員工滿意度，才能減少員工流失造成的損失。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3：工作滿意度對員工流失具有負(fù)向影響；

H3a：工作滿意度對員工離職傾向具有負(fù)向影響；

H3b：工作滿意度對員工尋找工作機(jī)會具有負(fù)向影響。

1.4 工作滿意度的中介作用

工作滿意度是企業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性工作之一，也是影響員工工作積極性的重要因素。具有較高滿意度、幸福感強(qiáng)的員工往往具有更強(qiáng)烈的工作熱情，形成積極向上的工作氛圍，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益和價(jià)值。企業(yè)要想提高員工工作滿意度，就要制定合理的考核體系，使員工認(rèn)同企業(yè)的管理理念。國內(nèi)外研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度作為中介變量或自變量能夠更好地反映企業(yè)員工的流失。一方面，績效考核會影響員工的薪酬水平，績效薪酬能夠加強(qiáng)組織的平等性、目標(biāo)性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，進(jìn)而使員工更快地投入工作，提高其忠誠度和滿意度[19]；同時(shí)與績效考核相關(guān)的晉升、個(gè)人培訓(xùn)等因素能夠被員工感知，如果員工對這些因素抱有消極態(tài)度，就會出現(xiàn)工作不滿意以及離職行為。另一方面，將工作滿意度作為中介變量的研究，有助于探索出在組織提供合理的交流、合作平臺，營造積極的工作氛圍的基礎(chǔ)上，如何提高工作效率和工作滿意度，減少員工辭職傾向[20]；同時(shí)將員工離職情況置于組織整體視角，工作滿意度仍能在員工流失中起到負(fù)向影響作用[21]。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H4：工作滿意度在績效考核和員工流失之間起到中介作用。

1.5 工作嵌入的調(diào)節(jié)作用

影響員工留職和離職的因素，除了員工對待工作的態(tài)度及情感等個(gè)人因素外，還包括組織或社會層面的各種外在的因素。工作嵌入涉及到工作外的因素，這些因素使員工深深地依附和嵌入到組織工作中，即使員工產(chǎn)生對目前境遇產(chǎn)生不滿意或擁有其他外界賦予的晉升機(jī)會[22]。在離職模型的理論研究中，工作嵌入涉及的外在因素作為調(diào)節(jié)變量能夠更好地分析員工行為的變化，且高工作嵌入應(yīng)該比低工作嵌入更能影響變量之間的關(guān)系強(qiáng)度[23]。為此提出以下假設(shè)：

H5：工作嵌入在工作滿意度和員工流失之間起到調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本文理論模型如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本研究以線上與線下相結(jié)合的形式向被調(diào)查者收集數(shù)據(jù)：一方面現(xiàn)場發(fā)放問卷，收集黑龍江省和河北省等省份一些中小企業(yè)員工的數(shù)據(jù)；另一方面為了保證數(shù)據(jù)的廣泛性，利用問卷星線上補(bǔ)充收集全國其他省份一些中小企業(yè)員工及管理者等的相關(guān)數(shù)據(jù)。一共得到400份問卷，剔除無效問卷后，最終獲得341份有效問卷，問卷有效回收率85.25%，其中，東部地區(qū)占80%以上，普通員工占比83%。同時(shí)為保證數(shù)據(jù)的有效性，本研究采用以下控制方法：①采用不記名的方式，規(guī)避研究目的和研究意義，確保被調(diào)查者填寫問卷的真情實(shí)感；②本研究設(shè)計(jì)了部分反向題目，避免被調(diào)查者不認(rèn)真填寫，造成問卷數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確性。

2.2 變量設(shè)定

本研究選取變量通過國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的反復(fù)篩選，盡量選用多次使用的成熟量表，以保證變量測量的準(zhǔn)確和有效，所有量表采用Likert五點(diǎn)計(jì)分表?？冃Э己瞬捎肅leveland等[24]的量表，并結(jié)合文鵬等[25]的分析，將績效考核分為兩個(gè)維度、10個(gè)題項(xiàng)；借鑒Schreisheim等的工作滿意度量表并結(jié)合 Hackman等[26]的3個(gè)滿意度題項(xiàng)，將工作滿意度分為5個(gè)題項(xiàng)；借鑒Crossley等[27]的整體性量表、Ng等[28]分維度量表將工作嵌入分成7個(gè)題項(xiàng)；借鑒Price[29]將員工流失的測量量表分為5個(gè)題項(xiàng)。同時(shí)，問卷還包括性別、年齡、最高學(xué)歷、工作年限、職務(wù)等控制變量的測量。

2.3 信度與效度測量

本研究利用SPSS 26.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，績效考核、工作滿意度、工作嵌入以及員工流失的Cronhach’s α系數(shù)值均大于0.7，達(dá)到良好水平，說明各個(gè)變量具有較好的內(nèi)部一致性，信度較好。在效度方面，本研究主要運(yùn)用AMOS 24.0進(jìn)行探索性因子分析（EFA）和驗(yàn)證性因子分析（CFA）分析。其中，χ2 /df=1.557，小于3，NFI、RFI、IFI、TFI、CFI均大于0.9，適配度均比較理想；各個(gè)潛變量對應(yīng)各個(gè)題目的因子載荷均大于0.7，說明其各個(gè)潛在變量對應(yīng)所屬題目具有很高的代表性。另外在表1中，各個(gè)潛在變量的平均方差變異AVE均大于0.5，且組合信度CR均大于0.7，檢測數(shù)據(jù)聚斂效度理想。

3 實(shí)證分析

3.1 變量描述性統(tǒng)計(jì)

為了更好地描述相關(guān)數(shù)據(jù)的特征，本研究計(jì)算了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)，如表2所示?？梢钥闯隹冃Э己?、工作滿意度、工作嵌入以及員工流失之間的相關(guān)系數(shù)的絕對值均大于0.3，具有顯著關(guān)聯(lián)（plt;0.01），且績效考核與工作滿意度、工作嵌入顯著正相關(guān)，但績效考核、工作滿意度、工作嵌入與員工流失顯著負(fù)相關(guān)。

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用層級回歸法對各變量之間的影響關(guān)系假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果如表3所示。模型1和模型3分別為控制變量對因變量員工離職傾向和員工尋找工作機(jī)會的回歸模型，模型2和4分別為加入自變量績效考核兩個(gè)維度后對員工離職傾向和員工尋找工作機(jī)會的回歸模型。對比模型1和模型2以及模型3和模型4，R2的值均有顯著增加，說明績效考核對員工流失具有顯著負(fù)向影響，假設(shè)H1成立，并且觀察前四個(gè)模型可以發(fā)現(xiàn)評估型績效考核和發(fā)展型績效考核分別對離職念頭和尋找工作機(jī)會也有負(fù)向影響，假設(shè)H1a、H1b、H1c、H1d均成立；模型5為控制變量對工作滿意度的回歸模型，模型6為加入自變量后對工作滿意度的回歸模型，評估型績效考核和發(fā)展型績效考核對工作滿意度均有正向影響，假設(shè)H2a、H2b成立；模型7為加入控制變量后工作滿意度對離職念頭的回歸模型，模型8為加入控制變量后工作滿意度對尋找工作機(jī)會的回歸模型，結(jié)果顯示工作滿意度與離職念頭、尋找工作機(jī)會具有顯著負(fù)向影響，假設(shè)H3a、H3b成立。

工作滿意度中介作用檢驗(yàn)。本研究在對性別、年齡、工作年限等加以控制后，選取Bootstrap方法檢驗(yàn)工作滿意度對績效考核和員工流失路徑中產(chǎn)生的中介效應(yīng)，結(jié)果如表4和表5所示，放入中介變量工作滿意度后，績效考核對員工流失的影響作用仍然顯著，且績效考核的兩個(gè)維度對員工流失兩個(gè)維度的直接效應(yīng)以及間接效應(yīng)的Bootstrap95%的置信區(qū)間均不包含零，表明直接效應(yīng)和間接效應(yīng)都存在，即工作滿意度起到部分中介的作用，從而證實(shí)假設(shè)H4成立。

工作嵌入的調(diào)節(jié)作用分析。本文仍然采用層級回歸的方法對工作嵌入的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，并對中介變量和因變量進(jìn)行去中心化處理，結(jié)果如表6所示。模型1為工作滿意度、工作嵌入對員工流失的回歸分析，模型2為加入工作滿意度與工作嵌入交互項(xiàng)后對員工流失的回歸模型，對比模型1和模型2主效應(yīng)顯著，且交互項(xiàng)系數(shù)也為正向顯著，說明工作嵌入在工作滿意度對員工流失的影響起到調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H5成立。為了更直觀地反映工作嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)，在研究其均值的基礎(chǔ)上減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖1）。當(dāng)工作嵌入水平低時(shí)，績效考核通過工作滿意度對員工流失的間接作用不顯著；當(dāng)工作嵌入水平高時(shí)，績效考核通過工作滿意度對員工流失的間接作用顯著。

4 結(jié)論、啟示與展望

4.1 研究結(jié)論

本文主要討論了企業(yè)績效考核體系對員工流失的影響，并探討了工作滿意度在企業(yè)績效考核與員工流失之間的中介作用以及工作嵌入在其中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。本文主要結(jié)論如下。

第一，企業(yè)績效考核體系和工作滿意度均對員工流失具有負(fù)向影響?？冃Э己说膬蓚€(gè)維度評估型績效考核和發(fā)展型績效考核都負(fù)向影響員工流失的兩個(gè)維度離職念頭和尋找工作機(jī)會，這說明企業(yè)績效考核體系越合理，員工的流失率越低，企業(yè)才能留住員工；工作滿意度負(fù)向影響員工流失的兩個(gè)維度，即員工對工作收入、人際關(guān)系等方面的滿意度越高，人員流失率越低。

第二，企業(yè)績效考核體系與工作滿意度具有顯著正向關(guān)系?？冃Э己说膬蓚€(gè)維度評估型績效考核和發(fā)展型績效考核對工作滿意度存在積極影響。這表明合理的績效考核體系能夠通過薪酬分配、員工工作評價(jià)、個(gè)人培訓(xùn)等方面的考察產(chǎn)生正向激勵(lì)，進(jìn)而提高員工的工作滿意度。

第三，績效考核體系通過工作滿意度對員工流失起到部分中介作用。企業(yè)合理的績效考核體系能夠提高員工工作滿意度，同時(shí)間接影響員工流失。根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，

績效考核涉及晉升、福利報(bào)酬以及工作本身等，都會影響員工的工作滿意度，員工工作滿意度直接影響員工工作的積極性。

第四，工作嵌入在工作滿意度對員工流失的影響中起到調(diào)節(jié)作用。但是對績效考核與工作滿意度、績效考核對員工流失之間的關(guān)系不具有調(diào)節(jié)作用。這說明員工具有高工作嵌入水平的企業(yè)在工作滿意度對員工流失的負(fù)向影響更強(qiáng)，企業(yè)要想減少員工流失，就需要提高員工的工作嵌入程度，增強(qiáng)員工與企業(yè)的適配度。

4.2 管理啟示

首先，企業(yè)發(fā)展要促進(jìn)績效考核體系的合理性，提高工作滿意度，減少員工的流失?？冃Э己梭w系是評價(jià)員工工作情況和發(fā)放薪酬、職位晉升的重要依據(jù)。為了應(yīng)對日益激烈的人才競爭，企業(yè)需要對績效考核體系進(jìn)行優(yōu)化，以提高員工對其具體作用和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識，并根據(jù)崗位的工作特性、職責(zé)權(quán)限和工作難易程度，制定可衡量的具體績效考核標(biāo)準(zhǔn)，從而提高員工的接受度和認(rèn)可度；考核結(jié)果也應(yīng)當(dāng)被充分利用，根據(jù)對不同員工的不同績效考核類型，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，或給予有針對性的教育和培訓(xùn)，從而提高員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度，降低員工的離職意愿。

其次，從薪酬管理、員工晉升和發(fā)展以及人際關(guān)系等角度提高員工的工作滿意度，才能從根本上降低員工離職傾向。建立合理的薪酬福利制度，堅(jiān)持多勞多得的原則，使員工的勞動(dòng)回報(bào)與投入成正比，激勵(lì)發(fā)掘核心員工的市場價(jià)值，并發(fā)放與之能力相匹配的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮優(yōu)秀員工的榜樣力量，勉勵(lì)惰性員工努力上進(jìn)；形成行之有效的晉升渠道，采用多種績效評估方式，使每個(gè)員工都有晉升的機(jī)會，同時(shí)采用輪崗制，及時(shí)了解員工對工作崗位、薪金福利等的滿意情況，避免員工直接離職的情況；人際關(guān)系的不公平也會導(dǎo)致員工不滿，因此也要注重建立和諧良好的工作氛圍。

最后，及時(shí)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部員工滿意度的變化以及外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)性。企業(yè)通過對員工績效評估和自身發(fā)展等的綜合考慮，提高員工在工作本身、工作收入、所處環(huán)境等方面的滿意度，在此基礎(chǔ)上，增強(qiáng)員工的歸屬感，進(jìn)而減少員工流失，保障企業(yè)人力資本優(yōu)勢；建立自上而下的溝通機(jī)制，使企業(yè)高層能夠及時(shí)地了解員工的需要，并獲得有效的反饋信息，進(jìn)而提高個(gè)人與組織的適配度；發(fā)揮社區(qū)嵌入的作用，為員工提供放心工作的外部環(huán)境，建立職工社區(qū)，合理解決員工家庭、企業(yè)難以兼顧的問題，減輕員工不必要的負(fù)擔(dān)。

4.3 研究局限與展望

第一，本研究從宏觀角度分析我國企業(yè)面臨人員流失的問題，后續(xù)研究可以進(jìn)行微觀分析，考慮不同類型的企業(yè)具有的績效考核評價(jià)體系和人員流失特點(diǎn)，如傳統(tǒng)企業(yè)和新興企業(yè)。第二，本研究基于績效管理理論和雙因素理論分析績效考核評價(jià)體系對員工流失的影響以及工作滿意度的中介作用，然而關(guān)于員工流失的影響因素還有很多，可以根據(jù)其他理論探索對員工流失的影響，如社會交換理論、馬斯洛層次需要理論等。第三，本研究將工作滿意度作為中介變量進(jìn)行研究，沒有具體劃分多個(gè)維度，而員工的工作滿意度是十分復(fù)雜的概念，未來可以將工作滿意度細(xì)分維度，并進(jìn)行深入挖掘和探索。

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