高校績效工資制度評(píng)析與優(yōu)化

收稿日期：2023-10-07

作者簡介：馬晶林（１９９１），女，江蘇揚(yáng)州人，碩士，江蘇開放大學(xué)會(huì)計(jì)師，研究方向?yàn)楣芾頃?huì)計(jì)、教育管理；張沖（１９８０），女，江蘇漣水人，江蘇開放大學(xué)副研究員，研究方向?yàn)榻逃芾怼⒖冃Ч芾恚蛔Ｉ荷海?989），女，浙江江山人，碩士，江蘇開放大學(xué)助理研究員，研究方向?yàn)榻逃芾怼⒂?jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)、教育技術(shù)。

此文為2021年度江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究一般項(xiàng)目“基于支持向量機(jī)的非學(xué)歷教育學(xué)習(xí)成果認(rèn)定與轉(zhuǎn)換應(yīng)用研究”（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：2021SJA0769）的研究成果。

摘" 要：以績效工資分配辦法為切入點(diǎn)，結(jié)合對(duì)42所江蘇省屬高校現(xiàn)行績效工資分配辦法的文本分析，研究各校績效工資制度的共性和個(gè)性。通過對(duì)國家、省、市等分配政策文件的回顧與梳理，認(rèn)為應(yīng)從堅(jiān)持系統(tǒng)觀念、強(qiáng)化制度設(shè)計(jì)、拓寬經(jīng)費(fèi)來源渠道、持續(xù)推進(jìn)教師聘任制度改革、科學(xué)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)考核體系、探索不同薪酬模式等五個(gè)方面，優(yōu)化高校績效工資制度。

關(guān)鍵詞：績效工資制度；江蘇省屬高校；績效工資分配辦法

中圖分類號(hào)：G647" " " 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A" " 文章編號(hào)：2096-3769（2024）01-084-06

新中國成立以來，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度歷經(jīng)四次改革，即1956年等級(jí)工資制、1985年結(jié)構(gòu)工資制、1993年專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制、2006年崗位績效工資制。歷次工資改革都緊扣政治、經(jīng)濟(jì)形勢，所呈現(xiàn)出的總體趨勢是機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位逐步分離，事業(yè)單位的自主權(quán)逐漸擴(kuò)大。其中崗位績效工資制度自2006年至今，歷經(jīng)了套改（2006～2009）、推進(jìn)（2010～2014）、深化（2014至今）三個(gè)階段[1]。自績效工資制度改革至今，多數(shù)高校建立了與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制，其正向激勵(lì)、發(fā)展引領(lǐng)、綜合促進(jìn)作用不斷顯現(xiàn)。但隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展以及上級(jí)部門有關(guān)政策的調(diào)整，高校原先建立并實(shí)施的績效工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)有的實(shí)踐場域。為此，本文以江蘇省屬42所高校的績效工資分配辦法（各高校績效工資分配文件名稱不一，本文統(tǒng)稱為“績效工資分配辦法”）為切入點(diǎn)，研究各高校現(xiàn)行績效工資制度的共性和個(gè)性，結(jié)合對(duì)上級(jí)政策文件的回顧與梳理，提出優(yōu)化高校績效工資制度的建議。

一、高校績效工資實(shí)施的現(xiàn)實(shí)困境

根據(jù)國家統(tǒng)一部署，結(jié)合江蘇省實(shí)際情況，江蘇省高校從2012年起實(shí)行績效工資制度。大多高校依據(jù)相關(guān)政策文件，初步建立了與自身實(shí)際相適應(yīng)的績效工資制度。但隨著學(xué)校事業(yè)的發(fā)展、上級(jí)部門的政策優(yōu)化調(diào)整，高校原有績效工資制度的適用性受到一定程度的沖擊，具體表現(xiàn)在：一是內(nèi)生發(fā)展動(dòng)力方面。隨著教育理念的更新、學(xué)校事業(yè)的發(fā)展，高校教師隊(duì)伍規(guī)模、結(jié)構(gòu)以及對(duì)教師素質(zhì)能力的要求、個(gè)人職業(yè)成長規(guī)劃等均發(fā)生了不同程度的變化，尤其在教師自身訴求上，多元化、復(fù)雜性、各層次需求交織的特點(diǎn)對(duì)收入分配激勵(lì)機(jī)制提出新的挑戰(zhàn)。若不主動(dòng)優(yōu)化調(diào)整現(xiàn)行績效工資制度，將容易誘發(fā)甚至擴(kuò)大教職工不滿情緒，造成管理困境。二是外在形勢要求方面。近年來，隨著績效工資制度改革的持續(xù)深化，國家、省政府、省人社廳、省教育廳等相繼出臺(tái)了一系列政策，這些政策文件中提出的諸如“高校應(yīng)該探索新形式薪酬分配制度”“規(guī)范橫向科研經(jīng)費(fèi)的管理”“注重對(duì)高層次人才的激勵(lì)”“推進(jìn)二級(jí)管理”等要求，無一不對(duì)高校現(xiàn)行的績效工資制度提出挑戰(zhàn)。

在紛繁多變的內(nèi)外部環(huán)境下，如何更好地理順收入分配關(guān)系，規(guī)范收入分配秩序，與時(shí)俱進(jìn)、合法合規(guī)地解決績效工資管理存在的問題，完善激勵(lì)與約束相結(jié)合的薪酬管理體系，構(gòu)建更加規(guī)范性、制度化、靈活多樣的績效分配機(jī)制，以提升教職工的歸屬感和幸福感，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，促進(jìn)學(xué)校事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，是高校在新形勢、新發(fā)展理念下需要長久考慮的問題。

二、政策回顧

相比較企業(yè)單位的薪酬分配體系，事業(yè)單位收入分配制度的構(gòu)建與實(shí)施有較為嚴(yán)格的政策要求，因此對(duì)有關(guān)政策文件進(jìn)行梳理與解讀是完善高校績效工資分配辦法的前提。通過梳理42所江蘇省屬高校的績效工資分配辦法，結(jié)合對(duì)《工資福利文件選編》《事業(yè)單位人事管理文件選編》等相關(guān)政策文件匯編的研讀，發(fā)現(xiàn)各高校現(xiàn)行的績效工資分配辦法涉及的政策文件，以及各高校績效工資分配辦法中雖未提及但在優(yōu)化績效工資收入分配制度時(shí)必須考慮的其他重要政策文件共計(jì)34項(xiàng)，其中公開頒布的政策文件22項(xiàng)，非公開頒布的政策文件12項(xiàng)；單部門獨(dú)立頒布的政策文件11項(xiàng)，多部門聯(lián)合頒布的政策文件23項(xiàng)；既有行政法規(guī)、地方性法規(guī)，又有規(guī)章以及其他規(guī)范性文件，參與頒布政策文件的部門主要包括國務(wù)院、教育部、人社部、省人民政府、省教育廳、省人社廳等24個(gè)部門，其中，省人社廳參與頒布的政策文件16項(xiàng)，省財(cái)政廳12項(xiàng)，省教育廳7項(xiàng)，財(cái)政部4項(xiàng)，國務(wù)院4項(xiàng)（如圖1所示）。

從這些政策文件的內(nèi)容來看，《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》中明確規(guī)定事業(yè)單位實(shí)行“崗位績效工資制度”，規(guī)定此次改革的原則、基本內(nèi)容、實(shí)施時(shí)間及相關(guān)政策等；《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》進(jìn)一步細(xì)化了崗位績效工資制度的實(shí)施范圍、內(nèi)容等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，《關(guān)于印發(fā)江蘇省其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見的通知》《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法的通知》《關(guān)于省直其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資若干具體問題的處理意見》是江蘇省高校制定績效工資分配辦法的主要政策依據(jù)。各高校在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的績效工資分配辦法或多或少都體現(xiàn)出以下基本原則：一是以崗定薪，按勞分配；二是分類管理，規(guī)范秩序；三是分類考核，優(yōu)績優(yōu)酬；四是注重績效，兼顧公平；五是總量控制，平穩(wěn)增長；六是優(yōu)化結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化激勵(lì)；七是兩級(jí)管理，二次分配；八是堅(jiān)持公平、公正、公開。此外，近年來頒布的文件對(duì)薪酬制度改革提出了新的要求：《關(guān)于深化高校、科研院所薪酬制度改革 進(jìn)一步激發(fā)科技人才創(chuàng)新活力的實(shí)施意見》提出允許高校對(duì)高層次人才探索試行年薪制、協(xié)議工資制以及項(xiàng)目工資制等其他形式的薪酬分配制度；《江蘇省事業(yè)單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施細(xì)則》規(guī)定建立事業(yè)單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)制度，事業(yè)單位可以根據(jù)工作需要和隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際開展定期獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金不計(jì)入績效工資總量；《關(guān)于事業(yè)單位科研人員職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)納入績效工資管理有關(guān)問題的通知》明確將職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)納入績效工資管理；《關(guān)于完善事業(yè)單位高層次人才工資分配激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施意見》要求加大對(duì)高層次人才的績效工資傾斜力度，穩(wěn)步提高高層次人才基本工資和特殊崗位津貼，實(shí)行高層次人才多元化薪酬分配制度，完善高層次人才工資分配考評(píng)機(jī)制，落實(shí)高層次人才科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)政策，保障高層次人才兼職或創(chuàng)業(yè)待遇……這些政策文件對(duì)進(jìn)一步完善高校現(xiàn)行績效工資收入分配制度具有鮮明的政策指向。

從公開發(fā)布政策的時(shí)間和數(shù)量來看，2021年頒布實(shí)施的文件數(shù)量最多，其次為2018年、2012年（如圖2所示）。政策文件的密集性頒布集中體現(xiàn)國家和地方政府為響應(yīng)新發(fā)展階段對(duì)高層次人才的迫切需求。

三、實(shí)施現(xiàn)狀分析

1.江蘇省屬42所高校基本情況簡介

為了較為全面、直觀地研究江蘇省高校現(xiàn)行績效工資收入分配制度的實(shí)施現(xiàn)狀，找出績效工資分配辦法存在的問題，探索完善績效工資分配辦法的方向、方式和方法，特選取江蘇省42所不同類型的省屬高校績效工資分配辦法進(jìn)行調(diào)查研究。42所高校包含綜合類、理科類、師范類、政法類、醫(yī)藥類、財(cái)經(jīng)類、農(nóng)林類、藝術(shù)類、體育類、旅游類等多類型的高校，其中既有高水平大學(xué)，也有一般本科高校；既有高水平高等職業(yè)院校，也有一般高等職業(yè)院校，以此來保證調(diào)研對(duì)象的廣泛性和均衡性。

從各高校地域分布情況來看，42所高校坐落在江蘇省內(nèi)12個(gè)地級(jí)市，其中南京市高校16所，常州市高校6所，蘇州市高校5所，無錫市高校4所。從各高校績效工資文件頒布實(shí)施的年份來看，除未標(biāo)明實(shí)施年份的2所高校外，其余40所高校現(xiàn)行績效工資分配辦法的年份跨度為2013～2023年，其中2019年、2022年頒布新績效工資分配辦法的高校數(shù)量最多，其次是2020年、2021年，如圖3所示。從調(diào)研結(jié)果看，大部分高校已修訂或重新制定了績效工資分配辦法，主要原因在于原有績效工資分配辦法落后于實(shí)踐要求，出于降低合規(guī)性風(fēng)險(xiǎn)、激發(fā)廣大教職工愛崗敬業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向作用等方面的考量，高校修訂或重新制定了適合當(dāng)下發(fā)展實(shí)際的績效工資分配辦法。

2.各高校績效工資分配辦法的主要內(nèi)容

雖然在辦學(xué)特色、辦學(xué)定位和地域上存在差異，但從2012年至今，42所高校在制定績效分配辦法時(shí)都明確按照國家規(guī)定實(shí)行“崗位績效工資制度”，且大多根據(jù)自身特點(diǎn)，在注重績效、體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬、穩(wěn)定高層次人才隊(duì)伍、推進(jìn)兩級(jí)管理二次分配等方面做了積極探索，取得了一定成效。

在績效工資文件適用范圍的界定上，除未標(biāo)明適用范圍的高校外，明確適用范圍為在職在崗的事業(yè)編制人員和實(shí)行人事代理、雇員制管理人員的高校共計(jì)18所，明確適用范圍僅為在職在崗的事業(yè)編制人員（實(shí)行人事代理、雇員制管理人員等非正式在編人員不執(zhí)行或參照?qǐng)?zhí)行）的高校共計(jì)16所。在教職工收入構(gòu)成上，大多數(shù)高校明確教職工工資由基本工資、績效工資、改革性補(bǔ)貼三部分組成。根據(jù)蘇人通【2006】322號(hào)文，在津貼補(bǔ)貼方面，江蘇省工作人員不列入實(shí)施艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼范圍，教育系統(tǒng)的特殊崗位津貼不涉及高校。基本工資由崗位工資、薪級(jí)工資構(gòu)成；改革性補(bǔ)貼主要包括住房公積金、住房補(bǔ)貼、上下班交通費(fèi)三項(xiàng)；績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資組成，除績效工資中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資外，其他工資項(xiàng)目均依據(jù)相關(guān)政策文件執(zhí)行，學(xué)校績效工資分配的自主權(quán)主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的收入分配上。基礎(chǔ)性績效工資由崗位津貼、生活補(bǔ)貼組成。2022年底新增的基礎(chǔ)性績效工資項(xiàng)目“基礎(chǔ)性績效增核”，僅有1所高校在《績效工資實(shí)施方案補(bǔ)充規(guī)定》中作了明確規(guī)定，其他41所高校并未及時(shí)在績效工資分配辦法中規(guī)定和說明。

通過研讀各高校績效工資分配辦法發(fā)現(xiàn)，各高校對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的構(gòu)成、分配模式、運(yùn)行機(jī)制、績效考核以及考核結(jié)果的運(yùn)用等方面均做了非常細(xì)致的規(guī)定，這是績效工資分配辦法的關(guān)鍵內(nèi)容。在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的構(gòu)成上，雖然總體結(jié)構(gòu)、具體發(fā)放項(xiàng)目、各具體項(xiàng)目占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量比例、計(jì)發(fā)方法、發(fā)放時(shí)間各不相同，但總體來看，高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資大致分為三部分：一是教職工基于完成崗位職責(zé)任務(wù)、基本工作量取得的薪酬（固定部分）；二是教職工基于超額完成工作量取得的薪酬（浮動(dòng)部分）；三是其他非常規(guī)項(xiàng)目取得的薪酬，例如高層次人才專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、年度績效考核獎(jiǎng)勵(lì)、績效增核獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)科研成果獎(jiǎng)勵(lì)、論文著作獎(jiǎng)勵(lì)、指導(dǎo)競賽獎(jiǎng)勵(lì)等。在績效工資的分配方式上，大多數(shù)高校推行兩級(jí)管理，實(shí)行二次分配，但給予的二次分配自主權(quán)限不同，且二次分配的經(jīng)費(fèi)來源也存在差異。在激勵(lì)作用的發(fā)揮上，都注重激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)向作用的發(fā)揮；在監(jiān)督管理上，都要求各種細(xì)則和辦法的制定須堅(jiān)持民主程序，自覺接受學(xué)校內(nèi)部的監(jiān)督和審計(jì)；在程序規(guī)范性及操作性上，都有詳實(shí)的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行程序規(guī)定；在其他相關(guān)事項(xiàng)的具體說明上，主要涉及病事假、曠工、重疾、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)和掛職、雙肩挑、新進(jìn)人員、其他特殊情形等情況下教職工薪酬待遇的計(jì)發(fā)方法。

3.績效工資分配辦法的特點(diǎn)與問題

各高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：一是在獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配時(shí)強(qiáng)化考核，注重激勵(lì)導(dǎo)向作用，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬；二是堅(jiān)持分級(jí)分類管理，允許和鼓勵(lì)學(xué)院、部門根據(jù)自身的實(shí)際實(shí)行差異化的二次分配；三是實(shí)行兩級(jí)管理二次分配的高校，將各二級(jí)單位的創(chuàng)收與本單位的績效發(fā)放掛鉤，同時(shí)由學(xué)校總體進(jìn)行托底和控高，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、兼顧公平；四是堅(jiān)持總量控制，確保學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配時(shí)不突破核定的績效工資總量紅線，在政策允許范圍內(nèi)建立工資正常調(diào)整機(jī)制；五是對(duì)高層次人才進(jìn)行分類管理，依據(jù)其他相關(guān)協(xié)議與規(guī)定執(zhí)行相應(yīng)的薪酬體系。高校現(xiàn)行績效工資分配辦法在推動(dòng)教職工工資的實(shí)質(zhì)性增加，促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)學(xué)科發(fā)展，提高教師的專業(yè)能力素養(yǎng)等方面起到了積極的作用，但同時(shí)也存在績效工資分配辦法落后于實(shí)踐要求、績效考核體系構(gòu)建不夠科學(xué)合理、學(xué)校經(jīng)費(fèi)來源有限、針對(duì)教職工及各二級(jí)單位的激勵(lì)舉措單一、教職工參與度不高、政策透明度不強(qiáng)、管理效率有待提高等方面的問題[2][3][4]。

四、優(yōu)化績效工資制度的途徑

績效工資制度是高校管理制度、人事制度、財(cái)務(wù)制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度等的重要組成部分[5]。優(yōu)化學(xué)校績效工資分配制度，需要堅(jiān)持系統(tǒng)觀念，立足全局、扎根實(shí)際、著眼未來，逐步建立健全以崗位管理為基礎(chǔ)、以績效考核為手段、以優(yōu)化績效工資結(jié)構(gòu)為抓手的分配激勵(lì)機(jī)制。通過上述政策文件梳理、以及對(duì)各高校績效工資分配辦法的研究，本文認(rèn)為優(yōu)化高校績效工資制度可以從如下方面展開：

1.堅(jiān)持系統(tǒng)觀念，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，增強(qiáng)政策延續(xù)性

優(yōu)化績效工資收入分配制度，一是做好頂層設(shè)計(jì)，在學(xué)校頂層搭建起收入分配的指導(dǎo)框架，統(tǒng)籌全局，保證政策延續(xù)的同時(shí)，注重局部動(dòng)態(tài)調(diào)整。二是統(tǒng)籌規(guī)劃，充分考慮學(xué)校辦學(xué)定位、學(xué)校職能、學(xué)校管理體制等個(gè)性特點(diǎn)，考慮各學(xué)院、職能部門的差異性。三是體系化推進(jìn)。績效工資收入分配制度不是獨(dú)立存在，它與學(xué)校其他各項(xiàng)制度共同形成一整套相輔相成的制度體系，共同推動(dòng)學(xué)校事業(yè)發(fā)展。優(yōu)化績效工資收入分配制度，不僅應(yīng)嚴(yán)格遵照相關(guān)上級(jí)政策文件、結(jié)合學(xué)校實(shí)際完善現(xiàn)行績效工資實(shí)施文件，還應(yīng)重視相應(yīng)配套文件的作用，形成一個(gè)系統(tǒng)、全面、相輔相成的制度體系。同時(shí)，將學(xué)校績效工資收入分配較好的做法在績效工資實(shí)施文件中進(jìn)行明確，增強(qiáng)政策的延續(xù)性，穩(wěn)定教職工預(yù)期，提升薪酬制度的科學(xué)化、規(guī)范化水平。例如建立健全諸如《突出成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法》《高端人才激勵(lì)辦法》《中層干部換屆及其相應(yīng)待遇計(jì)發(fā)辦法》《二次分配實(shí)施細(xì)則》等配套文件。在增強(qiáng)績效工資實(shí)施辦法的靈活性上，可根據(jù)上級(jí)政策以及學(xué)校發(fā)展需要，及時(shí)發(fā)布對(duì)績效工資實(shí)施文件的補(bǔ)充規(guī)定，注重迭代更新，避免績效工資分配辦法滯后于崗位聘任與聘期考核以及上級(jí)部門相關(guān)政策的要求。

2.拓寬經(jīng)費(fèi)來源渠道，增強(qiáng)自主造血能力

為實(shí)現(xiàn)教職工收入穩(wěn)步增長的目標(biāo)，學(xué)校需重視拓寬經(jīng)費(fèi)來源渠道，優(yōu)化績效工資正常增長機(jī)制，積極落實(shí)國家和省績效工資相關(guān)政策，在學(xué)校財(cái)力許可范圍內(nèi)，逐步提升教職工收入水平，增加教職工收入的外部競爭力，吸引、留住高層次人才。2022年底，上級(jí)文件要求新增“基礎(chǔ)性績效增核”工資項(xiàng)目，若不對(duì)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，學(xué)校將面臨績效工資總量突破紅線的風(fēng)險(xiǎn)。為減少學(xué)校面臨諸如此類被動(dòng)的局面，學(xué)校應(yīng)主動(dòng)增強(qiáng)自身籌資能力，重視科研成果轉(zhuǎn)化、職業(yè)技能培訓(xùn)、社會(huì)教育培訓(xùn)等方面的創(chuàng)收成效，在做好人才培養(yǎng)的前提下，主動(dòng)對(duì)接地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展，加強(qiáng)與企業(yè)的產(chǎn)教融合，將學(xué)校的科研產(chǎn)出轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力。值得注意的是，根據(jù)上級(jí)文件，各二級(jí)單位利用創(chuàng)收收入等自主發(fā)放的各類福利獎(jiǎng)金、勞務(wù)費(fèi)等均屬獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資范圍，須納入學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量管理中。

3.推進(jìn)教師聘任制度改革，按崗取酬

教師聘任制度是人事制度改革的核心，高校應(yīng)致力于構(gòu)建多元、完善的用人機(jī)制，探索新的聘任形式，實(shí)行分類管理、多個(gè)系列并存和教學(xué)科研系列的準(zhǔn)聘長聘制度[6]，充分發(fā)揮人力資源作用。崗位設(shè)置是收入分配制度改革的前提，高校應(yīng)在核定的事業(yè)編制數(shù)內(nèi)，按需設(shè)崗，實(shí)行分類管理，以崗定薪，各類人員按照其所聘崗位享受相應(yīng)的績效工資；對(duì)于聘用的非事業(yè)編制人員，也應(yīng)遵循按崗聘用、總量調(diào)控、擇優(yōu)錄聘、明確全責(zé)等原則，注重提升非事業(yè)編制人員的歸屬感。高校還應(yīng)正確處理效率與公平的關(guān)系，發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向作用，推動(dòng)各類教職工的個(gè)人成長和協(xié)同發(fā)展。

4.科學(xué)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)考核體系，推進(jìn)兩級(jí)管理，優(yōu)化績效工資結(jié)構(gòu)

績效工資分配是基于個(gè)人所聘崗位，以個(gè)人履職情況、工作業(yè)績、考核結(jié)果、實(shí)際貢獻(xiàn)等作為分配依據(jù)。教師“傳道授業(yè)解惑”的價(jià)值難以在短時(shí)間內(nèi)顯現(xiàn)并量化，個(gè)人在教學(xué)、科研、服務(wù)社會(huì)等方面做出的貢獻(xiàn)難以做到科學(xué)評(píng)估，加大了績效考核體系設(shè)計(jì)、指標(biāo)構(gòu)建、制度與方案制定、運(yùn)行程序維護(hù)的難度。盡管如此，高校更應(yīng)該以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，明確崗位職責(zé)，推進(jìn)兩級(jí)管理、二次分配，妥善處理好學(xué)校內(nèi)部各單位之間、各類人員之間的分配關(guān)系。在考核各二級(jí)單位時(shí)，學(xué)校應(yīng)根據(jù)各單位承擔(dān)的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等工作實(shí)際，科學(xué)合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)、流程，并以此為作為劃撥績效工資的依據(jù)；在考核教職工個(gè)人時(shí)，各二級(jí)單位遵循以人為本的原則，按貢獻(xiàn)大小和參與程度進(jìn)行分配，設(shè)計(jì)兼具層次性、針對(duì)性和可操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，構(gòu)建多元主體協(xié)同參與、全流程統(tǒng)籌、全周期覆蓋的績效考核運(yùn)行程序，確保考核工作的公平、公開與公正。優(yōu)化績效工資結(jié)構(gòu)，應(yīng)科學(xué)設(shè)定、合理搭配績效工資中固定部分和浮動(dòng)部分比例。固定部分托底，屬于保障性收入，契合教師工作屬性；浮動(dòng)部分體現(xiàn)激勵(lì)因素，將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，充分體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向和激勵(lì)導(dǎo)向。

5.探索不同薪酬模式，滿足不同層次人群需要

新發(fā)展理念下，高校應(yīng)探索構(gòu)建適應(yīng)學(xué)校特點(diǎn)的多元化薪酬分配制度，對(duì)高端人才和具有創(chuàng)新實(shí)踐成果突出的優(yōu)秀科技人才實(shí)行年薪工資、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等新形式的薪酬制度，體現(xiàn)知識(shí)價(jià)值，激勵(lì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)創(chuàng)造運(yùn)用，營造激勵(lì)創(chuàng)新寬容失敗的濃厚氛圍。識(shí)別不同教師多重需要，探索物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)模式，通過加大人才培養(yǎng)力度、暢通晉升通道、尊重教師合法權(quán)益等舉措增強(qiáng)其對(duì)教師身份的認(rèn)同感、對(duì)學(xué)校事業(yè)發(fā)展的使命感，建立與貢獻(xiàn)大小匹配的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建靈活的彈性化激勵(lì)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

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[5]何憲.高校工資制度改革研究[J].中國高等教育，2020（20）：13-21.

[6]閻光才.高校教師聘任制度改革的軌跡、問題與未來去向[J].中國高教研究，2019，314（10）：1-9+19.

Evaluation and Optimization of Performance-based Pay System in Colleges and Universities

——Based on the Analysis of Performance-based Pay Distribution Methods

MA JING-lin， ZHANG Chong， ZHU Shan-shan

（Jiangsu Open University， Nanjing 210036， China）

Abstract： Taking the performance-based pay distribution method as the breakthrough point， combined with the text analysis of the current methods of 42 universities in Jiangsu Province， this paper studies the commonness and individuality of the performance-based pay system of each university. Through reviewing and sorting out the national， provincial， and municipal distribution policy documents， it is believed that the performance-based pay system in colleges and universities should be optimized from five aspects： adhering to the systematic concept and strengthening the institutional design， broadening the source of funds， continuously promoting the reform of the teacher appointment system， scientifically designing the evaluation system， and exploring different payment modes.

Key words： Performance-based Pay System； Jiangsu Provincial Universities； Performance-based Pay Distribution Method