基于組織考核的企業(yè)人力資本產(chǎn)權評價模型構建

摘"要：本文梳理了人力資本產(chǎn)權計量的不同階段，剖析人力資本產(chǎn)權計量的困境，并從組織考核角度分析人力資本產(chǎn)權評價的可行性，構建了人力資本產(chǎn)權評價模型。模型分別從崗位價值、個人能力、個人行為、績效產(chǎn)出4個角度評價人力資本價值和貢獻，期望為人力資本產(chǎn)權評價提供新思路。

關鍵詞：組織考核；人力資本產(chǎn)權評價；模型構建；實施保障

中圖分類號：F24"""""文獻標識碼：A""""""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.05.048

0"引言

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本在現(xiàn)代企業(yè)中的作用日益突出。人力資本理論逐漸成熟與發(fā)展，這對于財務資本擁有者享有企業(yè)所有權提出了挑戰(zhàn)。也引發(fā)了理論學者對企業(yè)所有制配置理論的反思，激發(fā)了人力資本產(chǎn)權理論的研究。

人力資本產(chǎn)權（Human"Capital"Property）"是指在市場交易過程中，人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，它是制約人們行使這些權利的規(guī)則，其本質(zhì)上是人們社會經(jīng)濟關系的反映。它的核心是人力資本的使用價值和稀缺性。

人力資本產(chǎn)權測量經(jīng)歷了4個階段：

第一，宏觀測量階段。學者從研究人力資本要素在人類經(jīng)濟發(fā)展中的具體作用，研究人力資本的價值量化問題。

第二，經(jīng)濟學測量階段。經(jīng)濟學測量大致分為3種思路：以成本來核算人力資本投入的費用；以勞動者未來的工資報酬為基礎衡量人力資本價值；以未來的收益或勞動者為企業(yè)所創(chuàng)造的價值為依據(jù)衡量。

第三，管理學測量階段。學者開始將人力資本量化問題的研究重點放在管理的角度，即非貨幣性測量方法的使用。常見的方法包括記錄詳細技巧的方法、行為變數(shù)模型等。

第四，綜合測量階段。學者嘗試將人力資本價值衡量的貨幣方法和非貨幣的方法結合起來進行研究。包括人力資本期權綜合測量模型、逆向估值法等人力資本價值測量方法。

1"人力資本產(chǎn)權測量方法的困境

人力資本產(chǎn)權測量經(jīng)過多年的發(fā)展，經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，形成了基本框架。但仍處于理論探討和實施的階段，尚未達成統(tǒng)一的認識，還存在一些無法解決的問題。

1.1"人力資本產(chǎn)權分割存在困難

首先，人力資本的投資和消費行為常常混合在一起，難以嚴格區(qū)分。不像物質(zhì)資本的投資和消費可以明確區(qū)分，人力資本附著于人這個載體上，對人的付出（時間、金錢）既可能是投資也可能是消費，甚至兩者都有可能。如教育投資，人力資本載體在享受教育權時，就兼有消費和投資的成分。人力資本投資和消費這種區(qū)分的困難，會帶來人力資本產(chǎn)權界定的復雜性。

其次，人力資本的形成過程與人力資本存量的增加過程，是連續(xù)且前后緊密關聯(lián)的。人力資本形成與增加的過程以及中間投資主體的變化，也會導致人力資本產(chǎn)權界定困難。

最后，人力資本投資主體的多元化。人力資本投資主體可以是國家、企業(yè)、家庭甚至個人等。但無論是哪一方，都需要人力資本載體進行配合，付出相應的體力、精力、時間和機會成本。人力資本載體的這種特殊地位，使得它與其它人力資本投資者之間存在矛盾，使人力資本產(chǎn)權關系更加復雜，進而導致人力資本產(chǎn)權分割困難。

1.2"信息不完全導致收益權界定困難

人力資本是一種處在變動中的無形資本，不能像物質(zhì)資本那樣清晰地對交易成本定價，這一點會給人力資本購買者帶來極大的風險。而且，人力資本投入企業(yè)運營中，它的投入和努力程度往往很難監(jiān)督，對企業(yè)的貢獻也很難量化。企業(yè)的收益是人力資本和物質(zhì)資本共同作用的結果，是人力資本產(chǎn)權主體和物質(zhì)資本產(chǎn)權主體共同合作的成果。正是由于這一點，人力資本產(chǎn)權主體和物質(zhì)資本產(chǎn)權主體不可能簽訂一份契約，清晰地界定人力資本收益權，也無法對人力資本進行準確定價。

1.3"人力資本產(chǎn)權主體的能動性對人力資本產(chǎn)權關系的影響

人力資本附著在人這一載體上，人力資本產(chǎn)權主體的主觀意志和能動性必然會影響勞動投入和績效產(chǎn)出。人力資本產(chǎn)權主體可以轉(zhuǎn)讓使用權和配置權給企業(yè)，由企業(yè)配置人力資本并決定如何使用。但在制度范圍內(nèi)，人力資本主體依然能夠決定人力資本的使用方式、交易條件、投入的時間與地點、投入的勞動量和能力發(fā)揮程度、人力資本的流動等。這一特征，會使人力資本產(chǎn)權的實現(xiàn)變得非常復雜，而且還會影響人力資本投資和人力資本績效的實現(xiàn)。

2"組織考核視角下人力資本產(chǎn)權評價

從勞動經(jīng)濟學的角度來看，人力資本是勞動者所具備的知識、能力等，具體表現(xiàn)為勞動能力，它與勞動者不可分割。進一步說，人力資本的所有權無法轉(zhuǎn)讓，也無法繼承。這兩個特征決定了人力資本的價值只有在其使用過程中對勞動者的績效進行評價才能確定。人力資本產(chǎn)權是由人力資本的所有權及其派生的權利構成，同理，人力資本產(chǎn)權評價也應可以通過組織考核的方法來確定。

組織考核理論認為員工的績效可以從結果、行為和能力三個角度評價。運用到人力資本產(chǎn)權評價中，包含四個方面的含義：

（1）考核所占份額，即對每名員工在人力資本產(chǎn)權中所占的比率進行考核。

（2）考核能力，即考核每名員工的所擁有的知識、技能、經(jīng)驗等，包括顯性能力和隱性能力。

（3）考核行為表現(xiàn)，即對員工完成組織目標的行為過程進行考核。

（4）考核結果，即考核員工的工作產(chǎn)出。

在圖中，崗位價值評價是前提，員工個人能力是基礎，員工個人行為是員工投入勞動落實企業(yè)人力資本產(chǎn)權的過程，個人績效是最終目標。其中，崗位價值評價以工作分析為基礎，對員工在企業(yè)人力資本產(chǎn)權份額中的相對價值進行評價。勞動者的個人能力包括顯性和隱性能力，屬于勞動者的勞動投入。員工個人行為是員工將個人能力轉(zhuǎn)化為績效的過程，是員工實現(xiàn)績效的方式、方法、流程等。員工個人績效是人力資本產(chǎn)權實現(xiàn)的成果，包括數(shù)量和質(zhì)量指標。

3"人力資本產(chǎn)權評價模型的構建

人力資本產(chǎn)權評估是對崗位價值、個人能力、個人行為、績效產(chǎn)出四個方面進行評價，是對企業(yè)目標的實現(xiàn)過程和結果進行評估，進而考察員工在企業(yè)剩余價值創(chuàng)造中所占的比重。使人力資本收益與員工崗位價值評價和績效貢獻掛鉤，以保障人力資本產(chǎn)權以資本存量和績效貢獻為基礎參與企業(yè)的剩余價值分配，實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權激勵。

崗位價值評價是系統(tǒng)地確定各崗位之間的相對價值，以考核勞動者在企業(yè)人力資本產(chǎn)權中所占比重。它根據(jù)員工所在的崗位進行分析和調(diào)研，形成對責任、任職資格、努力和工作條件的評價。其中，責任是員工按照預期的要求在工作中所擔負職責的重要性，以及組織對員工的依賴程度。任職資格為崗位所需的經(jīng)歷、能力、學歷等條件。努力是衡量員工完成崗位工作所需的體力或腦力發(fā)揮的水平，包括任務的多元性、任務的復雜性、使用技巧以及獲取輔助性等方面的內(nèi)容。工作條件是員工在工作崗位上產(chǎn)生的勞動危害程度以及勞動的物理環(huán)境。

個人能力是對員工所具備的知識和技能在內(nèi)的人力資本存量的評價。知識是員工通過正規(guī)的教育、生活閱歷、工作經(jīng)歷以及在職培訓所得到的各種關于事實或法則的信息。技能是員工所具備的從業(yè)資格、技能水平、人際關系技能以及監(jiān)管等。

個人行為，是對人力資本投入進行評估。包含員工工作態(tài)度和工作行為。工作態(tài)度是員工對工作的評價和行為傾向，包括工作滿意度、組織承諾等。工作行為是指員工直接或間接地影響組織工作績效的行為模式。

績效產(chǎn)出是對人力資本貢獻的評價，是員工在崗位上產(chǎn)生的業(yè)績水平和價值貢獻。包括責任的履行情況、目標完成情況、產(chǎn)量、利潤、顧客滿意率等各項數(shù)量指標和質(zhì)量指標。

人力資本產(chǎn)權評價對人力資本價值提升有重要的作用：

一方面，人力資本的產(chǎn)權評價有利于人力資本使用效率的提高。人力資本產(chǎn)權評價可以對人力資本所有者起到很大的激勵作用，促使其加大人力資本投入，在一定的人力資本存量條件下帶來更高的產(chǎn)出。

另一方面，人力資本產(chǎn)權評價也有利于人力資本存量和增量的提升。人力資本產(chǎn)權評估帶來人力資本所有者收入的增加，促使其加大對人力資本的投資力度，從而提高人力資本存量。不僅如此，人力資本產(chǎn)權評估還能優(yōu)化企業(yè)資源配置，提高人力資本所有者對企業(yè)的認同感，激發(fā)其潛在價值。

4"實施人力資本產(chǎn)權評價的保障

4.1"明確人力資本產(chǎn)權歸屬

在要素市場上，人力資本所有者與企業(yè)簽訂契約，各自投入優(yōu)勢要素進行生產(chǎn)。在企業(yè)運營中，企業(yè)投入資本，人力資本所有者投入勞動進行生產(chǎn)經(jīng)營，企業(yè)獲得最大化的利潤，人力資本所有者根據(jù)崗位價值和績效貢獻參與企業(yè)剩余價值的分配。人力資本與其所有者是不可分割的，它是存在于人力資本所有者身體中的勞動能力。因此，人力資本產(chǎn)權中的所有權只能歸人力資本所有者所有，不能轉(zhuǎn)讓也不能繼承。對人力資本產(chǎn)權進行評估，前提就是明確人力資本的產(chǎn)權歸屬。企業(yè)需通過制度設計，明確人力資本產(chǎn)權中所有權屬于人力資本所有者，他們有權根據(jù)貢獻參與企業(yè)剩余價值的分配。

4.2"優(yōu)化績效考核及獎勵機制

首先，科學評估崗位價值。崗位價值評估是一種相對價值評估，因此，企業(yè)需要建立一套真實反映崗位價值的系統(tǒng)性崗位價值評估體系，從而對員工在人力資本產(chǎn)權中所占比重進行科學的評估。企業(yè)需要在組織架構的基礎上，分析典型職位，了解并收集該職位的相關信息，形成職位說明書，進而從責任、努力、任職資格、工作條件等方面科學評價崗位價值。

其次，科學考核員工績效。企業(yè)需要設計科學的績效考核體系，根據(jù)員工能力、行為和績效產(chǎn)出，科學評價員工績效。在員工能力評估方面，通過職業(yè)測評軟件測試員工現(xiàn)有能力和潛能；在員工行為方面，通過員工態(tài)度和工作行為來評估員工行為表現(xiàn)；在員工績效產(chǎn)出方面，通過設計數(shù)量和質(zhì)量指標，如成本、質(zhì)量、效率指標等，對員工績效進行量化考核。

最后，根據(jù)崗位價值評價和績效考核設計配套的績效獎勵體系。企業(yè)要充分認識人力資本價值的重要性，結合績效考核周期，進行個人績效和群體績效獎勵，注重引入利潤分享計劃、收益分享計劃、股票所有權計劃（現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權計劃）等績效獎勵計劃。企業(yè)可對員工進行分類，根據(jù)員工類別設計不同的績效獎勵計劃，激勵員工提高勞動投入，增加績效產(chǎn)出。

4.3nbsp;拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間

首先，做好職業(yè)發(fā)展通道設計。職業(yè)發(fā)展通道是指組織中員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)晉升的路線，是員工獲得工作滿意，實現(xiàn)職業(yè)理想和達到職業(yè)生涯目標的主要途徑。在職業(yè)發(fā)展通道設計上，企業(yè)需注意多個職業(yè)發(fā)展通道的設計，促進企業(yè)員工朝橫向、縱向等多個方向發(fā)展。其次，探索不同層次人才培養(yǎng)模式。企業(yè)可積極與國內(nèi)外知名大學或其它企業(yè)聯(lián)合辦學的方式重點培養(yǎng)技能人才、企業(yè)管理人才、風險投資管理人才等。

5"結論

人力資本產(chǎn)權是人力資本所有權及其派生的一系列權利的統(tǒng)稱。本文總結了人力資本產(chǎn)權的宏觀測量、經(jīng)濟學測量、管理學測量及綜合性測量模式，提出現(xiàn)有測量模式面臨的困境。分析從組織考核角度評價人力資本產(chǎn)權的可行性，構建了人力資本產(chǎn)權評價模型，并對該模型的實施提出建議，以期為人力資本產(chǎn)權的測量提供新思路。

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