精細化管理視角下公立醫院人力資源管理策略分析

吳霜

一、前言

公立醫院作為我國醫療衛生服務體系的主體，承載著維護公眾健康、提供優質醫療服務的重要使命。隨著我國社會經濟的發展和醫療改革的深入推進，公立醫院在滿足人民群眾日益增長的多元化、高品質醫療服務需求方面面臨著嚴峻挑戰[1]。尤其是在人力資源管理層面，由于行業特殊性與復雜性，導致一些醫院出現諸如人才結構失衡、激勵機制不健全、培訓體系不完善等問題，嚴重影響了醫院的服務質量和效率提升。因此，探索有效的人力資源管理模式成為推動公立醫院高質量發展的重要課題[2]。

二、研究目的

隨著我國綜合國力的不斷進步，人們越來越重視自身的身體健康并且希望追求幸福感更高的生活。醫療體系作為維持群眾身體健康的重要因素，隨著改革的不斷深入需要持續地加強成本控制，做好后續支撐，提高醫療系統的服務能力。大量的實踐表明，公立醫院的成本管控效果會直接影響到其醫療體系建設，而人力成本作為成本管理的關鍵環節，采用精細化的管理手段不僅能夠有效地降低運營成本，還可以使人力資源達到更優的配置。本文通過查閱資料、實地調查以精細化管理視角下公立醫院人力資源管理策略分析為主線，從精細化管理的視角出發，系統地分析公立醫院人力資源管理中存在的問題，并針對性地探討和提出基于精細化管理理念的人力資源管理策略[3]。通過深入剖析精細化管理在資源配置、流程優化、績效考核以及員工激勵等方面的應用潛力，揭示其對提高公立醫院運營管理效能及促進醫務人員積極性的重要性與必要性。

三、理論概述

精細化管理是一種以高效利用資源、優化流程為核心，強調數據驅動、精確控制與持續改進的現代管理理念。精細化管理倡導將整體管理任務分解到各個具體環節，實施精準化操作與控制，力求在各個環節中實現成本降低、效率提升和質量改善[4]。在人力資源管理領域，精細化管理體現在通過對人才引進、培養、使用、激勵等全流程進行細致入微的設計與執行，從而達到人盡其才、才盡其用的效果，最終服務于公立醫院的戰略目標和長期發展[5]。

四、公立醫院人力資源管理現狀分析

（一）公立醫院人力資源管理的基本情況和特點

1.規模龐大與專業性強

公立醫院通常擁有較大規模的員工隊伍，涵蓋了醫生、護士、技術人員、行政管理人員等多種職業類型，且各類人員的專業技能要求高，具備醫學教育背景的人員占比較大[6]。

2.復雜性與多樣性

由于醫療服務的特殊性，人力資源配置需要滿足不同科室、專科的特定需求，具有明顯的多樣性。同時，各個崗位的工作性質、工作強度及壓力各不相同，增加了人力資源管理的復雜程度[7]。

3.人才結構與梯隊建設

在人才結構上，普遍存在高級職稱醫療專家不足、年輕醫師培養周期長的問題。優化人才隊伍梯度，保持合理的人才流動與儲備，是公立醫院面臨的重要任務[8]。

4.制度規范性

公立醫院受國家政策法規嚴格監管，在人力資源管理中必須遵循相關法律法規，包括但不限于人事編制、薪酬福利、晉升體系等。

5.公益性和市場化并存

雖然公立醫院具有公益性質，但隨著我國醫療衛生體制改革的深入，公立醫院在提供基本醫療服務的同時，也需關注經濟效益和社會效益的平衡，對人力資源的績效管理和激勵機制提出了新的挑戰[9]。

6.教育培訓與持續發展

醫療行業技術更新快，對醫護人員的繼續教育和職業培訓有著極高的要求。因此，建立完善的教育培訓體系以促進員工的知識更新和技術提升，是公立醫院人力資源管理的重要組成部分。

7.信息化水平

隨著科技的發展，人力資源信息化管理系統在公立醫院中的應用日益普及，但仍存在進一步完善的空間，如通過信息系統實現更精準的人力資源配置、考勤管理、績效考核以及人才信息數據庫的構建與維護等。

8.績效考核與激勵機制

績效考核機制在公立醫院中較為重要，但由于醫療行業的特殊性，績效評價標準可能不僅限于經濟指標，還需要考慮服務質量、患者滿意度、科研成果等多個維度，設計公正、透明且具有激勵性的考核與獎勵制度是一項關鍵任務[10]。

（二）當前公立醫院人力資源管理存在的問題及原因剖析

1.人才結構失衡與配置不合理

高級職稱的醫療專家短缺，基層醫護人員數量不足，新老交替、梯隊建設不順暢。產生上述問題的原因是人才培養周期長，激勵機制不足導致人才流失。醫療資源配置傾向于大中城市和大型醫院，地區間分布不均衡。

2.績效考核體系不完善

現有的考核標準過于單一，過度側重于工作量等量化指標，而對醫療質量、服務態度、科研成果等多元評價要素考慮不夠充分。產生上述問題的原因是缺乏科學的、針對不同崗位特點設計的個性化績效評估方法以及對醫務人員職業價值多元化認識不足。

3.激勵機制欠缺有效性

薪酬待遇相對偏低，晉升通道狹窄，無法有效激發員工的積極性和創造性，且沒有建立與績效緊密掛鉤的獎勵制度。產生上述問題的原因是受到事業單位工資制度限制，內部激勵政策未能與時俱進，市場導向的人力資源管理理念引入不足。

4.信息化水平不高

人力資源信息管理系統功能有限，數據整合及分析能力較弱，無法支持精細化管理決策。產生上述問題的原因是信息化建設投入不足，技術更新滯后，系統維護和升級不及時。

5.培訓與發展機會不足

繼續教育和職業發展機會較少，特別是針對年輕醫生和護士的成長培養計劃不健全。產生上述問題的原因是教育培訓經費有限，缺乏長期穩定的培訓規劃和師資力量以及對員工個人職業發展的重視程度不夠。

6.管理體系僵化

人力資源管理的體制較為傳統和僵硬，不利于人才引進和流動，如“想走的人走不了，想來的人來不了”現象。產生上述問題的原因是受制于行政干預，市場化改革進程緩慢，醫院內部尚未形成靈活、規范、科學的人力資源管理制度。

公立醫院人力資源管理的問題根源于多方面因素，包括政策環境、管理體制、激勵機制、培訓體系以及信息化建設等多個層面。要解決以上問題，需要從頂層設計入手，結合公立醫院的實際需求和發展戰略，推進全面系統的改革和完善。

（三）精細化管理理念在公立醫院人力資源管理中的適用性

精細化管理強調精準化、規范化和持續優化，對于解決公立醫院人力資源管理中的一系列問題具有顯著的指導意義。通過引入精細化管理，可從以下幾個方面改進現有狀況：明確崗位職責與能力模型，實現人才結構優化和個性化培養。構建科學合理的績效評價系統，關注服務質量、患者滿意度和團隊協作等多元指標。制定差異化的薪酬福利與職業發展路徑，增強對核心人才的吸引力和保留力。提升人力資源信息化管理水平，利用大數據和人工智能技術助力決策支持和流程再造。推動全員參與的持續改進文化，以精細化管理驅動醫院整體運營效率和服務品質提升。

五、精細化管理視角下公立醫院人力資源管理策略

（一）人才引進與選拔的精細化策略

1.精準崗位分析與能力模型構建

對各個崗位進行全面、深入地分析，明確每個崗位的工作職責、任職資格和能力要求，構建具有針對性的能力模型。在招聘廣告和職位描述中清晰列出以上要素，確保候選人能夠準確理解崗位需求。

2.多元化渠道引進

利用線上線下多種渠道發布招聘信息，如專業醫療人才網站、社交媒體平臺、高校合作等，擴大人才搜索范圍。參加各類醫學人才招聘會，積極吸引國內外優質人才。

3.科學評價體系建立

設計嚴謹、客觀、公正的評價指標體系，包括但不限于專業知識、技能考核、臨床經驗、科研成果、團隊協作能力及職業道德等方面。引入同行專家參與面試評價或第三方評估機構進行測評，提高人才選拔的專業性和準確性。

4.背景調查與綜合考察

嚴格開展應聘者背景調查，核實學歷、職稱、工作經歷等信息的真實性。通過面談、模擬實戰、心理測試等多種方式對候選人的綜合素質進行全面考察。

5.長期發展視角

考慮候選人的潛力和發展意愿，不僅關注其當前技能水平，更看重未來成長空間。鼓勵內部推薦和競聘機制，結合員工對組織文化和價值觀的理解程度來選拔合適人選。

6.定制化培養計劃

根據擬錄用人員的特點和醫院發展戰略，制定個性化的入職培訓和發展計劃，為新員工快速融入并發揮價值提供支持。通過以上精細化策略的實施，公立醫院可以有效提升人才引進的質量和效率，優化人才隊伍結構，確保人力資源配置更加合理，從而推動整個醫院的發展與進步。

（二）培訓開發的精細化策略

1.全面的需求分析

根據醫院戰略發展規劃、科室業務特點以及員工個人職業發展規劃，進行全面細致的培訓需求調研和分析。識別不同崗位、層級、年齡段員工的知識技能短板和潛力需求，制定個性化、針對性的培訓計劃。

2.分層分類培訓體系構建

針對醫生、護士、技術人員、行政管理人員等各類崗位，設計專業性強、層次分明的培訓課程體系。分為新入職培訓、崗位技能培訓、管理能力提升培訓、繼續教育與學術交流等多種類型，確保培訓內容覆蓋廣泛且深入。

3.混合式學習模式

結合線上線下的多元化培訓方式，如現場授課、在線學習、模擬操作、案例研討、實戰演練等，增強培訓效果。利用現代信息技術手段，搭建內部學習平臺，提供豐富的數字化資源，實現靈活自主的學習模式。

4.績效改進導向

培訓內容緊密圍繞提升醫療服務質量和效率，關注患者滿意度、醫療安全、臨床路徑執行、科研創新能力等方面的提升。將培訓成果與員工績效考核掛鉤，通過前后對比，檢驗并優化培訓效果。

5.持續反饋與改進機制

定期收集員工對培訓活動的反饋意見，及時調整和完善培訓方案，形成閉環管理。對培訓結果進行跟蹤評估，建立培訓效果數據庫，為后續培訓決策提供數據支持。

6.合作共建與資源共享

積極與高等醫學院校、研究機構和其他醫療機構開展合作，共享優質教育資源，共同舉辦或參與高層次、高質量的培訓項目。加強院內師資隊伍培養，鼓勵資深員工擔任內部講師，分享實踐經驗，形成良好的知識傳承氛圍。通過實施上述精細化培訓開發策略，公立醫院能夠有效提高員工的專業素質和服務水平，促進人才隊伍的整體能力和競爭力不斷提升，為醫院的長遠發展打下堅實基礎。

（三）考核激勵的精細化策略

公平公正的績效考核機制：建立涵蓋服務質量、醫療安全、科研成果、患者滿意度等多元指標的綜合評價體系，并確保考核過程透明、數據準確、反饋及時。動態靈活的激勵方案：推行薪酬與績效緊密掛鉤的分配制度，采用基本工資+績效獎金+長期激勵（如股權激勵、科研獎勵等）相結合的方式，充分調動醫務人員的積極性與創造性。個性化激勵措施：針對不同類別和層次的員工設置不同的激勵目標和獎懲措施，尊重并發揮個人優勢，體現“以人為本”的管理理念。

（四）人才保留與離職管理的精細化策略

優化工作環境與文化氛圍：提升醫院設施設備條件，營造積極向上的團隊文化和良好的醫患關系，創建有利于人才成長和發展的工作環境。關注員工滿意度與忠誠度：定期開展員工滿意度調查，了解員工訴求與期望，針對性地改善福利待遇、工作壓力、職業發展等方面的問題，增強員工歸屬感。制定挽留核心人才策略：對于關鍵崗位和技術骨干，實施特殊的人才保留政策，如提供更優厚的薪酬待遇、更有競爭力的職業發展路徑，或設置合理的退出壁壘以降低核心人才流失風險。完善離職管理流程：對離職員工進行深入訪談，分析離職原因，為改進管理提供一手信息，同時保持良好溝通，妥善處理離職手續，維護醫院形象和穩定。

六、案例研究

（一）實施過程與具體措施

以某大型公立醫院為例，該醫院自2018年起開始實施精細化管理改革，在人力資源管理方面采取了以下具體措施。

1.人才引進與選拔

設立崗位勝任力模型，對招聘職位進行詳細的能力要求描述，并對應聘者進行全面評估。引入同行專家參與面試評價，確保專業性和公正性。

2.培訓開發

分層分類制定培訓計劃，針對新入職人員、中高級職稱醫務人員和管理人員提供定制化課程。創建線上學習平臺，提供豐富的線上線下混合式培訓資源，鼓勵員工自我提升。

3.考核激勵

構建包含醫療質量、服務態度、科研成果等多維度的績效考核體系，并實時更新數據，定期反饋結果。設立動態薪酬制度，將績效考核結果與獎金分配直接掛鉤，同時設立年度優秀員工評選和長期激勵項目。

4.人才保留與離職管理

定期開展員工滿意度調查并根據反饋優化工作環境和福利待遇。對核心人才實行特殊津貼、優先晉升通道等政策，增強其職業歸屬感。在員工提出離職時，積極溝通了解原因，通過改善管理或條件挽留關鍵人才。

（二）實施效果評估與反思

經過一段時間的精細化管理改革實踐，該公立醫院在人力資源管理方面取得了顯著成效。人力資源結構得到優化，高層次人才比例顯著提升，人才隊伍穩定性增強。員工培訓與發展活動更為豐富且有針對性，員工技能素質和業務能力普遍提高。績效考核體系實施后，員工工作積極性和服務質量明顯提升，患者滿意度持續上升。核心人才流失率降低，且成功吸引了外部優秀人才加入，醫院整體競爭力得到加強。然而，也存在一些值得反思的問題，如部分非臨床崗位的激勵機制仍需細化和完善，培訓資源的分配和使用效率尚有提升空間，如何更好地利用信息化手段支持精細化管理仍有待探索。以上經驗為未來進一步改進和推廣精細化管理提供了有價值的參考。

七、思考與建議

（一）持續深化精細化管理改革

公立醫院應持續推動人力資源管理的精細化進程，不斷細化管理顆粒度，將精細化管理的理念滲透到各個環節，包括但不限于人才引進、培養、使用、激勵和退出等環節。強化數據驅動決策，充分利用信息化技術，建立健全人力資源信息系統，實現對員工信息、績效數據、培訓成果等各類數據的實時收集與智能分析，以數據驅動的人力資源決策支持體系建設。

（二）提升員工參與感與歸屬感

在實施精細化管理的過程中，注重傾聽員工聲音，鼓勵全員參與管理創新，創建開放包容、積極向上的組織文化，提高員工滿意度和忠誠度。完善激勵與約束機制，進一步完善基于績效的薪酬制度，探索長期激勵方式，如股權激勵、科研獎勵等，同時，強化職業發展通道設計，確保激勵措施既體現公平公正又能有效激發員工積極性。

（三）加強跨部門協作與資源整合

在人力資源管理上加強與其他部門的協同配合，形成系統性的管理格局，整合醫療、教學、科研等方面的資源，共同推動醫院全面發展。總之，精細化管理為公立醫院人力資源管理提供了新的思路和方法，有助于公立醫院在面對日益激烈的競爭環境時，更好地發揮人力資源優勢，從而實現可持續、高質量的發展。

八、結語

精細化管理通過精準匹配崗位需求與人才能力、構建科學評價體系、實施差異化培訓與發展計劃、建立公平靈活的考核激勵機制以及優化人才保留與離職管理策略等手段，顯著提升了公立醫院的人力資源管理水平和效率，具體表現為人才結構得到優化，員工績效和服務質量提升，核心人才流失率下降，整體運營效能增強。

引用

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[9]劉菲.基于DRG視角的公立醫院成本精細化管理研究[J].中國鄉鎮企業會計，2023（02）：127-129.

[10]韓允忠.財務會計視角下公立醫院醫用耗材精細化管理探究[J].財經界，2022（09）：110-112.

作者單位：南京大學醫學院附屬鹽城第一醫院（鹽城市第一人民醫院）

責任編輯：韓 柏